Как написать профессиональное резюме?

Независимо от того, начинаете ли вы искать работу или хотите переключить карьеру, профессиональное резюме неоценимо. Ваше резюме — это первый шанс произвести хорошее впечатление на потенциальных работодателей, поэтому вам нужно создать лучшее резюме, которое вы, возможно, сможете.

Первое и самое основное правило, которое следует помнить при создании профессионального резюме, заключается в том, что оно должно быть кратким. Сохраните резюме на одну или две страницы — если оно длиннее двух страниц, вам необходимо консолидировать информацию и поместить ее в быстрый и удобный для чтения формат. В резюме также надо исключить любые грамматические или орфографические ошибки. Попросите кого-нибудь проверить ваше резюме для вас, или вы можете отправить его на профессиональное обслуживание, чтобы его сделал специалист, если хотите быть уверенным.

 

Большинство специалистов рекомендуют использовать «заявления о действиях» при написании профессионального резюме. Это означает, что при написании описаний предыдущей работы, которую вы сделали, начните утверждение с помощью слова действия — такое слово может быть «инициировано», «разработано», «предоставлено» и т. д., в зависимости от того, что вы делали. Опишите работу, которую вы сделали, и положительные результаты указанной работы. В отличие от простого написания списков ваших обязанностей, заявления о действиях демонстрируют фактическую работу, которую вы выполняли, и рисуют картину более мотивированного человека.

 

В максимально возможной степени профессиональное резюме должно быть адаптировано для работы, на которую вы подаете заявление. Расскажите о своих навыках и квалификации, которые вы принесете в компанию — помните, что они не делают вам одолжение, нанимая вас. Вы должны иметь возможность четко проиллюстрировать, как вы принесете пользу компании и какие конкретные таланты вы принесете на эту должность. Обязательно включите любые дополнительные способности, такие как способность говорить на втором языке.

 

Зарегистрируйте профессиональный адрес электронной почты для себя, который должен быть как можно ближе к вашей первой и фамилии. Если вы ожидаете, что потенциальные работодатели наберут ваш домашний телефон или мобильный телефон, убедитесь, что ваше голосовое сообщение одинаково профессионально. Помните, что создание профессионального резюме, которое является аккуратным, чистым, лаконичным и информативным, является первым признаком для вашего потенциального работодателя, что вы профессиональный человек. Если ваше резюме имеет несколько ошибок и кажется беспорядочным или нерелевантным, маловероятно, что работодатель все равно найдет время, чтобы встретиться с вами лично.

 

Фронт-офис — важная единица компании

Фронт-офис — это обозначение, в котором описывается область бизнеса, в которой взаимодействуют клиенты и персонал компании. Фронт-офисы обычно называются так, потому что они находятся на фронте или входе в бизнес, предоставляя клиентам легкий доступ к офисным работникам. Эта жизненно важная часть бизнеса может служить многим целям, в зависимости от компании, и часто является лучшим местом для получения любой информации, связанной с клиентом.

У фронт-офиса, как отделения бизнеса может быть письменный стол с секретарем или административным работником. Часто его функция — предложить помощь входящим в офис клиентам или посетителям и может направлять запросы конкретному персоналу. В качестве альтернативы, весь персонал отдела может быть обучен работе с клиентами; поскольку работники в этой области бизнеса могут иметь много обязанностей, а обучение их всех обслуживанию клиентов, означает, что кто-то почти всегда будет доступен для помощи клиенту.

Помимо того, что фронт-офисявляется контактным пунктом для клиентов, эта область также может служить основным центром коммуникации для всей компании. Канцелярские работники часто выполняют секретарские функции и могут отвечать за прием сообщений, обработку заказов и передачу информации различным отделам. Многие фронт-офисы работают совместно с отделами продаж и маркетинга, чтобы создавать и распространять информацию для клиентов.

В зависимости от размера и функции бизнеса, фронт-офис может служить в качестве заменителя всех профессий. Работники в этой области могут обрабатывать ежедневную сортировку и распространение почты, предоставлять услуги копирования и факса другим отделам, работать непосредственно с клиентами и выполнять обязанности по вводу данных. Типичный работник в этой должности будет сочетать навыки обслуживания клиентов и навыки работы в офисе. Организационные навыки, компьютерная грамотность и типизация часто являются жизненно важными для выживания суетливой атмосферы в этой области.

