Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по раiенкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по раiенкам (тарифу) на коэффициент приработка.
Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распределения заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведенного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и суммируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приведенных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.
Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.
Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше её. Так, например, коэффициент, равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения диiиплины. КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение диiиплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профессиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.
Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижает или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.
Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышающие или понижающие его значения, и таким образом получают персональные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.
В экономической литературе последних лет издания можно встретить, также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.
Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, па достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное, отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.
Систему оплаты труда, построенную гак, чтобы колебания результатом труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.
1.3 Пути повышения эффективности оплаты труда
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Основная задача анализа использования труда на предприятии сост