Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
няття. В цілому для обох позицій характерний динамізм провідних мотивів, їх боротьба.
В цілому пасивне неприйняття як тип поведінки грунтується на такій мотивації:
- Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці.
- Небажання терпіти незручності і різноманітного роду напруги в процесі здійснення нововведень. При формуванні цієї мотивації може виявлятися негативний досвід попередніх нововведень, що вказує на те, що результати нововведень менше, ніж повязані з ними зміни, перебудови, незручності і т.д., що спричиняють перенапруженість. Цей мотив може бути і не повязаний із попереднім досвідом, а випливати з певної звички, способом життя, що склався.
Четверта позиція полягає в активному неприйнятті нововведень (виступи, звертання до подібного досвіду Інших).
Пята позиція також повязується з активним неприйняттям, але вже більш рішучим. Для цієї позиції характерна активна протидія нововведенням.
Саме ці позиції формуються на основі психологічних барєрів, які у свою чергу створюються на основі типових для цих позицій мотивів:
1.Зміна рольового статусу особистості в структурі функціональних відношень. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси, тобто коли у функціональних відношеннях встановлюються паритетні початки.
- Зміна змісту праці і перебудова знань, умінь і навичок, що повязана з ним, тобто мотиви захисту звичних умов, способів праці.
- Мотив інформаційної незабезпеченості нововведень, тобто в самому нововведенні містяться протиріччя, що можуть абсолютизуватися і виступати в якості причин активної протидії його здійсненню.
- Конфліктні відношення в колективі, а також у системах керівник - виконавець. Як мотиви заперечення нововведень виникають у тому випадку, коли конфлікт розвився до особистого або коли зміст нововведення відноситься до галузі діяльності, у якій існували конфліктні відношення. Звичайно, це має місце в тому випадку, коли нововведення не спрямовані на усунення причин конфлікту.
З перерахованих мотивів, що лежать в основі відношення особистості до нововведення, випливає, що не усі вони ґрунтуються на барєрі, і навіть негативне ставлення до нововведень, що характеризується ознаками барєра, стає таким не в початковій стадії нововведення, а в результаті розвитку і поступового накопичення незадоволеності тими або іншими його сторонами. Це варто брати до уваги, тому що пояснення негативного відношення при нововведеннях винятково існуванням психологічних барєрів - це по суті редукція, зняття багатьох етапів формування психологічних механізмів освоєння нововведення.
Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово, тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення. Тільки треба мати на увазі, що латентний період формування відношень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведення і його змістом.
Істотна передумова позитивного ставлення до нововведень - спеціально планована система заходів для підготовки до їх здійснення. У їх числі варто назвати міри власно психологічні і міри адміністративні, економічні, правові, але враховуючі психологічні особливості виконавців нововведень. В цих цілях можна використовувати всі психологічні методи, але найбільше значення, безсумнівно, мають діагностичні, що розвивають і тонізують.
Діагностичні методи, тобто методи, за допомогою яких вивчаються особистість і колектив, дозволяють фіксувати психічні стани, стан знань, умінь і навичок виконавців нововведень, соціально-психологічний клімат, розвиток співробітництва й інших характеристик особистості і колективу. Дані, які отримуються за допомогою цих методів, служать свого роду індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.
Діагностичні методи можна підрозділити на дві групи: методи, що дозволяють оперативно отримувати інформацію про ставлення до нововведень; методи комплексного дослідження ситуації, що супроводжує нововведення.
До оперативних методів відноситься бесіда, що дає найбільше значимі результати при побудові її у формі інтервю. До цих же методів можна віднести коротку анкету, що включає до десяти питань, вибіркове спостереження з суворо дозованими цілями на обмеженій кількості обєктів. До оперативних методів варто віднести і матеріали, що містять ставлення до нововведень: виступи на зборах, ділових нарадах, у газетах, по радіо.
Інформація з цих джерел найбільше цікава для аналізу ставлень до нововведень. Цікава вона, насамперед, тим, що має сугубо ділову спрямованість, містить у собі не тільки критику, але і позитивний досвід освоєння нововведень і, отже, може бути покладена в основу корекції заходів щодо впровадження нововведень.
До методів комплексного дослідження ситуації нововведення варто віднести багатофакторні опитування, складні спостереження, формуючий експеримент. Звичайно, ці методи розраховані на діагноз результатів певного відносно завершеного етапу нововведення. Вони повинні розкрити причинно-слідчі звязки процесу здійснення нововведення, насамперед звязки у відношеннях між членами колективу, у ставленнях до праці, стимулам, умов праці.
Найбільшою спроможністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючи методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей в особистості і колективу, адекватних ситуац