Основные элементы оплаты и стимулирования труда в современных условиях
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Дотации натранспорт, оплата проездных14,217,616,414,813,311,7Обучение засчет предприятия21,329,429,326,024,322,7Предоставление ссуд, кредитов14,321,920,815,611,910,8Оплата арендуемого жилья----1,92,1
2.6 Структура затрат нарабочую силу вРоссии почти как вЕвропе
Как выглядит российская структура затрат нарабочую силу вмежстрановой перспективе? Позначению зарплатной составляющей Россия суровнем 76,5% предстает как типичная европейская страна. Это практически совпадает сосредним показателем длястранЕС (рис.10).
Но подоле затрат насоциальную защиту работников Россия отстает отбольшинства стран ЕС, где они, как правило, находятся винтервале 2530%. Показатели ниже российских 20% демонстрируют только Великобритания, Норвегия, Польша и Словения. Доля обязательных отчислений российских предприятий вгосударственные социальные фонды (чуть более 17%) примерно соответствует европейскому стандарту. Ночто касается добровольных взносов насоциальную защиту работников, то вРоссии их доля оказывается ниже, чем вбольшей части западноевропейских государств, хотя, как нистранно, выше, чем встранах Восточной Европы и Балтии. Относительное значение выходных пособий вРоссии примерно вчетверо ниже, чем, всреднем, встранах ЕС (из-закрайне низкого уровня вынужденных увольнений). Внесколько раз отстает Россия отевропейских стран и подоле затрат наподготовку и переподготовку работников.
В настоящее время вРоссии, посуществу, отсутствуют налоги нафонд заработной платы. Это можно считать обычной европейской практикой, израссматриваемых стран такие налоги составляют значимую величину лишь вНорвегии, Франции, Швеции и Словении. Втоже время практически вовсех европейских странах используются различные схемы субсидирования занятости (внекоторых изних такие субсидии достигают более 1% отвсех затрат нарабочую силу). Вданном отношении российский опыт очевидным образом расходится севропейской практикой.
Конечно, крезультатам подобного сравнительного анализа следует относиться сизвестной осторожностью (прежде всего потому, что вЕС и вРоссии используются невполне идентичные классификаторы затрат нарабочую силу). Ноэто едвали может поставить подсомнение общий вывод отом, что вданном отношении российский опыт выглядит сегодня достаточно стандартно. Можно утверждать, что заполтора десятилетия сначала рыночных преобразований российская экономика сумела пройти путь отявно нерыночной ктипично рыночной структуре издержек, связанных сиспользованием труда.
Однако здесь есть одно важное исключение. Это беспрецедентно высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, почти неимеющая близких аналогов вдругих странах. Понашим расчетам, отчетверти дотрети заработков, получаемых российскими работниками, неявляются строго фиксированными. Это намного больше, чем вдругих экономиках как развитых, так и переходных. Например, вСША вконце 2006года напеременную часть приходилось лишь 3,5% отобщей суммы заработков. Всеми участниками российского рынка труда нетолько работодателями, но также работниками и государством такая скошенность структуры заработной платы воспринимается как норма, как нечто само собой разумеющееся. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на20052007 годы прямо рекомендует при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться наоптимальный длясовременного состояния экономики удельный вес тарифа взаработной плате неменее 50%. (А, скажем, отраслевое соглашение поорганизациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на20052007годы фиксирует оптимальное значение этого показателя наеще более низком уровне 40%.)
Именно активным использованием гибких форм оплаты объясняется то, что вмежстрановой перспективе система компенсации рабочей силы, сложившаяся вРоссии, предстает как значительно более пластичная, чем вдругих европейских странах, как развитых, так и переходных.
Заключение
Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанн?/p>