Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
°вітц [77], А.І. Донцова та Т.А. Полозова [59], Д. Прюітт [79].
Вище згадувалося, що звернення до мотиваційного боку міжособистого конфлікту - не єдино можливий шлях його вивчення. Інший напрямок дослідження феномену, що обговорюється, може бути визначений як когнітивний підхід. В межах цього підходу, який представлено поки що досить невеликою кількістю робіт [64, 68, 77], мова йде зазвичай про так званий когнітивний конфлікт. (Хоча низка авторів і оперує терміном "когнітивний конфлікт" [65, 68, 77], точно кажучи, він представляється нам досить суперечливим. Скоріш за все, правомірніше було б говорити про когнітивний аспект (план, рівень) міжособистого конфлікту. Однак в цій роботі ми вирішили не ламати термінологічну традицію, яка, хоча й не зовсім вдала, але вже склалася.) Його виникнення і редукція обумовлені, на думку спеціалістів [77], структурою задачі, когнітивними структурами сторін, що протидіють, ступенем погоджувальності тих стратегій, які вони використовують.
Дослідженням когнітивного підходу займалися Н.І. Фригіна [68] та Н.В. Крогіус [64].
Наступний підхід - діяльнісний, вплив деяких ідей якого знайшов відображення в трактуванні та емпіричному вивченні міжособистого конфлікту [6, 37, 66]. Так, в дисертаційній роботі Т.А. Полозової [66] рівень розвитку групи як колективу, ступінь ефективності спільної діяльності розглядаються в якості провідного фактору виникнення та перебігу внутрішньогрупового конфлікту. Відокремивши два типи конфліктів - предметно-ділові та особово-прагматичні, автор на підставі отриманих даних доходить висновку, що в групах більш високого рівня розвитку особисто-прагматичні інтереси рідше виступають причиною міжособистих конфліктів і, крім того, зі зростанням ефективності спільної діяльності зростає кількість внутрішньогрупових конфліктів, що мають своїм субстратом предметно-ділові суперечності. До речі, в високорозвинених та ефективних групах, де домінують ділові протиріччя, конфлікт не призводить до розриву міжособистих відносин і не супроводжується емоційним негативізмом, як це має місце у випадку протиріч особистого характеру.
Багато в чому схожа логіка аналізу внутрішньогрупових конфліктів в дослідженнях М.А. Іванова [37], який розглядав міжособисті відносини (і конфлікти, які їх супроводжують) членів первинних наукових колективів в галузі ділової та емоційної активності.
Нажаль, кількість робіт з проблематики конфлікту, виконаних з позицій підходу, який обговорюється, доки вкрай невелика. І хоча існують усі підстави говорити про перспективність його використання в цій галузі групової психології, слушність цього тезису потребує тим не менш досить серйозної емпіричної аргументації.
Останній з напрямків вивчення міжособистого конфлікту, які ми розглядаємо - так званий організаційний підхід. Однак мова в цьому випадку йде не про якусь єдину концептуальну схему, яка могла б бути покладена в основу дослідження конфлікту, як це характерно, наприклад, для діяльнісного підходу. Скоріше маються на увазі різні теоретичні моделі конфліктних відношень в соціальній організації, які втілилися в досить великій кількості емпіричних розробок [52, 74, 78, 80].
Низку моделей організаційного конфлікту, які мають досить широку відомість серед спеціалістів в галузі психології управління, запропонував в свій час Л. Понді [78]. Розроблені ним теоретичні конструкти ("конфлікт переговорів", "бюрократичний конфлікт", "системний конфлікт") можуть бути прикладені до опису конфліктів, які відображають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, які розгортаються на рівні вищого управлінського апарату, в вертикальному (між керівниками та підлеглими) та горизонтальному (між рівностатусними індивідами) зрізі внутрішньоогранізаційних відношень [52].
З сучасних пояснювальних схем організаційного конфлікту відзначимо підхід, який сформував Б. Кабанофф [74]. Згідно моделі, яку він розглядає, конфлікт виникає в тому випадку, коли має місце розузгодженість між можливостями субєкту і конкретними умовами, в яких він діє.
Інша сучасна модель організаційного конфлікту, що викликає нашу цікавість, розроблена Н.В. Грішиною, яка орієнтувалася в своїх дослідженнях на вивчення міжособистих протиріч в первинному виробничому колективі [21, 52, 53, 54]. В основу моделі та типології конфліктів, що походять з неї, покладено аналіз взаємозвязків, які виникають між людьми, які включено в процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозвязки підрозділяються Н.В. Грішиною на функціональні (які обумовлені особливостями діяльності, яка виконується спільно), соціальні (які обумовлені приналежністю людей як до первинного колективу, так і приналежність організації в цілому) і психологічні (які обумовлені потребою людей в спілкуванні). Порушення ефективності їх функціонування призводить, згідно моделі, до виникнення різноманітних виробничих конфліктів. Типологія останніх, яку побудувала авторка, дозволяє, і це показано на практиці, не лише систематизувати вивчення конкретних конфліктних ситуацій в умовах промислового підприємства, але завдає також напрямок роботи діагностичного і, що не менш суттєво, прогностичного характеру, сприяючи тим самим профілактиці несприятливих (деструктивних) відношень в соціальній групі [53, 54].
Таким чином, навіть зі стислого обговорення поданих вище матеріалів цілком зрозуміла різноплановість напрямків дослідження міжособистого конфлікту. Але чи є це доказом несумісництва підход?/p>