Основные элементы оплаты и стимулирования труда в современных условиях
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?век. Возросшую разницу между ними заполнили занятые внеформальном секторе и намалых предприятиях, где рынок труда достаточно гибок вобоих своих измерениях, а социальная защита крайне слаба, если вообще существует. Фактически происходил постепенный переток работников изформального и социально-защищенного (Трудовым Кодексом) сегмента экономики внеформальный и социально-незащищенный сегмент (где Трудовой Кодекс фактически недействует). Особо следует отметить, что напротяжении всего переходного периода динамика занятости накрупных и средних предприятиях, накоторых сосредоточена основная масса российских получателей заработной платы, демонстрировала удивительную устойчивость поотношению клюбым внешним шокам. Численность этой категории работников неуклонно и последовательно снижалась, несмотря нато, что вначале шоки были восновном сильными негативными, а затем, поменяв знак, стали положительными.
2.1 Евразийский подход: занятость важнее зарплаты
Чтоже приэтом происходило сзаработной платой, вкакой мере она участвовала вэтих адаптационных процессах? Если занятость оставалась мало чувствительной кшокам, то реальная заработная плата демонстрировала обратную реакцию: она была гиперчувствительной. Реагируя накаждый изтрех самых мощных негативных шоков, имевших место втечение первого десятилетия трансформации (1992, 1994, 1998гг.), она всякий раз проваливалась вниз примерно начетверть или треть отпредкризисной величины, проскакивая, по-видимому, экономически обоснованный уровень После очередного падения она вскоре вновь начинала ползти вверх, пытаясь восстановить потерянное вовремя кризиса. Адаптивность заработной платы опиралась и намногие смежные инструменты: накопление долгов позаработной плате, получивших особое распространение всередине и второй половине 1990-хгг.; высокую долю взаработках теневой составляющей; значительную вариативность рабочего времени.
Напротив, посткризисный период был отмечен бурным ростом реальной заработной платы, ежегодные темпы которого достигали двузначных величин.
Подобные итоги функционирования российского рынка труда тем более удивительны, что сточки зрения формального устройства он едвали сильно отличался отрынков труда стран ЦВЕ. Уже всамом начале переходного периода вРоссии были введены такие базовые институты, как минимальная заработная плата (МРОТ) и пособия побезработице, налоги назаработную плату (включая обязательные отчисления работодателей насоциальные цели) и единая тарифная сетка дляоплаты труда бюджетников, возникли объединения работодателей и были перестроены профсоюзы, заработала Трёхсторонняя комиссия как высший орган согласования интересов всоциально-трудовой сфере. Трудовое законодательство было пересмотрено сцелью его адаптации кновым рыночным реалиям, а впоследующем институциональном строительстве широко использовались стандартные лекала, рекомендованные международными экономическими организациями (например, МОТ и ОЭСР).
Но какбы парадоксально нивыглядело вэтом институциональном контексте поведение заработной платы, его нельзя считать аберрацией, чисто случайно возникшей нароссийском рынке труда. Оно устойчиво воспроизводилось и носило явно системный характер.
И наэтапе спада, и наэтапе подъема российский рынок труда функционировал как очень пластичный механизм. Однако природа и степень гибкости были унего приэтом совершенно особыми. Можно сказать, что вроссийской экономике наблюдалась своего рода гибкость наоборот: вместо высокой эластичности занятости она демонстрировала чрезвычайно высокую гибкость заработной платы. Втакой модели адаптации британский экономист Ричард Лэйард, наблюдавший заначалом переходного процесса вРоссии, еще в1994году увидел особый российский путь. Ихотя тогда рыночная экономика внашей стране пребывала всвоем институциональном младенчестве, запрошедшие стех пор годы эта модель неизменилась всвоих фундаментальных проявлениях, приобретя современем еще большую устойчивость. Поскольку близкие кней версии встречаются также встранах СНГ, то внекоторых публикациях подобный подход обозначается как евразийский и противопоставляется европейскому, принятому встранахЦВЕ
Первый (российский или евразийский) подход предполагает сохранение большого числа рабочих мест независимо отих производительности. Его неявный девиз: занятость важнее зарплаты. Низкая оплата труда оказывается той ценой, которую экономике приходится платить законсервацию обширного сегмента малопроизводительных рабочих мест. Задержки заработной платы, получившие повсеместное распространение в1990-е годы, были частью этой цены, разложенной набольшинство работников (см. ниже). Это одна изпричин, почему вРоссии и встранах СНГ так велико неравенство воплате труда и почему вних так широко распространена бедность среди работающих.
Второй подход делает акцент наподдержании высокого уровня незанятости, а производительности и, соответственно, заработной платы. Он исходит изтого, что защищать следует нерабочие места, а работников, теряющих работу, и что дляэтого необходимы достаточно щедрые пособия побезработице и другие социальные выплаты. Вэтом случае цена, которую платят работники, иная и распределена она иначе это, прежде всего, более высокий риск потери работы, скоторым сталкивается меньшинство, состоящее изнаименее производительных работников. ?/p>