Проект повышения эффективности труда работников планово-экономического бюро (на примере ЗАО "Гомельлифт")
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
едприятий, имеющих приоритетное значение для развития отрасли - до 75 %.
Доплата специалистам устанавливается за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника доплаты устанавливаются в размерах разницы до тарифной ставки отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.
Руководители предприятий имеют право вводить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения.
Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Показатели не должны противоречить друг другу.
Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.
Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размером премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.
В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить ее потенциальную эффективность. Для этого нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения.
Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый работник трудится независимо от других.
Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии коллектив осуществляет самостоятельно.
В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей, специалистов и служащих. Главным направлением в стимулировании этой категории работающих должно стать премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный работник.
В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:
по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;
по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результаты работы данного подразделения.
Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:
рост объема реализованной продукции - до 50 %;
выполнение плана по прибыли - до 25 %;
снижение себестоимости - до 25 % должностного оклада руководителя.
Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.
1.6 Влияние применяемой системы оплаты труда служащих на эффективности управленческого труда
В процессе организации оплаты труда служащих одной из первоочередных задач выступает обеспечение эффективности управленческого труда. Управленческий труд и заработная плата находятся в тесной зависимости.
От того, насколько руководители и служащие удовлетворены своей заработной платой, зависят результаты управленческого труда: обеспечение своевременности расчетов с поставщиками, покупателями, финансовыми институтами, банками, обеспечение роста выпуска продукции, увеличение дохода, получение максимальной прибыли, устойчивости финансового состояния при повышении качества, эффективности работы.
Правильная организация системы оплаты труда, а значит и эффективный управленческий труд, имеют огромное значение и для предприятий, и для потенциальных инвесторов, различных кредиторов, налоговых служб, органов статистики, бирж, покупателей, ассоциаций, профсоюзов.
Глава 2. Задачи, функции, структура и анализ работы планово-экономического бюро на примере ЗАО "Гомельлифт"
.1 Производственная характеристика предприятия (отраслевая при-надлежность, выпускаемая продукция, основные технико-экономи-ческие показатели деятельности ЗАО "Гомельлифт"
ЗАО "Гомельлифт" работает с 1968 года и является одной из крупнейших лифтовых компаний Беларуси. Его услугами по поставке, монтажу, техническому обслуживанию, ремонту и модернизации лифтов и эскалаторов, а также средств диспетчерского контроля пользуются многочисленные заказчики не только во всех областях республики, но и в ряде регионов России и Украины.
История ЗАО "Гомельлифт началась с создания, в 1968 году, в г. Гомеле хоз-расчетного ремонтного участка под названием "Ремлифтналадка" с коли-чеством работающих - 23 человека. Основными видами деятельности органи-зации были ремонт, химическая очистка водогрейных котлов и бойлеров.
Первы