Основы организации производства и менеджмент
Методическое пособие - Менеджмент
Другие методички по предмету Менеджмент
работки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС.
)На предприятиях, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих разных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:
,
где - сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;
- объем продукции, который должен быть произведен бригадой.
Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между членами бригады. Существуют различные методы такого распределения, среди которых наиболее распространены следующие:
1.Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2.С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, сдельный приработок и премия.
Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.
4.3Бестарифная форма оплаты труда и ее системы
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициент трудового участия;
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расчета КТУ.
Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при использовании тарифной системы.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и наемным работником. В контракте оговаривается условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей сторон. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
5.Премирование работников предприятий
В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:
1)показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
2)число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
)между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
)показатель нормирования необходимо устанавливать дифференцировано по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого средне уровня;
)определять нормативы премирования (размер премии);
)проводить оценку напряженности показателя премирования;
)в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
)устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
)обеспечивать гарантированные премии соответствующим источником ее выплаты.
Основные элементы премиальной системы:
1.Показатели и условия премирования;
2.Круг премируемых работников;
.Источник выплаты премий;
.Размеры премий;
.Периодичность премирования.
Особое внима?/p>