Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
иальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях;
выплаты неработающим пенсионерам;
командировочные расходы;
представительские расходы;
выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.
Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:
. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).
Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).
. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле (1.5)
УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (1.5)
где УФЗП - уровень фонда заработной платы, %;
ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.
Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда за работной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.
Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности оплаты труда. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда.
1.4 Методика анализа фонда заработной платы
Для оценки использования фонда оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы. Наиболее распространённым является подход на основе деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию данной методики на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают такие авторы, как: Акулич В.В., Стражев В.И., Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В. и др.
Рассмотрим методику более подробно. При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить состав переменной и постоянной частей оплаты труда. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объёма выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части.
К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков [6, с. 68].
По мнению Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе заработной платы является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным предприятием. Этот расчёт должен дополняться детальным анализом динамики заработной платы (см. рисунок 1.2.).
Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведённой продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от трёх основных факторов [21, с. 243]:
численности служащих;
количества часов труда, оплаченных за рассматриваемый период;
часовой ставки оплаты за труд.
Таким образом, абсолютная величина заработной платы (М) за час работы определяется по следующей формуле (1.6):
Каждый фактор может быть, в свою очередь, разложен на ряд других. Так, например, первый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой, - структуру показателя (качественный показатель).
, (1.6)
где - численность однородной по составу категории служащих;
- среднее количество часов труда, затраченных этой категорией;
- среднечасовая ставка оплаты труда.
Второй фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учётом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых условиях, а также определение дополнительных часов и трудозатраты в ночное время, праздничные дни.
Рисунок 1.2. - Факторная модель анализа фонда заработной платы
По третьему фактору - изменение часовых ставок зарплаты - можно анализировать [25, с. 243]:
изменение базовых ставок заработной платы;
премии, связанные с качеством индивидуального труда (премии за производительность);
премии за выслугу лет;
коллективные премии, долевое участие служащих в прибылях предприятия.
Данное исследование должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим одновременно, так