Разработка комплексной системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов ООО "ТОП-Книга"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?овать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели [1]:
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
характеристика движения рабочей силы;
социальная защищенность членов трудового коллектива;
использование фонда рабочего времени;
производительность труда;
рентабельность персонала;
трудоемкость продукции;
анализ фонда заработной платы;
анализ эффективности использования фонда заработной платы.
В теории практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы повышения эффективности деятельности организации и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Можно выделить следующие направления повышения эффективности деятельности персонала:
социальные и социально-психологические, применяемые iелью повышения социальной активности людей;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.
Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:
положительное воздействие на мотивацию сотрудников;
планирование профессионального обучения;
планирование профессионального развития и карьеры;
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении;
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение [14].
Таким образом, формулировка показателей эффективности имеет большое значение в оценке деятельности по управлению персоналом. Показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника по управлению персоналом, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности. Соответственно в качестве критерия измерения результата деятельности, целесообразно устанавливать характеристики, описывающие не процессы, такие как время, уделенное наставничеству, количество сотрудников прошедших обучение - они не отображают результат, но, например навыки, приобретенные в результате наставничества, увеличение качества привлекаемого в организацию персонала в результате обучения специалистов по подбору, где критерием будет соотношение цены специалиста и должности, на которую он приглашается в компанию.
1.3 Система ключевых показателей эффективности
Система ключевых показателей эффективности (КPI) является инструментом контроля и анализа результатов труда и оценки эффективности трудовых ресурсов организации. Она существенно снижает риск субъективизма при их оценке и уменьшает количество конфликтов, связанных с этим, а также с неясной формулировкой задач при планировании.
Ключевые показатели эффективности как инструмент управления позволяют:
четко формулировать цели, выражать их количественно;
транслировать их на все уровни управления (дерево показателей и нормативов становится инструментом согласования стратегического и операционного планов);
вести мониторинг результатов (оценивать степень достижения целей);
вовремя диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства (показатели как индикаторы проблем);
своевременно корректировать цели, тем самым оптимизируя планы (большой разрыв между нормативными и фактическими значениями свидетельствует об ошибках в планировании);
делегировать полномочия (уровень детализации показателей выявляет степень передачи функций и ответственности), что особенно важно в крупных структурах холдингового типа;
сравнивать между собой подразделения, предприятия;
оценивать уровень менеджмента и эффективность отделов (в частности, службы персонала);
мотивировать сотрудников на достижение результатов;
объективно оценивать эффективность деятельности работников [15].
Чтобы использовать ключевые показатели эффективности для оценки и мотивации, следует определить ее основные принципы.
Среди них выделяют следующие:
личная ответственность сотрудника за выполнение целей;
закрепление за сотрудником конкретных задач и приоритетов в работе;
понимание перспектив карьерного роста;
гибкость системы с возможностью коррекции целей и показателей;
координация личных и корпоративных задач;
единый механизм для планирования, оценки и развития [15].
На основании данных принципов строится структура оплаты труда (переменная часть, привязанная к выполнению запланированных показателей), нематериальной мотивации (поощрение высокой личной и групповой эффективности в соответствии с уста