Фронт-офис также может служить домом для офисной техники. Обычные устройства, обнаруженные в этой области, включают копировальные аппараты, факсимильные аппараты, многолинейные телефоны, почтовые и масштабирующие машины для почты и офисные компьютеры. Многие эксперты полагают, что было бы разумно обратиться к работникам за помощью, прежде чем пытаться использовать любую из этих машин; сломанная или заторможенная машина может вызвать частые головные боли у руководства и медленное производство для всей компании.

Лицо, отвечающее за эту область деятельности, может иметь множество различных названий, таких как главный секретарь, офис-менеджер , администратор офиса или администратор. Этот человек обычно отвечает за обучение и управление помощниками и выполняет функции руководителя отдела. Руководители отделений обычно имеют отличные управленческие навыки, а также четкое понимание компании и ее функций.

Роль заработной платы

 

Зарплата является частью компенсационного пакета, который работодатели предоставляют сотрудникам в обмен на выполнение определенных работ. В целом зарплата понимается как покрытие услуг нанятого на работу сотрудника в определенный временной интервал, то есть, это деньги, которые работник зарабатывает через регулярные промежутки времени — часто ежемесячно, ежегодно или даже еженедельно — в течение всего года. Условия оплаты обычно согласовываются между работодателем и работником в начале рабочих отношений, хотя детали могут быть изменены с течением времени.

В то время как физическое лицо должно согласиться быть наемным работником, именно работодатель решает, предлагать ли эту должность работнику. После найма этим работникам может потребоваться минимальное количество часов в неделю, но компенсация обычно основывается не только на времени, проведенном в офисе. Чтобы сохранить свои позиции, сотрудники обычно должны соответствовать определенным стандартам.

 

Ожидается, что работники, работающие на постоянной твердой зарплате, будут вносить больше вклада в работу, чем обычно. В России Трудовой кодекс гарантирует, что все сотрудники имеют право на оплату сверхурочных, но это не относится к тем, кто считается работником с «ненормированным рабочим днем». К сотрудникам с «ненормированным рабочим днем» относятся лица, занимающие профессиональные, административные и исполнительные должности, а также некоторые продавцы и компьютерные работники. Они также должны зарабатывать по крайней мере определенную сумму каждую неделю, выполнять определенные виды обязанностей и получать одинаковый заработок, даже если они не работают  обычное количество часов.

 

Для сотрудников с  «ненормированным рабочим днем» это может означать, что они иногда работают в выходные или поздно вечером без какой-либо дополнительной оплаты. Некоторые работодатели могут предлагать стимулы, такие как праздничные или финансовые премии в конце года, чтобы сотрудники, работающие особенно долгое время, мотивировались. Также может быть предложено время компенсации, иногда называемое временем «отгулов», поэтому сотрудник, который приходит в субботу, чтобы сдать работу к сроку, например, может получить выходной в течение следующей недели.

 

Отличие между сотрудниками с «ненормированным рабочим днем» и «нормированным рабочим днем» не всегда легко сделать, и некоторые работодатели пытаются классифицировать как можно больше работников, так как работников с «ненормированным рабочим днем». Сотрудника, которого регулярно просят работать сверхурочно и он думает, что он или она может соответствовать критериям оплаты сверхурочных, может захотеть поговорить на эту тему с отделом по работе с персоналом своей компании или с адвокатом, когда речь заходит о трудовом споре.

 

Работодатели, располагающие ресурсами для увеличения зарплаты, могут периодически принимать решение об увеличении компенсации работника. Повышение окладов и бонусов  обычно публикуются после ежегодного обзора эффективности на собрании с участием руководителей и сотрудников, хотя они могут возникать более или менее часто. Например, талантливому сотруднику, который особенно хорошо работает, например, может быть предложено повышение, чтобы побудить его продолжать делать хорошую работу и поддерживать его производительность.

