Предложения по снижению конфликтных ситуаций в ООО "Архсоюз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
онфликты необходимы осознание противоположности интересов, противоборство сторон, а не просто наличие противоречия.
Социальные конфликты возникают между субъектами социального взаимодействия - людьми, социальными группами, этносами по самым различным причинам. В их основе лежат различные интересы, потребности, ценности, идеалы, типы характеров, культуры, традиции, менталитет, образ жизни разных социальных групп и этносов.
Социальное конфликтное неравенство - это те различия, которые порождаются социальными факторами : разделением труда (умственный и физический), укладом жизни (городом, село), социальными ролями (отец, мать, врач, менеджер, продавец и т.д.). Социальные различия могут накладываются на естественные. Менеджером становиться умный, предприимчивый, коммуникабельный человек, но бывают и исключения. Сильным может стать слабый, но владеющий окружением, какими-то ресурсами, которых нет у других. Функционализм объясняет неравенство различными социальными функциями, которые выполняют классы, слои, общности, личность. У каждого своя задача: одни производят материальные или духовные блага, другие управляют. На основе соподчинения функций возникает подчинение одних слоев другим. Статусное объяснение социального неравенства исходит из того, что каждый имеет свой статус. Социальное неравенство - это неравенство статусов. Оно вытекает из способов выполнять ту или иную социальную роль.
Системный подход заключается в том, что любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликты. Это часть и целое, компонент и система, внутреннее и внешнее, организация и дезорганизация, разнообразие и однообразие. Такого подхода придерживались американские социологи Т.Парсонс, Р. Мертон.
Психологический подход рассматривает конфликт как внутреннее состояние души человека. Наше сознание делает конфликт положительным или отрицательным. Все, что внутри нас, влияет на окружающий мир. Уменьшив внутри себя страх, мы уменьшаем общий страх в мире. Страх порождает жадность, грех, вину, сожаление, зависть, гнев. Задача заключается в том, чтобы избавиться от негативной энергии, войти внуть конфликта, но не победить, а освободить себя и с открытым сердцем войти в конфликт. Энергия внутри нас освобождаясь выходит на уровень народа, страны. Поэтому важно, чтобы энергия была позитивной. Психологическая вселенная, глобальное психологическое поле Земли в итоге станут лучше.
Юридический подход рассматривает социальные конфликты с позиций права, когда общественные отношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Не каждый социальный конфликт становиться юридическим. Юридизация социальных конфликтов происходит при обращении в милицию, прокуратуру, с исковым заявлением в суд. Международный конфликты регулируются нормами международного права. Многие конфликты имеют смешанный характер, но практически каждый конфликт может завершаться той или иной юридической процедурой. Таким образом, юридическим является любой конфликт, связанный с правовыми отношениями и имеющий юридические последствия. Юридизация социальных конфликтов, разрешение конфликтов в правовом пространстве по закону, а не по обычным понятиям - в этом заключается суть юридического подхода.
Обыденное понимание конфликтов - это те образы конфликта, которые складываются у людей в их практической деятельности. Какие метафоры о конфликтах приводят обычно в ходе тренингов?
Конфликт - это война. Она продолжается до тех пор, пока кто-либо не выиграет.
Конфликт - это напряженные отношения, спор, нерешенные проблемы, враждебность, непонимание.
Конфликт - это столкновение интересов.
Таким образом, все эти подходы - философский, социальный, системный, психологический, юридический, бытовой - каждый по-своему раскрывают какие то разные грани конфликтов и показывают достаточно широкую картину понимания и объяснения сущности конфликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер, для этого очень важно знать типы конфликтов.
.2 Структура и типы конфликтов в организации
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.
Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя iитать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они по-лучают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.
. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражен