Разработка комплексной системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов ООО "ТОП-Книга"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1].
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
Управление человеческими (трудовыми) ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей [2]. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:
отношение к труду как источнику доходов организации;
создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
активная социальная политика.
Цель управления человеческими ресурсами - воспитание компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки соответственно всем функциям управления. Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным факторам не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, качества принимаемых решений, а потому экономически целесообразны капиталовложения в человека (работника предприятия) iелью поддержания его трудоспособным, создания условий для полного раскрытия его возможностей.
Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл:
анализ рынка труда и управление деятельностью;
отбор, прием и адаптация работника;
планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
анализ затрат и результатов труда;
обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
разработка системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
разработка социальной политики организации, пенсионная политика;
разрешение конфликтов.
Обобщая позиции ученых-экономистов по данному вопросу, можно прийти к выводу о том, что управление людьми имеет большое значение для всех организаций и что без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации - как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате являются направлением неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы. В настоящее время предприниматели рассматривают затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы не как издержки производства, которые необходимо минимизировать, а как производственные инвестиции. Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих, - писал Ф.Тейлор [3].
Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеет важное значение для оценки качества трудовой жизни, т.е. той степени, до которой работники могут удовлетворить свои важные личные потребности посредством их работы в этой организации. Необходимо заметить, что в систему поощрений работников, влияющих на их производительность, должны входить не только деньги, но и профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят раб