Разработка комплексной системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов ООО "ТОП-Книга"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
чном счете, означает повышение производительности общественного труда, что и является критерием (мерилом) повышения эффективности деятельности.
Важное значение в системе управления занимает умение наиболее объективно определять эффективность деятельности предприятия.
Система показателей эффективности деятельности должна давать всестороннюю оценку использования всех ресурсов предприятия и содержать все общеэкономические показатели. Очень важно, чтобы расчеты эффективности велись непрерывно: на стадиях проекта плана, утверждения плана, по мере его выполнения.
Показатели эффективности - количественные и качественные характеристики оцениваемого объекта [7]. В рамках рассматриваемой темы под объектом понимается деятельность по управлению персоналом. В методике оценки эффективности управления персоналом выделяют показатели формирования, использования и развития персонала в соответствии с основными подсистемами управления персоналом в организации. Данные показатели отражают количественные и качественные характеристики персонала, при этом все они взаимосвязаны и взаимообусловлены [8]. Так, например, показатели развития персонала являются результатом формирования и использования работников на предприятии.
В системе показателей эффективности деятельности не все из них имеют одинаковую значимость. Есть главные и дополнительные (дифференцированные) показатели. Если первые принято называть обобщающими, то вторые являются функциональными, характеризующими какую-либо определённую сторону деятельности.
Обобщающие показатели в основном выражают конечные результаты производства и выполнение стратегических заданий. Функциональные показатели используются для анализа и выявления резервов эффективности, устранения узких мест в деятельности предприятия. Действенная, мобилизующая роль показателей эффективности деятельности во многом определяется методологией их расчета. Следует заметить, что, ориентируясь только на темпы роста как на показатель, характеризующий эффективность, можно упустить главный фактор эффективности - интенсификацию, т.к. высокие темпы роста могут быть достигнуты и за счет экстенсивных факторов, т.е. в результате дополнительных капитальных вложений на расширение деятельности (новое строительство, обновление оборудования, реконструкция предприятий), хотя использование средств и внутренних резервов деятельности при этом может оставаться на низком уровне. Однако было бы ошибочно из сказанного делать вывод о непригодности показателя темпов роста для оценки эффективности производства и отдельных технико-экономических показателей.
Эффективное управление развитием персонала может осуществляться на основе анализа показателей, характеризующих соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников. При этом многие авторы подчеркивают, что процесс управления персоналом невозможен без объективной детальной аналитической информации, которую должен собирать и обрабатывать отдел по управлению персоналом. Так, например, по мнению Д. Парментера, ключевые показатели эффективности заменяют собой итоговые параметры, которыми обычно характеризуют деятельность организации помесячно или поквартально. В этом случае отделу по управлению персоналом предназначается сбор информации и координация по ряду показателей эффективности в организации [9]. С. Каплан и Д. Нортон рекомендовали использовать не более 20 ключевых показателей эффективности, Д. Хоуп и Р. Фрейзер не более 10 [10]. В таком случае организация должна определить какие показатели являются ключевыми исходя из собственных стратегических целей.
Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. При этом очень важно, особенно для управленческих работников определить факторы достижения результатов труда, показателей непосредственного профессионального поведения и личностных качеств. Под факторами понимают условия достижения результатов труда, таких как планирование работы, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Исходя из этого, Т.И. Романова и Т.Г. Виничук выделяют факторы, влияющие на эффективность работы:
личностные факторы - навыки, компетентность, мотивацию и убеждения отдельного человека;
лидерские факторы - качество поощрения, руководства и поддержки, обеспечиваемых менеджерами и лидерами группы;
командные факторы - качество поддержки, оказываемой коллегами;
системные факторы - система работы и инвентарь, предоставляемый организацией;
контекстуальные (ситуационные) факторы - внутренне и внешнее давление и изменения [11].
Вышеперечисленные факторы вырабатываются в качестве основных элементов системы показателей эффективности трудовых ресурсов. Например, основным показателем стратегической результативности деятельности трудовых ресурсов будут затраты на наем одного сотрудника. Однако стремление к оптимизации расходов на поиск и подбор персонала может привести к сокращению квалифицированных сотрудников, привлеченных в организацию из - за высокой рыночной стоимости.
В ряде случаев показателями эффективности являются стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов. Х.К. Рамперсад отмечает, что показатель результативности представляет собой единицу изм