Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП "Весна"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
прав, свобод, достоинства.
Управление кадрами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые образуют цикл менеджмента трудовых ресурсов:
отбор работников;
оценка профессиональной деятельности;
система вознаграждения;
возможность обучения и повышения квалификации.
Управление трудовыми ресурсами включает также:
анализ рынка труда;
отбор, прием и адаптацию работников;
планирование карьеры кадров, их профессионального и административного роста;
анализ затрат и результатов труда;
обеспечение необходимых условий труда, создание хорошего социально-психологического климата;
разработку системы мотивации труда;
участие в переговорах с профсоюзами;
разработку социальной и пенсионной политики организации;
разрешение конфликтов.
При планировании кадровой политики основные цели и задачи организации получают конкретное выражение в целях, разработанных для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строят прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения трудовых ресурсов, составляют схему обеспечения кадрами и определяют приоритетные направления. Далее производят калькуляцию расходов (отбор кадров, руководство ими, обучение, переподготовка и т. д.).
При анализе имеющихся трудовых ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:
достаточно ли компетентны сотрудники организации;
заинтересованы ли кадры в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней);
достаточно ли сотрудники психологически готовы к восприятию изменений (смогут ли осознать их пользу);
достаточно ли хорошо работники вписываются в существующую культуру производства;
какие внешние факторы влияют на качество и число персонала.
Цикл реализации планов в сфере трудовых ресурсов обычно начинается с отбора кадров - процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат на предприятии всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача - привлечь на замещение каждой вакантной должности перспективных претендентов. Следующий этап - отобрать среди них наиболее подходящих.
При отборе сотрудников необходимо:
четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;
составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;
принять решение о внутреннем или внешнем отборе кадров (то есть внутри организации или на рынке труда);
выбрать из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;
сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций;
Оценка профессиональной деятельности дается в процессе регулярных совещаний менеджеров с сотрудниками, обсуждения и оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результат работы сотрудника оценивается либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучения и повышению квалификации работника.
В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:
повысить эффективность производства путем оптимального использования имеющихся трудовых ресурсов;
выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, дать им возможность реализовать свой потенциал;
помогать совершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, трудовую мотивацию, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;
способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.
В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:
повысить заинтересованность в труде;
слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания руководителей и подчиненных;
повысить уровень удовлетворенности кадров, выясняя помехи и препятствия, возникающие в процессе работы, и изыскивая пути их ликвидации;
четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;
ставить реальные и достижимые цели на ближайшее будущее;
рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри предприятия.
Вознаграждением называют то, как руководитель может поощрять подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная форма выплат - заработная плата. Премии - форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами предприятия. Существуют также нематериальные формы поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможности для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти формы основаны на принципе мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде.
Необходимость в обучении и