 

Хотя некоторые позиции идут с заранее установленными зарплатами, людям часто приходится вести переговоры о повышении зарплаты. Некоторые специалисты по трудоустройству предполагают, что, когда кандидату предлагается работа, он или она должен всегда стараться вести переговоры об оплате труда, частично как способ показать новому работодателю, что человек провел исследование своего положения и знает его или ее стоимость труда. Часто можно также поднять компенчации за труд, особенно если изменилась позиция и добавлены новые обязанности.

 

Хотя это относительно редко, зарплаты для физических лиц, отделов или всей компании в некоторых случаях могут быть уменьшены, если региональная экономика резко замедлится или у работодателя серьезные финансовые трудности. Возможно, лучше, если бы сотрудники взяли на себя инициативу временного снижения оплаты труда, чтобы компания пережила трудные времена, чем для некоторых или всех работников, потерять работу.

 

Хотя «заработная плата» может быть приемлемым термином для любой компенсации, которую получают работники, это не всегда точное отражение чьего-то заработка. Доход, который заработал работник в первую очередь по отношению к количеству отработанных часов, считается заработной платой. Заработная плата оплачивается специально в зависимости от количества часов, которые он или она работает, и он или она почти всегда имеют право на оплату сверхурочной работы за работу, превышающую требуемое количество часов в неделю.

 

Однако наемные работники часто получают определенные льготы, которые могут или не могут быть предоставлены данной работой. Например, они могут обычно накапливать больничные дни и время отпуска, которые позволяют им взять оплачиваемые отгулы. Не все почасовые позиции предоставляют такие виды льгот. Кроме того, наличие последовательной регулярной зарплаты часто облегчает создание личного бюджета. С заработной платой сумма дохода может варьироваться от одного периода оплаты до следующего.

 

Это не редкость для сотрудников, которые присоединяются к фирме в качестве почасового сотрудника для переводятся на оплачиваемые должности. Это может произойти после заданного пробного периода в несколько месяцев, или это может быть способом для работодателя сохранить сильный талант. Учитывая, что переменная заработная плата требует больше финансовых вложений в работников, чем заработная плата, первая имеет тенденцию повышать престиж и безопасность работы.

 

Зачастую заработная плата является частью более широкого пакета компенсаций, который распространяется на пенсионные и связанные со здоровьем льготы. Фактически, некоторые работодатели будут использовать льготы в качестве стимула для талантливых работников, если они не могут предложить им более высокую базовую плату. Другая тактика, которую используют некоторые работодатели, заключается в том, чтобы предлагать опционы на акции сотрудникам , которые представляют собой право покупать доли в компании по сниженной цене. У этого есть дополнительный стимул поощрять как производительность, так и лояльность, поскольку работник, который инвестирует финансовые средства в компанию, скорее всего, хочет добиться успеха.

 

Связь между удовлетворенностью работой и стрессом

Хотя существует связь между удовлетворенностью работой и стрессом, важно различать тот вид стресса, который заканчивается удовлетворением, и вид стресса, который приводит к выгоранию. Многие люди считают, что работа с очень напряженным трудом, которая обеспечивает отличное вознаграждение, характеризуется сложными и ответственными  задачами, допускает периоды стресса, которые в целом приемлемы, если стресс приводит к признанию. Тип стресса, который снижает удовлетворенность работой, является негативным типом, часто он является постоянным и не дает работнику никаких преимуществ. Во многих случаях стресс такого типа может привести к снижению удовлетворенности работой, что в конечном итоге приведет к крайне несчастным на работе сотрудникам.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой, зависят от отдельного сотрудника, но можно с уверенностью сказать, что люди, которые испытывают нежелательный стресс, как правило, также испытывают меньшее удовлетворение от работы. Считается, что удовлетворенность работой и стресс связаны исключительно с этим, но есть и другие связи, которые следует учитывать. Например, работник с более высокой удовлетворенностью работой может быть более способен справляться с периодами экстремального стресса, связанным с занятостью, потому что он или она чувствует, что стресс стоит того, а сотрудник работает в интересах компании. Аналогичным образом, компании, которые ценят счастье сотрудников, создают дополнительные связи между удовлетворенностью работой и стрессом, потому что для поддержания удовлетворенности менеджеры и другие должностные лица компании должны быть очень настроены на ситуации, которые вызывают стресс.

