Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП "Весна"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ми;
оценку претендентов на вакантную должность;
текущую оценку деятельности персонала.
Подсистема развития кадров включает:
техническое и экономическое обучение,
переподготовку и повышение квалификации,
работу с кадровым резервом,
планирование и контроль деловой карьеры,
профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда предусматривает:
нормирование и тарификацию трудового процесса,
разработку систем оплаты труда,
использование средств морального поощрения,
разработку форм участия работников в прибылях и капитале,
управление мотивацией труда.
В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб охраны здоровья и отдыха, детских учреждений и т. д.).
К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д.
Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого развития предприятия.
Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.
Основой выработки управленческих решений, а, следовательно, и процесса управления является информация. Носителем информации в большинстве случаев выступают документы.
Регламентация управления. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.
Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости от элементов системы управления:
регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего трудового распорядка и др.);
регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);
регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);
регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);
регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты и др.).
Схема классификации регламентов приведена на рис. 1.
Рис. 1. Схема классификации регламентов управления
1.3 Службы, осуществляющие управление персоналом
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом организации приведена на рис. 2.
кадровый управление персонал
Рис. 2. Схема организационной структуры системы управления персоналом организации.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления;
управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономики и эстетика труда.
Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый пла