Применение SWOT-анализа
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
и управление, маркетинг, кадровый состав, технология. В контексте данной работы мы рассматриваем только те показатели, которые могут быть отнесены к построению стратегии управления персоналом организации. В таблице 1 приводится контрольный лист для проведения SWOT-анализа.
Таблица 1.
Контрольный лист SWOT-анализа
Показатели оценки12345Организация и управление 1. Скорость реакции управления на изменения во внешней среде 2. Четкость разделения полномочий и функций 3. Тип организационной структуры управления 4. Качество используемой в управлении информации 5. Степень гибкости оргструктуры управления Персонал 1. Численность персонала 2.Уровень квалификации производственного персонала 3. Расходы по подготовке и переподготовке персонала 4. Средняя заработная плата
В графах 1-5 отмечается место, занимаемое предприятием на рынке (сегменте рынка) по следующему принципу:
-Графа 1. Лучше, чем кто-либо на рынке, лидирует в отрасли.
-Графа 2. Выше среднего уровня. Показатели хозяйственной деятельности хорошие и стабильные.
Графа 3. Средний уровень. Соответствие отраслевым стандартам. Устойчивые позиции на рынке.
Графа 4. Уровень ниже среднего. Есть повод для беспокойства. Отмечено ухудшение показателей хозяйственной деятельности. Следует позаботиться об улучшении своих позиций на рынке.
Графа 5. Положение тревожное. Ситуация предприятия в отрасли должна быть улучшена самым решительным образом. Предприятие находится в кризисной ситуации.
Нужно отметить, что данная методика оценки конкурентоспособности предприятия и его персонала не дает интегрального показателя конкурентоспособности и, как следствие, затруднительно произвести сравнение конкурентных преимуществ организаций [14,c.332].
Технология работы с материалом, полученным в ходе SWOT-анализа, исключительно проста. Респонденту, после того как он сделал соответствующую запись, задаются уточняющие вопросы типа: Почему Вы так считаете? или Как Вы считаете, чем вызвано (обусловлено) существование той или иной проблемы?. При этом не требуется, сколько-нибудь, серьезной специальной подготовки тех, кто проводит подобный анализ внутри организации. Например, такой подход - сочетание SWOT-анализа и диагностического интервью - дает достаточно четкое представление о том: Что представляет организация и её персонал на самом деле?.
Это исключительно универсальный метод, который может использоваться для анализа деятельности конкретных подразделений. В ряде случаев его можно использовать для оценки сильных, слабых сторон, возможностей и угроз в кадровой работе, при принятии управленческих решений. При этом исключительно важна максимальная степень детализации каждого из квадрантов SWOT-анализа.
Руководителю любого уровня в организации методика SWOT-анализа - прекрасное подспорье в практической деятельности, позволяющее систематизировать проблемные ситуации, лучше осознать структуру кадровых ресурсов, на которые следует опираться в совершенствовании деятельности и развитии организации [8,c.197].
.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях
Стратегия управления персоналом организации означает систему мер, способствующих полному раскрытию потенциала работников. Она направлена на приобретение знаний, формирование навыков и умений для выполнения текущей работы и личностный рост. Стратегия управления персоналом предполагает обучение и карьерное продвижение работников.
В процессе управления персоналом обычно выделяют следующие составляющие:
- Социальная адаптация работника (в том числе введение в должность).
- Определение потребностей в развитии.
3. Предоставление возможностей для развития.
Цель стратегического управления персоналом заключается в росте производительности и качестве труда, снижении затрат, повышении удовлетворенности и снижении усталости работников. Не во всех случаях стратегия управления персоналом связана с реализацией дополнительных мер по управлению персоналом, а, следовательно, с несением дополнительных финансовых затрат со стороны организации [9,c.166].
Таким образом, стратегическая линия в управлении персоналом организации должна выглядеть следующим образом:
1. Анализ работы с точки зрения ее целесообразности, перспективности.
2. Анализ требований (с позиции необходимых знаний, умений и навыков), предъявляемых к сотруднику работой.
3.Оценка фактически имеющихся у работника знаний, умений, навыков - аттестация.
4. Выявление разрывов между требованиями и фактическим состоянием.
. Определение форм и методов устранения разрывов в знаниях, умениях, навыках - предоставление возможностей для развития [10,c.345].
В теории и практике управления персоналом накоплен обширный спектр результативных методов развития персонала, среди которых:
- наставничество;
- стажировка под руководством более опытных работников;
- ротация работ;
- кружки качества;
- специальные проекты;
- учебные курсы без отрыва от производства;
- дистанционное обучение;
- обучение с отрывом от производства;
- участие в консалтинговых проектах;
- планирование карьеры.
По мнению специалистов, в последнее десятилетие 20 века наметилась устойчивая тенденция к передаче ответственности за развитие карьеры на самого работника, так как он лучше знает свои потребности, а потому должен лично контролировать св?/p>