Основи підприємницької та управлінської діяльності
Методическое пособие - Маркетинг
Другие методички по предмету Маркетинг
розколотий конфліктом, оскільки кожен дізнається, що про нього думають інші. По-друге, результати опитування можуть вказати не на справжнього лідера, під керівництвом якого група буде ефективно працювати, а просто на популярну людину.
Досвід свідчить, що колективна робота може бути ефективною і неефективною. Це великою мірою залежить від того, чи достатньо уваги керівництво приділяє тому, щоб сформовані колективи у своєму розвитку дійшли до стадії повної інтеграції.
Чим більше способів використовує організація для вдосконалення колективної роботи, тим більша вірогідність повної інтеграції. До таких способів, зокрема, відносять системи професійного навчання та навчання з метою усунення психологічної несумісності членів команди. Навчальні програми не тільки забезпечують й учасників інформацією, якої вони потребують, а й сприяють формуванню позитивного психологічного клімату в колективі. Зокрема, при розробленні програм навчання для цільових груп слід враховувати специфіку їхньої діяльності: їх створюють для розв'язання складних, важливих для організації і нестандартних завдань. Отже, члени таких груп мусять бути здатними вести творчий пошук і досягати консенсусу в оцінці вигідності та доцільності поданих ідей (проектів).
З огляду на це програми навчання цільових груп передбачають евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення тощо), у процесі якого розкриваються інтелектуальні й творчі можливості працівників, і активне соціальне навчання, в основі якого - комунікаційні та навчальні тренінги. Такі тренінги спрямовані на виявлення прихованих здібностей людини, на самовдосконалення, зростання фахової майстерності, толерантності, формування і вдосконалення навичок колективної роботи.
Рівень розбудови і використання групової роботи в організації можна оцінити за такою шкалою:
1. Відмінний. Команди розвиваються, і їх використовують у ситуаціях, коли це має сенс, а індивіда поважають як у межах команди, так і поза нею. Спільними є цінності, мета і бажання досягти значних результатів. Переваги і недоліки групового прийняття рішень і способів досягнення консенсусу всім відомі, і колективне рішення приймається за відповідних обставин. Усі погоджуються з думкою, що той, хто слабше працює в команді, може значно переважати інших, працюючи самостійно. Таких працівників також цінують і заохочують. Інформацію (охоче надають усім, хто хоче і може нею скористатись.
. Посередній. В організації побутує переконання про прогресивність командного підходу. Багато часу, енергії та коштів витрачається на вивчення групової динаміки і формування працездатних команд. Випадкові слабкі рішення, щ;о є результатом прагнення тільки консенсусу, розглядаються як прийнятна ціна за інтеграцію зусиль. Підрозділи намагаються нагромаджувати колективні знання, оскільки вірять приказці, що знання - це сила.
. Неприйнятний. Немає прагнення сформувати робочі команди, окрім тих, що зумовлені формальною структурою фірми.
Отже, робота у команді сприяє повнішому використанню творчого потенціалу працівників. Однак команди доцільно створювати там, де групова діяльність має переваги.
6. Формальна та неформальна організаційна культура
У мінливому зовнішньому середовищі організація повинна бути максимально гнучкою, чого не можливо досягти лише шляхом змін, ініційованих керівництвом. Великою мірою це залежить від організаційної (корпоративної) культури.
Організаційна культура - сукупність норм, цінностей, традицій, поглядів, які часто не підлягають формулюванню і бездоказово приймаються й поділяються всіма членами колективу.
Вона забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізовує їх ініціативу, виховує відданість організації, поліпшує комунікаційні процеси, морально-психологічний клімат.
У межах організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих відносин і очікування від його роботи; знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки; розуміє, що коли порушить писані або неписані норми, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, а колегами по роботі. Отже, організаційна культура - це своєрідна закрита мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потрібному руслі, що забезпечує успішне функціонування і розвиток організації.
Складові організаційної культури. До них відносять:
філософію існування організації та її ставлення до співробітників і клієнтів;
домінуючі цінності, на яких ґрунтується організація і які стосуються мети її існування і засобів досягнення цієї мети;
норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;
правила, за якими ведеться гра в організації;
психологічний клімат в організації, який виявляється у характері стосунків між працівниками та при контактах із зовнішнім середовищем;
поведінкові ритуали (церемонії, використання певних виразів тощо).
Рівні організаційної культури. Переважно виділяють три рівні організаційної культури (рис.). При цьому кожен наступний є все менш видимим.
Перший рівень. Охоплює видимі об'єкти, артефакти культури: манери, одяг, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, дизайн і розм?/p>