 

Несмотря на то, что между многими работниками существуют общие черты, некоторые люди считают, что стресс не может снизить удовлетворенность работой. Вид стресса, который может вызвать у некоторых людей выгорание в профессии, — это очень привлекательная работа для других. Стресс в этом смысле субъективен. Это опыт переполнения, который может быть положительно или отрицательно оценен работником. Когда это отрицательно оценивается, удовлетворенность работой снижается, но, когда ее оценивают положительно, стресс может даже улучшить удовлетворенность работой.

 

В большинстве случаев связь между удовлетворенностью работой и стрессом является просто одним из факторов. Не всегда возможно выяснить точные способы, которыми эти два опыта связаны, кроме как на индивидуальном уровне, поэтому важно поощрять работников учитывать их собственные потребности и следить за признаками крайнего стресса. Стресс может привести к ошибкам, что приводит к разочарованию, которое, в свою очередь, может привести к крайнему несчастью в профессиональном плане. Удовлетворенность работой и стресс должны контролироваться для поддержания, и один и тот же человек может обнаружить, что у него или ее разные потребности в разное время.

 

Факторы удовлетворенности сотрудников на рабочем месте

Низкая удовлетворенность работой часто приводит к низкой производительности и продуктивности сотрудников. Некоторые факторы, которые могут повлиять на удовлетворенность работой сотрудников, включают компенсацию и выгоды. Безопасность работы наряду с мирной и безопасной рабочей средой также может помочь улучшить удовлетворенность работой. По мнению многих экспертов, сложная и захватывающая работа также приведет к более удовлетворенным сотрудникам. Открытая связь между руководителями и сотрудниками может помочь обеспечить удовлетворенность работой сотрудников во многих случаях.

Компенсация является одним из самых больших факторов, которые могут повлиять на удовлетворенность сотрудников работой. Сотрудники должны полагать, что им платят достаточно за ту работу, которую они выполняют. Как правило, работнику с трудной или трудоемкой работой обычно платят больше, чем тем, кто занят на более легкой работе. Однако денежное вознаграждение — это не единственное, что нужно учитывать при рассмотрении факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников.

 

Многие сотрудники также более довольны работой в компаниях, которые предлагают другие вознаграждения работникам. Это особенно верно для пожилых сотрудников и сотрудников с семьями. Например, страхование здоровья и жизни может помочь повысить удовлетворенность работой сотрудников. Многие пожилые сотрудники также могут заботиться о пенсионных пособиях, поэтому будут ценить участие компании в пенсионных программах.

 

Безопасность работы — еще один очень важный фактор, который может повлиять на удовлетворение от работы сотрудников. Сотрудники часто чувствуют себя в большей безопасности, поэтому более довольны, если считают, что их не уволят без причины. Если причины, по которым сотрудник может быть уволен, ясно поняты, это может помочь создать ощущение безопасности работы.

 

Ядовитая рабочая среда может часто приводить к неудовлетворенности работы сотрудников. Сотрудники, которые считают, что к ним относятся справедливо и с уважением, часто очень довольны своей работой. С другой стороны, сотрудники, которые унижены, игнорируются или вообще их права не соблюдаются, часто очень недовольны своей работой.

 

Большинство сотрудников, работающих в безопасных условиях, также имеют высокий уровень удовлетворенности работой. Безопасная рабочая среда часто регулируется государственными учреждениями, которые создают отраслевые правила безопасности. Например, многие сотрудники нефтяных месторождений должны носить защитную верхнюю одежду. Сотрудники, которые работают для компаний, которые предоставляют комбинезоны, шлемы и ботинки, более склонны довольствоваться своей работой, чем те, кто работает для компаний, которые их не предоставляют.

 

Монотонные и повторяющиеся задачи или задания, которые просто слишком легки, также могут повлиять на удовлетворенность сотрудников работой в долгосрочной перспективе. Выполнение одной и той же повторяющейся задачи каждый день часто не привлекает сотрудников. Представление сотрудникам опята решения проблем или периодическое изменение условий труда может помочь устранить эту проблему. Например, ежеквартальный или годовой бонус продаж может заставить работника работать более интенсивно, одновременно повышая удовлетворенность работой.

