Geum.ru

Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

Дипломная работа - Психология

Другие дипломы по предмету Психология

·мін, ретельного осмислення зацікавленими сторонами своїх слів та дій і т. і. Таким чином, керуючий вплив на міжособисті конфлікти можна справити на стадіях їх зароджування та розвитку передконфліктної ситуації з метою попередження конфліктних засобів. Профілактика конфліктів не менш важлива, ніж вміння конструктивно їх вирішувати. Тим більш, що вона потребує менше витрат сили, засобів та часу, і попереджує навіть ті мінімальні негативні наслідки, які має будь-який конструктивно вирішений конфлікт.

Робота керівників будь-якого рангу з попередження конфліктів може проходити по двох основних напрямках. По-перше, це створення обєктивних умов, що перешкоджають виникненню та деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій. Потрібно зауважити, що виключити взагалі виникнення в будь-якому колективі чи групі людей передконфліктні ситуації, скоріш за все, неможливо. Створити ж умови для мінімізації їх кількості та вирішення їх неконфліктними засобами не лише можливо, але й необхідно.

По-друге, це субєктивні засоби попередження і, головним чином, конструктивного вирішення передконфліктних ситуацій.

Варто звернути увагу на дисгармонійний розвиток конфлікту стосовно внутрішніх переживань і властивостей певного психічного людського типу саме з цього погляду:

  1. Легко збуджуваний тип - найбільш образливий, конфліктний. За характером холерик, злопамятний, ніколи не прощає образ.
  2. Нестійкий тип, споживацькі принципи. Йде за тим, хто вигідний чи корисний. Відсутня стабільність, постійне невдоволення. Живе сьогоднішнім днем. За характером може бути меланхоліком.

З- Гіпертимний - з постійно підвищеним настроєм, оптиміст. Для нього усе добре, жодних проблем. Постійне прагнення пригод, легковажне ставлення до помилок, непослідовність у вчинках і діях. Добре влаштовує неформальні стосунки, високої думки про себе.

  1. Демонстративний тип. Прагнення будь-що і будь-якою ціною звернути на себе увагу. Женеться за показним, претензія на оригінальність за внутрішньої пустоти змісту. Тип поверховий, хоча на декого справляє спочатку враження,
  2. Сензитивний. Людина з підвищеною чуттєвістю, вразлива, нескінченно страждає від почуття власної неповноцінності. Світ сприймає з постійною тривогою і настороженістю. У ставленні до людей буває глибоко відданим, вірним і надійним другом.
  3. Замкнений тип. Утруднені контакти, важкий у спілкуванні, прагне до самотності і постійно занурений тільки в себе. Характер флегматично- холеричний. Ставлення до оточуючих неадекватно-насторожене, мінімальна готовність до значних життєвих вчинків.
  4. Астенічний тип. Підвищена втомленість, дисгармонійно розвивається, роздратований, підозрілий, тривожний. Розумове навантаження сприймає важко, воно його втомлює. Оточуюче середовище сприймає як постійні труднощі.

Зрозуміло, що кожна людина так чи інакше використовує у житті немало соціально-психологічних рольових масок, лабільно перебудовуючи свою психіку залежно від потреб ситуації. Тому вміння вірно визначити психічний людський тип і обрати вірний спосіб поведінки у взаємодії з тією чи іншою особою і допоможе уникнути виникнення міжособистого конфлікту.

Слід відзначити, що особливості середовища виробничих колективів, як більш загальні, так і окремі, виступають обєктивними факторами, що зумовлюють характер міжособистих стосунків його членів. Внаслідок суперечностей і проблем, що притаманні середовищу життєдіяльності колективу, існує обєктивна можливість виникнення відповідних конфліктних ситуацій в сфері міжособистих стосунків людей.

Напруженість та нестабільність середовища - це майже завжди передумова конфлікту, - відзначають В.Я. Квітко та В.М. Тарасенко. -Несприятливий вплив умов підприємства, наприклад, погане освітлення, надмірний шум, надмірна концентрація фізіологічно шкідливих речовин в атмосфері, температура в приміщенні, що відхиляється від нормальної, вібрація, замкнутість простору і т. і., можуть виявити величезний вплив на поведінку людей у спілкуванні [32, С. 79].

Разом з цим у виникненні конфлікту відіграє визначену роль і субєктивна значимість конкретної ситуації для особистості того або іншого працівника [54, С 123]. Таким чином, необхідно підкреслити складну обєктивно-субєктивну природу міжособистих конфліктів у виробничому колективі і необхідність цілісного аналізу усієї сукупності факторів, що детермінують їх виникнення.

Зниження рівня конфліктності у виробничому колективі можна вважати одним з важливих напрямків робіт з оптимізації соціально-психологічного клімату. На підставі даних, отриманих Н.В. Грішиною, можливі два підходи до мінімізації кількості конфліктів. Це - зменшення обєктивних передумов виникнення конфліктів та усунення їх субєктивних умов.

Завдання оптимізації керування виробничими колективами в значному ступені повязані з обєктивною обумовленістю міжособистих конфліктів відповідними факторами соціально-виробничого середовища. Зясування типових, що викликаються систематично одними й тими самими причинами, конфліктів показує необхідність цілеспрямованого вимірювання певних сторін виробничої ситуації.

Другий напрямок практичної роботи по зменшенню частоти виникнення конфліктів у колективах на підприємстві повязаний з субєктивною стороною походження цих конфліктів. Звідси походять завдання поглиблення наукових підстав індивідуального під?/p>