Особенности управления малым предприятие
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
ентов - планов.
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений.
Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
- какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
- каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
- как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
- как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
- как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
- каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Оценка будущих потребностей. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация универсального магазина решает организовать широкую распродажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
В процессе планирования необходимо всегда учитывать юридические ограничения. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов.
Вопрос №6: Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу?
Таблица 0.09
Авральный наборКоличествоПроцентПостоянно00,0%Часто00,0%Иногда0700,0%Никогда0700,0%
Привлечение персонала: Практически любая организация постоянно испытывает потребности в персонале. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор персонала в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Основными методами набора за счет внутренних источников являются:
- Информирование своих сотрудников об открывающихся вакансиях.
- Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Недостатком привлечения персонала исключительно за счет внутренних источников является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Кроме того, специфика малого предприятия ограничивает возможности использования внутренних резервов, так как среди небольшого числа работников такого предприятия может не оказаться подходящей кандидатуры.
Преимуществами набора персонала из внешних источников считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей о развитии организации, снижение общей потребности в кадрах. К недостаткам такой формы относят: большие затраты, возможное ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами, высокая степень риска из-за неизвестности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
Сами методы подбора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение.
Активные методы:
- Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.
- Презентации
- Ярмарки вакансий
Пассивные методы используются в противоположной ситуации, то есть при высоком предложении рабочей силы.
Пассивные методы:
- Размещение объявлений в средствах массовой информации
- Ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.
Для того чтобы выяснить основные пути привлечения персонала на предприятиях, которые приняли участие в исследовании, необходимо проанализировать ответы на следующий вопрос:
Вопрос №7: Какие из перечисленных методов набора персонала активно используются