 

Общение также очень важно, когда дело касается удовлетворенности сотрудников. Сотрудники, которые считают, что они не могут решить проблемы с супервайзерами, часто будут чувствовать себя неудовлетворенными своей работой. С другой стороны, если линии коммуникации открыты, сотрудники, как правило, чувствуют себя более комфортно в решении любых проблем, и поэтому они будут более удовлетворены и производительны на рабочем месте.

Методы измерения удовлетворенности работой

 

Различные методы измерения удовлетворенности работой включают использование психологических опросов, социологический опрос сотрудников и мониторинг показателей эффективности. Определение того, какой метод использовать, зависит от уровня сложности или основных проблем, которые, по мнению бизнеса, могут вызвать неудовлетворенность. Если руководитель бизнеса подозревает, что сотрудники не доверяют своим менеджерам, например, может быть более полезным, прежде всего, анонимное обследование, что предпочтительнее, чем когда руководство проводит личные собеседования. В ситуациях, когда компания считает, что основная проблема сложна, интервью могут быть более подходящими для понимания всей проблемы.

Обзоры и опросы — общий метод измерения удовлетворенности работой. Опрос может оценить удовлетворенность в областях оплаты труда, продвижения по службе, надзора, правильности постановки задач и наличия полномочий сотрудников. Хотя для предприятий доступны стандартные опросы, индивидуальный опрос, ориентированный на собственные нужды и отрасль бизнеса, может быть более эффективным. Обычно опросы с большинством вопросов в формате с множественным выбором предпочтительнее, так как ответы легче сравнивать и анализировать. Сотрудники, которым разрешено оставаться анонимными, с большей вероятностью будут более откровенными и честными с их ответами, поскольку они не будут чувствовать давления или страха перед последствиями.

 

Опрос сотрудников как метод измерения удовлетворенности работой в основном полезен в организациях, которые имеют положительные отношения с сотрудниками и считают, что проблема слишком сложна, чтобы ее можно было понять с помощью опроса. Однако, если сотрудники не доверяют организации или интервьюеру, ответы могут быть не совсем честными. Компании с низкой удовлетворенностью работой или работники, которые боятся быть наказанными, могут столкнуться с ситуацией, когда сотрудники не хотят обсуждать ситуацию, поскольку они могут опасаться, что это может негативно повлиять на них в будущем. Заданные вопросы должны быть стандартизированы, чтобы сравнивать разные ответы сотрудников, а также ответы одного и того же сотрудника с течением времени.

 

Мониторинг показателей эффективности — это метод измерения удовлетворенности работой, который требует, чтобы бизнес был активным наблюдателем. С помощью этого метода руководство контролирует удовлетворенность сотрудников, используя стандартные критерии, такие как получение бонусов, участие в факультативных программах и производительность при достижении целей. Этот метод предоставляет косвенные данные об уровнях удовлетворенности работой. Хотя снижении эффективности может означать для управления, что есть проблема с удовлетворенностью работой, объединение этого с опросом или интервью может предоставить компании более сильный анализ причин низкой удовлетворенности работой.

 

Компании с высоким уровнем удовлетворенности работой, как правило, испытывают более низкий оборот рабочей силы, более высокую производительность и более низкие общие затраты. Какой бы метод или методы не использовались для оценки удовлетворенности работой, бизнес должен собирать качественные и количественные данные. Это позволит получить данные в формате, который легче анализировать и сравнивать. Например, при опросе сотрудников интервьюер может смешивать простые вопросы, которые приводят к ответам «да» или «нет» с рейтингами по шкале от одного до пяти.

Связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда

 

Традиционная мудрость утверждает, что существует сильная связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Общая концепция заключается в том, что, когда работник удовлетворен своей рабочей ситуацией, уровень эффективности, проявляемый этим сотрудником, будет выше. На протяжении многих лет многие работодатели и сотрудники придерживались этой веры и уделяли большое внимание тому, чтобы сотрудники были довольны своей работой, чтобы вызвать желаемый результат более высокой производительности. Есть и другие, которые считают, что нет прямой связи между удовлетворенностью работой и производительностью, но что эти два фактора  косвенно связаны на основе личности сотрудника, а не любым типом прямой корреляции.

