Программное обеспечение баз данных. Архитектура клиент-сервер
Дипломная работа - Компьютеры, программирование
Другие дипломы по предмету Компьютеры, программирование
нец, технологический, или качественный прогноз, который нацелен главным образом на предсказание долгосрочных тенденций в технологии и других важных аспектах окружающей среды (см. например метод Delphi, описанный в Главе 9), может также помочь предсказать будущий спрос.
В одном недавнем исследовании почти 60 процентов ответивших главных организаций сообщили, что они пытаются предсказывать спрос на трудовые ресурсы. Из них больше чем половина развивают как краткосрочные (расiитанные на 1 год), так и долгосрочные (расiитанные приблизительно на 5 лет) прогнозы.
Предложение трудовых ресурсов
Спрос - только одна сторона уравнения, показывающего будет ли организация иметь достаточно трудовых ресурсов для эффективной работы. В оценке другой стороны, предложения, специалисты по трудовым ресурсам и менеджеры рассматривают и внутренние и внешние трудовые запасы.
Внутреннее предложение труда. Один главный источник предложения - это состав текущих служащих, которые могут быть перемещены или повышены в попытке удовлетворения спроса на трудовые ресурсы. Главные средства оценки внутреннего трудового предложения включают инвентаризация умений и навыков, планирование замен и последовательности.
Инвентаризация умений и навыков - это банк данных (обычно компьютеризированный), содержащий основную информацию о каждом служащем, которая может использоваться для оценки вероятной пригодности индивидуума для удовлетворения текущих и будущих потребности в человеческих ресурсах. Инвентаризация умений и навыков типично содержит информацию относительно работы каждого служащего, знаний, навыков, опыта, интересов и важных личных характеристик.
Планирование замен - средство идентификации потенциальных кандидатов, чтобы заполнить определенные управленческие должности с помощью диаграмм замены. Диаграмма замены - частичная диаграмма организации, показывающая главные управленческие должности в организации, текущие должностные лица, потенциальные замены для каждой должности (обычно включает текущую оценку работы и оценку подготовленности каждого индивидуума для принятия определенной должности), и возраст каждого человека на диаграмме (см. Рисунок 12-2). В диаграммах замены возраст используется, чтобы отследить возможный уход на пенсию, но он не рассматривается в определении продвижений по службе. Напротив, менеджеры должны быть осторожны, чтобы не предвзято относиться к старшим рабочим при выборе. Акт о Дискриминации по Возрасту в Занятости 1967 года, как исправлено в 1978 и 1986, запрещает дискриминацию против служащих и претендентов на работу, которым более 40 лет. Закон защищает продвижение по службе, наряду с решениями об увольнении и найме. Согласно одному условию закона, с немногими исключениями, организации не могут вынудить служащих увольняться из-за возраста. Исключения включают работников правоохранительных органов и пожарников.
В то время как планирование замен сосредоточено на определенных кандидатах, которые могли бы занять намеченные управленческие должности, планирование последовательности - средство выделения индивидуумов с высоким потенциалом и гарантирования того, что они получат соответствующее обучение и назначение, нацеленные на их дальнейший рост и развитие. Цель планирования последовательности состоит в том, чтобы гарантировать, что организация имеет состав хорошо квалифицированных работников, из которых планируется вырастить средних и высших менеджеров в будущем.
Внешнее предложение труда. Некоторая уверенность относительно внешнего предложения труда обычно необходима из-за расширения организации и/или деградации персонала. Периодические оценки трудовых запасов по разнообразным категориям сделаны множеством правительственных агентств, включая Бюро Трудовой Статистики Министерства труда США, Технической Комиссии Трудовых ресурсов и Здравоохранения Министерства здравоохранения и Сферы услуг. Промышленность и профсоюзы также часто могут обеспечивать полезной информацией, чтобы умножать знания линейных менеджеров в специализированных областях. Кроме того, специалисты по трудовым ресурсам, особенно занятые в найме и отборе, часто хорошо осведомлены о тенденциях предложения в данных областях.
Урегулирование спроса и предложения
После того, как сделаны оценки спроса и потенциального предложения трудовых ресурсов, часто необходимы действия для их урегулирования. Если оценки показывают, что внутреннее предложение служащих превышает необходимое количество, то должны быть осуществлены планы по уменьшению числа служащих. Часто можно сделать небольшие сокращенияс помощью отставки служащих и выхода его на пенсию. Когда необходимы более серьезные сокращения, организации иногда предлагают раннюю отставку некоторым категориям служащих с существенным количеством лет службы. В других случаях, могут быть необходимы сокращения производства. С другой стороны, если необходимо увеличение числа служащих, то должны быть сделаны планы по продвижению по службе и перемещению текущих служащих, если нужно, а также по найму новых служащих.
Позитивные действия. Один важный аспект урегулирования спроса и предложения рассматривает вовлечение в позитивную деятельность, любую специальную деятельность, предпринятую нанимателями, чтобы увеличить равные возможности занятости, защищенные согласно федеральным законам занятости без дискриминации и связанным с ними инструкциям. Как упомянуто ранее, Часть VII из Акта
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение