Основи підприємницької та управлінської діяльності
Методическое пособие - Маркетинг
Другие методички по предмету Маркетинг
»ягають у тому, що:
у масштабах однієї фірми і усього суспільства менеджмент обов'язково враховує соціально-культурні передумови та національні особливості;
сучасний менеджмент набуває гуманітарного змісту, переходячи від стадії технократизму (з основною вимогою - кількість, масовість) до соціально-культурних новацій, що забезпечуються персонал-орієнтованими технологіями, врахуванням інтересів окремих індивідів та суспільства загалом, зміщенням акцентів зі спонукання на взаєморозуміння, зі стимулювання - на мотивацію;
підвищуються вимоги до управлінської компетентності працівника, його професіоналізму, здатності залучати технологічні та інформаційні новації тощо;
сучасний менеджмент постає як своєрідна культура зі своїми цінностями і традиціями. Цілі фірми набувають вторинності у цій системі цінностей, за шкалою яких і визначаються конкретні цілі.
Отже, на сучасному етапі зросла роль людського фактора в діяльності організацій, що зумовлює необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала інтереси її працівників і бажаний тип виробничих відносин.
. Конфліктні ситуації в колективі та роль керівника в їх розвязанні
Спільна діяльність людей супроводжується зіткненням різних поглядів на події, п];о відбуваються в організації і за її межами. Ці зіткнення можуть бути скороминучими і не мати негативного впливу на стосунки між людьми, а можуть поглиблюватися і ускладнювати співробітництво. Отже, для забезпечення ефективної роботи групи її керівнику необхідні навички управління конфліктами, які б допомагали спрямовувати їх перебіг у позитивне русло.
Конфлікт - відсутність згоди між двома або більше сторонами (особами або групами); зіткнення протилежних поглядів, позицій, інтересів.
Традиційно вважають, ш;о конфлікти в організації небажані, оскільки спричиняють антагонізм, сварки, протистояння і розрив відносин. Однак сучасний менеджмент стверджує, що конфлікт корисний за умови ефективного управління ним. Намагаючись довести свою правоту, сторони вишукуватимуть кращі аргументи, активніше діятимуть, що підвищить вірогідність прийняття правильного рішення. Отже, позитивними наслідками конфлікту є:
- досягнення консенсусу в спірному питанні;
поява нових ідей, альтернатив тощо;
готовність до співробітництва;
поліпшення стосунків між працівниками.
Якщо ж конфлікт некерований, то стосунки між конфліктуючими сторонами набувають форми війни, яка завжди найбільшої шкоди завдає загальній справі. Дисфункціональні наслідки некерованих конфліктів полягають у:
ослабленні бажання співробітничати;
погіршенні взаємин між працівниками;
непродуктивній конкуренції з іншими групами чи працівниками;
наданні вагомішого значення перемозі, ніж вирішенню реальної проблеми;
зниженні продуктивності праці;
- зростанні плинності кадрів.
Зв'язок між рівнем конфліктності в групі й ефективністю її роботи зображено на рис.
Оптимальний рівень конфлікту посилює мотивацію, додає творчої енергії працівникам, підвищує їхню ініціативність, а значить, сприяє кращому виконанню ними роботи.
Виділяють три основні типи конфліктів: міжособистісний, між особою та групою, між груповий.
Міжособистісний конфлікт. Найпоширеніший, виникає на етапі визначення цілей, розподілу ресурсів, обов'язків, а також під впливом особливостей характерів працівників, їх знань, системи цінностей, сприйняття тощо. Основою такого конфлікту може бути персональна недовіра чи неприязнь між людьми, породжена різною мотивацією, відмінностями у сприйнятті або конкуренцією (наприклад, за посаду чи статус у групі).
Конфлікт між особою та групою. Породжується внаслідок порушення індивідом групових норм, загальних правил гри, етики, культури взаємин, невиконання своїх обов'язків тощо. Часто в основі конфлікту є взаємозалежність робіт: невдалі результати роботи групи спричинені неякісним виконанням своєї роботи окремим індивідом. Поширеними є конфлікти, спричинені незадовільними комунікаціями, що перешкоджає працівникам своєчасно отримати повну і точну інформацію.
Міжгруповий конфлікт. Виникає між лінійним і штабним персоналом фірми, комітетом профспілки й адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Причини цих конфліктів криються не в особистій незгоді, а в недосконалій координації дій чи цілей всередині організації.
Отже, головними причинами конфліктів є:
- розподіл ресурсів;
взаємозалежність завдань;
різне розуміння ситуації та цінностей;
відмінності в манерах, поведінці, життєвому досвіді;
незадовільні комунікації.
Якщо з якоїсь причини у соціальній групі (колективі) суперечності загострюються, це свідчить про виникнення конфліктної ситуації. Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може дати такі наслідки:
- конфлікт не відбудеться;
конфлікт відбудеться і матиме позитивні наслідки, які сприятимуть досягненню певної мети;
конфлікт відбудеться і матиме негативні наслідки, які перешкоджатимуть досягненню мети.
Модель конфлікту як процесу
Конфлікт може бути явним чи прихованим. За явного конфлікту обидві сторони заявляють про свої суперечності. За прихованого - сторони замовчують ситуацію, але їхні дії і невербальна поведінка свідчать про перебування їх у стані конфлікту. Прихований період може три?/p>