Популярная мудрость напрямую связана с удовлетворенностью работой и производительностью труда сотрудника. Если работнику назначены задачи, соответствующие его или ее наборам навыков, они могут выполняться в разумные сроки и оставлять работника с чувством выполненного долга в конце рабочего дня, поэтому — идея заключается в том, что уровень производительности будет выше. Вознаграждение работника является получения удовлетворения от своего труда, это личное удовлетворение от хорошо проделанной работы, в то время как выгоды работодателя —  повышение производительности такого труда. Удовлетворенность сотрудников может быть повышена и за счет вознаграждений, предлагаемых работодателем в ответ на повышение производительности, таких как увеличение заработной платы или бонусов, выражаться в продвижении, или в какой — либо другой форме признания.

 

И наоборот, низкая удовлетворенность работой, как полагают, напрямую связана с плохими результатами работы. По сути, если работнику назначены задачи, выходящие за рамки его или ее опыта, и с трудом справляется с этими задачами, уровень удовлетворенности работой значительно уменьшается. Это может привести к развитию апатичного отношения к работнику, что, в свою очередь, ведет к снижению производительности и потери для работодателя.

 

Сторонники идеи о том, что существует прямая связь между удовлетворенностью работой и эффективностью работы, отмечают, что, максимально используя навыки сотрудников, назначая задачи, соответствующие этим талантам, работник более счастлив на работе и показывают, что это счастье является более продуктивный. Кроме того, принятие мер, направленных на признание и вознаграждение сотрудников за проделанную работу, в свою очередь, повышает лояльность к работодателю и повышает удовлетворенность, создавая условия для продолжения отдачи работника в виде высокого уровня производительности.

 

Альтернатива этому пониманию связи между удовлетворенностью работой и производительностью больше ориентирована на мышление и отношение сотрудника как фактор, который влияет как на удовлетворенность работой, так и на производительность. В рамках этой теории, именно личность сотрудника в конечном итоге определяет, насколько счастлив человек с его или ее работой и сколько усилий прилагается для решения поставленных задач. Атрибуты, такие как эмоциональная стабильность сотрудника, его уровень самооценки и даже общая трудовая этика личности, определяют, удовлетворен ли работник работой и сколько усилий будет выполнено при наличии оптимальных уровней удовлетворенности. Благодаря этому пониманию, удовлетворенность работой и производительность являются результатом внутренних процессов сотрудника и не связаны напрямую с усилиями работодателя, чтобы рабочее место и назначенные задачи были хорошими для сотрудника.

 

Дискуссия о том, существует ли прямая корреляция между удовлетворенностью работой и результатами работы или просто являются результатами собственной индивидуальности и мышления сотрудника, существует в течение ряда лет и, вероятно, будет обсуждаться еще и многих другими учеными и практиками. С исследованиями, используемыми для поддержки обеих концепций, работодатели и сотрудники с большей вероятностью ответят на вопросы о своих индивидуальных условиях, основываясь на том, какое мышление имеет работник на рабочем месте, что делает работодатель, чтобы предоставить работнику возможность эффективно работать в условиях производства, как оба относятся к роли другого в том, чтобы снабдить рабочее место продуктивной атмосферой. По этой причине простой ответ, который подходит для каждой ситуации, может оказаться невозможным.

Восприятие сотрудниками компании

Восприятие сотрудниками компании является фактором, который может существенно повлиять на качество рабочего места. Когда сотрудники считают, что работодатель, их работа и их отношения на этом рабочем месте являются позитивными, есть хорошие шансы, что сотрудник будет продуктивным и останется с работодателем в течение длительного времени. Негативное восприятие компании и рабочей среды может заставить квалифицированных сотрудников искать возможности в других местах. Некоторые факторы, которые могут повлиять на восприятие сотрудников, включают в себя то: насколько хорошо работодатель общается с сотрудниками, характер условий труда, политика и процедуры бизнеса в целом и сколько доверия и уважения присутствует между менеджерами, сотрудниками и сотрудниками.

 

К тому же, для многих людей важно четкое и сжатое общение в рабочей среде. Когда работодатели предпочитают не создавать каналы общения с сотрудниками, которые позволяют каждой стороне обмениваться информацией с другой, есть вероятность, что восприятие работником компании будет менее чем идеальным. Отсутствие общения может значительно повлиять на создание менталитета, который порождает негативизм на рабочем месте, открывает двери для развития слухов и может подорвать моральный дух даже самых преданных сотрудников.

