Повышение эффективности производственной деятельности предприятия
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
µжуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы.
Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Изучение практической деятельности системы управления на предприятии позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета
отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях,
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе организации и разумным жизненным расходам
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо),
рейтинг работы
каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями работников, не получивших премии,
беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы - лучше не премировать вообще никого.
никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризиса.
если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен
на предприятии не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
Описанные выше принципы материального стимулирования являются довольно эффективными среди методов системы управления на предприятии.
Данные принципы распространяются на всех работников фирм с численностью персонала не менее 200 человек (подойдет он и для исследуемого предприятия по указанным показателям) и носит постоянный характер.
Помимо премиальной системы рекомендуется начать осуществлять систему регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом этапе - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Рекомендуется уделять должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, также предполагается, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.
Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника.
Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления.
Следует иметь в виду, что инвестиции в подготовку персонала включают:
капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;
прямые связанные издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;
дополнительные вложения, обусловленные специальной подготовкой преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования;
сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов и приобретение комплектующих для обеспечения учебного процесса.
Рекомендуется осуществлять обязательный регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью в виде предотвращения ошибок или их исправления на самой ранней стадии возникновения.
Нижестоящим подсистемным подразделениям в управлении персоналом предприятия рекомендуется обращаться к руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы напрямую, так как промежуточные участники общения усложняют контакты и могут искажать информацию.
Необходимо дальнейшее разграничение и усовершенствование деятельности предприятия в области делегирования полномочий.
Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.
Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого сотрудника и коллектива в целом.
При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале.
Можно разрабатывать профиль требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора:
профессиональные критерии (образование и опыт)
физические критерии (здоровье)
психические критерии (способность концентрироваться, надежность)
социально-психологические критерии (обозначают требования к межчеловеческому поведению и социальному взаимодействию на рабочем месте)
Численность персонала должна рассчитываться так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стра