Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
органів. Вони, так би мовити, гнуться в той бік, в який дує "вітер змін".
1.Інертність мислення. Ця властивість свідомості не є ані позитивною, ані негативною, якщо її розглядати поза конкретно-історичними обставинами. Але в реальному житті дії оцінюються за тим, як вони співвідносяться з вимогами суспільства.
В період нововведення в колективі, особливої цінності набуває інша властивість мозку - гнучкість мислення, здатність швидко перебудовуватися та встигати за динамікою соціально-економічних процесів, і навіть не тільки встигати, а й передбачати, прогнозувати їх перебіг в майбутньому.
2.Догматизм - одна з серйозних перешкод психологічної перебудови кадрів. Стосовно особистості вона означає неспроможність критично оцінювати істини, які колись вже було засвоєно. Догматизм в психологічному відношенні спирається на інертність мислення, але свою назву отримав не від властивості мозку, а від ідеї (правила, принципу), яку утримує свідомість (і підсвідомість) безвідносно до умов життя.
В процесі нововведення догматизм проявляє себе в найрізноманітніших варіантах.
- Консерватизм схожий на догматизм. Але якщо догматика примушують дотримуватися догм головним чином сліпа привязаність до неї, втрата здібності оцінювати її критично, то консерватор, крім того, боїться нововведень, позбавлений відчуття нового, виступає не стільки на захист догми, скільки проти новацій. Для нього прийнятний статус-кво, якщо навіть йому при цьому не дуже затишно, але зовсім неприйнятний новий стан, хоча він і обіцяє серйозні покращання. Незрозумілість майбутнього, повязаного з новацією, його невизначеність лякають консерватора більше за "погане" сучасне.
- Охоронне мислення - різновид консерватизму і догматизму одночасно, але воно носить особливо агресивний характер. Людина, що відрізняється охоронним мисленням, приписує собі вигадану нею ж самою функцію захисту різноманітних догм від усіх, хто інакше мислить.
Для того, аби зрозуміти, чому нововведення не завжди сприймається в трудовому колективі позитивно і проходить досить повільно, потрібно розібратися в тому, що є стержнем радикальних змін, які несе по собі нововведення. З позиції психологічної науки ця проблема формулюється так: яким чином притягнути до процесів оновлення усі резерви живої праці, якими потенційно володіють учасники трудової діяльності?
Резерви є, і вони відіграють визначальну роль в економіці взагалі, але керівники не завжди можуть вміло ними оперувати. До недавнього часу для цього використовувалися три головні засоби: спирання на ентузіазм, покарання за погану працю та оплата праці. Опит показує, що жоден з цих засобів окремо не дає гарного ефекту, так само, як і усі разом вони не вирішують проблему спонукання до високорезультативної та високоякісної праці. Розглянемо, чому ці засоби малоефективні.
1. Ентузіазм - це психічний підйом, творче та трудове збудження, що проявляється в найбільшій мобілізації усіх моральних та фізичних сил людини. Причиною ентузіазму є не палкий заклик, а надзвичайні обставини, екстремальні ситуації (війна, стихійне лихо, катастрофа і т. і.). Заклик теж необхідний, але він діє не сам по собі, а допомагає усвідомити обєктивні умови, що вимагають мобілізації усіх сил. Ентузіазм, як бачимо, не може бути явищем постійним, економіці на нього спиратися важко. До того ж занадто часті звернення до ентузіазму в минулому скомпрометували заклики: вони почали сприйматися людьми як черговий лозунг до чергового авралу.
Певний рівень ентузіазму в процесі нововведення, дійсно, все одно треба підтримувати, але для цього необхідно добре знати психологічні особливості його зародження, підсилення і згасання.
2.Покарання (або загроза покарання) в минулому не раз використовувалася для спонукання до праці. Однак, в сучасних умовах очікувати від нього великої користі немає підстав. Звичайно ж, загрозою покарання можна, наприклад, примусити працівника перекласти з місця на місце не 100 цеглин на годину, а в 2 рази більше, хоча й це викликає сумнів. Що ж стосується творчої праці, то покарання (і погрози теж) є для неї найсильнішою перешкодою. Ніщо так не дезорганізує психіку, творче мислення, поведінку людини, як страх.
3.Оплата праці теж не завжди стимулює трудову діяльність, особливо коли вона не відшкодовує затрачені на неї фізичні та психічні сили людини. Тобто, людині, що працює більше за інших, треба і платити більше, але неможна сподіватися, що збільшення заробітної плати завжди збільшить старанність людини.
Отже, як бачимо, традиційні засоби стимулювання праці не вирішують проблеми заохочення людини до ефективності праці, тим більше, до змін в процесі нововведення. Тому треба виходити з того, що людина лише тоді буде працювати напружено і якісно, коли вона сама осмислить життєву необхідність для неї самої та її близьких активізувати усі свої потенційні можливості і реалізувати їх в роботі.
Ідеальних людей не існує. Завжди треба памятати, що навіть найпосередніший працівник може виявитися корисним. Якщо гарні працівники роблять гарну справу свідомо, то погані працівники всупереч своєму бажанню стимулюють боротьб