Честность в общении также окажет значительное влияние на восприятие сотрудников. Сотрудники, уверенные в том, что работодатели правдивы и готовы к тому, что они говорят, более склонны поддерживать компанию и ее сотрудников даже в периоды, когда продажи снижаются, а производство временно сокращается. Когда менеджмент развивает репутацию для составления заявлений, которые позже оказались неверными, сотрудники теряют уверенность в лидерстве и с большей вероятностью начнут искать работодателя, которому они могут доверять.

 

Установление разумных политик и процедур и применение их ко всем сотрудникам также повлияет на восприятие сотрудников. Когда сотрудники знают, что ожидается, и могут доверять тому, что любой, кто не вносит адекватный вклад в операцию, будет рассмотрен в соответствии с этими политиками компании, гораздо более вероятно, будет максимально продуктивным. В то же время, если политика компании применяется случайным образом, это часто замечается и, скорее всего, побудит квалифицированных сотрудников обратить внимание на более этических работодателей.

 

Поскольку большинство людей работают для того, чтобы зарабатывать на жизнь, вопрос о заработной плате или зарплатах и ​​преимуществах также важен для восприятия работников. Пока сотрудник чувствует себя должным образом вознагражденным за свои усилия, есть хороший шанс, что компания будет восприниматься как заслуживающая внимания. Нестандартная оплата и отсутствие преимуществ обычно создают ощущение, что компания не заботится о сотрудниках или вряд ли сотрудник будет находиться в ней в течение длительного времени. Любого восприятия часто достаточно, чтобы побудить квалифицированных сотрудников продолжать работу с компанией достаточно долго, или  обеспечить себе место работы в другом месте.

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой — это бизнес-термин, который относится к удовлетворению человека  его или ее работой. Многочисленные факторы могут способствовать удовлетворенностью или неудовлетворенностью работника на рабочем месте. Такие факторы могут включать рабочую среду, отношения с работниками и заработную плату . Хотя восприятие человеком его или собственной удовлетворенности работой обычно субъективно, существуют методы, которые работодатели могут использовать для количественной оценки ответов на опросы сотрудников и другие подобные инструменты измерения. Затем они могут внедрить меры, способствующие повышению удовлетворенности работой среди работников. В конечном счете, однако, это может быть полезно для отдельных сотрудников, чтобы обеспечить их собственное удовлетворение.

Со временем различные теории эволюционировали относительно воспринимаемых связей между удовлетворенностью работой и другими переменными, такими как производительность рабочего места. По мнению некоторых специалистов в области людских ресурсов, например, удовлетворенность сотрудников обычно приводит к увеличению мотивации, что приводит к повышению производительности. Однако некоторые исследования показали, что это не обязательно так; они пришли к выводу, что удовлетворенность работой и производительность могут быть связаны с другой переменной, такой как личность сотрудника, но одно только удовлетворение не обязательно приводит к повышению производительности.

 

Даже если удовлетворенность на рабочем месте напрямую не приводит к повышению производительности, она все же может быть ценной, поскольку она часто приводит к снижению оборота сотрудников. Когда они довольны своей работой, рабочие не склонны чувствовать, что они легко заменяемы. В свою очередь, они склонны быть более лояльными к своим работодателям и оставаться на своих должностях.

 

Тогда менеджеры могут задаться вопросом, какие факторы действительно способствуют повышению производительности на рабочем месте. Моральный дух сотрудников обычно рассматривается в первую очередь. Разница между удовлетворенностью работой и моральным духом может показаться незначительной. Тем не менее, первая фокусируется больше на личности отдельного работника и его совместимости с его или ее занятием. Последний, моральный дух, предполагает больше коллективного чувства среди коллег. Некоторые примеры могут включать в себя чувство командной работы, цель, признание достижений и положительную среду на рабочем месте. Как правило, отношения с коллегами являются сердечными, а не напряженными или враждебными.

