Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
ії нововведення. Щоб ці методи дійсно допомагали, необхідно мати модельне уявлення про ті відношення, що повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто, образно кажучи, представленості нововведень у поведінці людей. Тобто під час планування самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, ставлень людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючи методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.
Тонізуючі методи - це методи підтримки, схвалення, участі. Звичайно, на них не можна покладати великі надії. Вони можуть дати ефект протягом нетривалого часу, проте в стресових ситуаціях, що так часто супроводжують нововведення, спроможні стримувати розвиток негативної мотивації за тих або інших обставин, що виникають внаслідок нововведення.
Основна ціль психологічних методів - формування психологічної готовності до нововведення. Під психологічною готовністю розуміється стійкий психічний стан особистості або колективу, що створюється внаслідок осмислення змісту і значимості нововведення і висловлюється в позитивно активному ставленні до нововведення.
Таким чином, готовність не основується винятково на установці. Навпаки, вона базується на усвідомленні змісту нововведення, його особистої і колективної значимості, на цілях і засобах участі особистості або колективу в нововведенні.
Виділяються такі складові психологічної готовності: усвідомлення виробничої й економічної необхідності здійснення нововведення, усвідомлення особистої значимості нововведення, усвідомлення значимості нововведення для колективу, усвідомлення способів особистого включення в здійснення нововведення, формування образу Я як субєкта діяльності й іспит нововведення.
Психологічна готовність може бути і частковою, тобто основуватися тільки на деяких названих вище складових, але в цьому випадку сформувати стійке позитивно активне ставлення до нововведення по суті неможливо.
Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу в підготовці нововведення, добір виконавців нововведення, добір стимулів.
Нововведення обовязково повинно бути попередньо розглянуто й оцінено колективом. Нерідко раціоналізатори думають, що достатньо ввести раціональне нововведення, як воно відразу буде осмислено і почне впроваджуватися. При такому погляді упускається з виду, з якими особистими зусиллями сам автор нововведення прийшов до його відкриття й усвідомлення його необхідності. Кінцевий позитивний результат знімає всі переживання, повязані з напруженою роботою думки, невдачами, спалахами розчарування. Новатор, пройшовши тернистий шлях, думає, що для інших цей шлях має бути іншим. Це помилкова точка зору.
Найбільш ефективно впроваджуються ті нововведення, що попередньо обговорені в колективах і в змістовному, і в процесуальному аспектах, і ще ефективніше ті, що являють собою ініціативу колективу. Звичайно, не можна покладатися на стихійний прояв ініціативи. Мудрість управління складається в підготовці умов для прояву ініціативи з боку колективу. У сучасного керівника є великі можливості. Це засоби політико-масової роботи, економічної освіти, рух раціоналізаторів, колективні форми праці і т.п. Саме з їх допомогою можна підготувати колектив до ініціативи щодо зміни організаційних, технологічних умов виробництва.
Успіх багато в чому залежить від добору виконавців, розроблювачів нововведень. Ця залежність особливо помітна на початку здійснення розроблення нововведення.
При доборі зачинателів реалізації нововведення варто звертати увагу на такі їх якості: виражена психологічна готовність до нововведення, високорозвинена здібність до навчання, емоційна стійкість, розвинена спостережливість, розвинена здібність навчати інших, авторитет у даному колективі.
При здійсненні нововведень повинно бути звернена увага на стимули. Це -і частина роботи, повязаної з формуванням психологічної готовності виконавців нововведення до його здійснення. Стимулювання призначене для досягнення більш високого результату, частіше за все результату, повязаного зі зростанням продуктивності праці. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях. Стимулювання має й інше значення, що повязано з формуванням стійкого психічного стану, що характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом особистості, що сприяє подоланню обєктивних і субєктивно-каузальних факторів, що перешкоджають планованому здійсненню нововведень. Іншими словами, при нововведеннях повинно стимулюватися не тільки підвищення продуктивності праці, але і розвиток в особистості психічних властивостей, що знижує її опірність трудомісткості, що неминуче супроводжує нововведення. Виходячи з цього, можна рекомендувати такі прийоми стимулювання виконавця нововведень.
1.У стимулах, особливо на перших етапах нововведень, має переважати позитивне підкріплення. Негативне підкріплення, тобто покарання, не виключається, але воно має бути повязане з тими сторонами діяльності, що вже засвоєні раніше або в процесі здійснення нововведення. Догана за весь обєм діяльності, що включає і ту, що відноситься до нововведення, не дає по суті стимулюючого ефекту.
2.При нововведенні необхідно підсилити стимулюючий компонент контролю за діяльністю виконавця. Контроль має бути обовязково навчальним і водночас стимулюючим за будь-яких обставин. В умовах нововведення значимість стимулюючог?/p>