 

Специалисты управления человеческими ресурсами часто оценивают удовлетворенность работой сотрудников по оценке на рабочих местах отношений. Это может осуществляться неофициально посредством бесед между работниками и их руководителями или представителями персонала. Многие организации проводят официальные опросы, а затем используют результаты для изменения политики и процедур на рабочем месте по мере необходимости. Некоторые предприятия работают с внешними консалтинговыми фирмами для анализа результатов опросов, связанных с удовлетворенностью сотрудников. Затем они могут проводить семинары или тренинги, чтобы помочь своим сотрудникам определить профессиональные роли, которые им подходят.

 

Лица, надеющиеся повысить свою удовлетворенность работой, должны сначала провести реалистичную самооценку. Например, эксперты по карьере предлагают честно оценивать свою личность и навыки, отмечая, совместимы ли они с должностными обязанностями. Если они несовместимы, можно рассмотреть возможность изменения некоторых видов деятельности. Если изменение невозможно, то может потребоваться отрегулировать отношение к работе. Например, когда кто-то думает о профессии как о вызове, а не просто о работе, они могут быть более склонны к успеху, таким образом увеличивая удовлетворение своей работы.

 

Теории удовлетворенности работой

 

Существует по меньшей мере четыре разные теории удовлетворенности работой, каждая из которых намерена пролить свет и объяснит то, как люди находят удовлетворение своими занятиями. Появление этих теорий выражает мысль о том, что рабочие места воспринимаются не только как средство зарабатывания на жизнь, но и как важное расширение личности человека и, следовательно, его счастье. Также отмечается, что люди с высоким уровнем удовлетворенности работой, как правило, более продуктивны и становятся успешными в своей избранной карьере. Некоторые общие теории удовлетворенности работой включают теорию влияний, теорию двух факторов, теорию диспозиции и модель характеристик работы.

Среди теорий удовлетворенности работой, вероятно, наиболее широко известна теория «Диапазон влияния» или просто «Теория влияния». Принцип, лежащий в основе этой теории, заключается в том, что удовлетворенность работой человека может зависеть от двух факторов: ожиданий, которые он испытывает к работе, и от реальных вещей, которые он собирается получить в этой работе. Чем меньше разрыв между этими двумя, тем больше шансов он удовлетворен в своей работе. В теории аффекта также говорится, что человек уделяет первоочередное внимание одному аспекту работы больше, чем другим аспектам, и что определенный аспект может повлиять на то, насколько он удовлетворен. Например, служащий уделяет приоритетное внимание социальным связям со своими коллегами, и когда этот фактор будет удовлетворен соответствующим образом, он может испытывать большую удовлетворенность работой.

 

Теория диспозиции также является известной теорией среди других признанных теорий относительно удовлетворенности работой, вероятно, это единственная, которая фокусируется исключительно на естественном расположении человека. Эта теория утверждает, что личность человека является важной детерминантой уровня удовлетворенности человека от работы. Например, интровертный человек, который может склоняться к более низкой самооценке, может испытывать низкую удовлетворенность работой. Однако человек, у которого есть внутренний локус контроля и полагает, что он является капитаном своего судна, может иметь более высокий уровень удовлетворенности работой.

 

Одна из теорий удовлетворенности работой, называемая Теория двух факторов, указала на два фактора, которые могли бы удовлетворить и неудовлетворить сотрудника в его работе. Первым фактором были бы факторы мотивации, которые побуждали бы сотрудника к повышению производительности труда и, как результат, к удовлетворению. Эти факторы могут включать в себя продвижение по службе, бонусы и общественное признание. Другим фактором были бы гигиенические факторы, которые не обязательно мотивировали бы, но вызвали бы неудовлетворенность, если бы они были неадекватными. Примерами таких мер могут быть нефинансовые меры вознаграждения сотрудников, политика компании и общая среда рабочего места.

 

Другая теория — модель характеристик работы, вероятно, одна из наиболее ориентированных на работу теорий использования удовлетворенности работой. В этой модели перечислены пять функций задания, которые могут повлиять на человека, три из которых — разнообразие навыков, идентификация задачи, значимость задачи — могут повлиять на восприятие работником того, насколько значительна работа. Четвертой характеристикой будет «автономия»; чем больше независимости у сотрудника, тем больше чувства ответственности. Последним фактором является обратная связь или оценка, которая показывает, насколько хорошо работник выполняет свои задачи.