ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ СТРЕСС НА РАБОТЕ БОЛЬШОЙ ПРОБЛЕМОЙ И КТО ОТ НЕГО СТРАДАЕТ?

Связанный с работой стресс является причиной более четверти всех профессиональных заболеваний, приводящих к нетрудоспособности на две или более недель. в 1999 году Статистика показывает, что стресс на работе обходится странам Евросоюза не менее чем в 20 миллиардов евро в год. Стресс на работе может привести к депрессии, беспокойству, нервозности, усталости и сердечным заболеваниям. Это также оказывает огромное влияние на производительность, креативность и конкурентоспособность.

Стресс на работе может затронуть любого сотрудника в любом отделе компании, независимо от размера компании.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, КАСАЮЩЕЕСЯ ВОПРОСОВ СТРЕССА НА РАБОТЕ

Европейская комиссия подготовила меры по обеспечению безопасности и здоровья работников. Директива Европейского совета 89/391 устанавливает основные положения охраны здоровья и безопасности на рабочем месте и предусматривает, что работодатель должен обеспечить, чтобы работники не подвергались производственному вреду, включая стресс на работе. Все государства-члены Европейского Союза внедрили эту директиву в свое национальное законодательство, а некоторые разработали рекомендации по предотвращению стресса на работе.

В соответствии с положениями настоящей Директивы о предотвращении или снижении стресса на работе работодатели, консультируясь с работниками и их представителями, должны:

1. старайтесь не допускать стресса на работе;
2. оценить риск стресса на работе, проанализировав давление на работе, которое может вызвать сильный и длительный стресс, и предсказать, на кого может повлиять такой стресс;
3. принять соответствующие меры для предотвращения повреждений.

ОЦЕНКА РИСКА И ПРОФИЛАКТИКА СТРЕССА НА РАБОТЕ

Стресс на работе можно избежать, если меры, предпринимаемые для предотвращения стресса, эффективны. Оценка риска профессионального стресса основана на тех же основных принципах и методах, что и любой другой фактор риска на рабочем месте. Участие работников и их представителей в этом процессе важно, поскольку необходимо выяснить у работников, что вызывает у них стресс, выявить, какие группы работников подвержены стрессу, и предусмотреть меры, которые можно использовать для оказания им помощи.

Этапы оценки риска:

• идентификация опасности;
• определить, кто и как может быть затронут.

Оценка рисков:

• определяется, какие действия уже были предприняты,
• решается, достаточно ли,
• если этого недостаточно, решается, какие еще шаги необходимо предпринять;
• представление заключения;
• периодический обзор оценки и оценки воздействия применяемых мер.

Дальнейшие указания предоставляются для каждого шага оценки рисков, а также предлагаются возможные действия:

1. Узнайте, есть ли проблема со стрессом.

Выделяют следующие факторы риска:

• корпоративная культура или «окружающая среда» — как компания подходит к стрессу на работе;
• требования — нагрузка и количество воздействия вредных физических факторов;
• контроль — как сотрудники могут выполнять свою работу;
• отношения — оценка запугивания и насилия на работе;
• изменения — как управляются изменения компании и как о них сообщается;
• функции — как работники понимают свои функции в компании, избегают ли конфликта функций;
• поддержка — как сотрудники и менеджеры оказывают поддержку;
• обучение – как сотрудникам придаются необходимые навыки для выполнения работы;
• индивидуальные факторы — оценка индивидуальных различий.
• Определите, на кого и как может повлиять стресс.

Мы все уязвимы и подвержены давлению, которое мы испытываем в любой момент времени. Перечисленные выше факторы помогают определить, кто находится в группе риска.

Признаки того, что у компании есть проблемы со стрессом на работе, включают:

порядок работы:

частые отсутствия на работе, высокая текучесть кадров, нарушения графика рабочего времени, проблемы с дисциплиной, запугивание на работе, агрессивное общение, изоляция.

активность:

снижение количества и качества продукции или услуг, несчастные случаи на производстве, принятие неверных решений, ошибки.

расходы:

увеличение затрат на возмещение или увеличение расходов на здравоохранение, увеличение количества направлений в медицинские учреждения;

привычки и поведение сотрудников:

злоупотребление табачными изделиями, алкоголем, наркотиками, насилие, запугивание или принуждение.

психологические явления:

нарушение сна, тревожность, депрессия, неспособность сосредоточиться, повышенная чувствительность, проблемы в семейных отношениях, переутомление на работе.

здоровье:

спина, проблемы с сердцем, язва желудка и двенадцатиперстной кишки, повышенное артериальное давление, ослабленный иммунитет.

• Оцените риск.

При оценке каждого фактора риска на первом этапе спросите:

какие действия уже были предприняты

их достаточно

что еще следует сделать.

Для каждого фактора риска, представленного на первом этапе, дается несколько предложений, на что обратить внимание и что делать:

1. Культура

Есть ли искреннее и открытое общение, взаимная поддержка и уважение? Учитывается ли мнение работников и их представителей?

Если нет, следует поощрять общение, особенно с теми сотрудниками, которые работают на удаленных рабочих местах.

• Требования

Является ли нагрузка на сотрудников слишком высокой или слишком низкой, или у них достаточно способностей и возможностей для выполнения задач? Какова физическая (шум, вибрация, вентиляция, освещение и т. д.) и психосоциальная (насилие, запугивание на работе и т. д.) рабочая среда?

Если есть проблемы, необходимо перераспределить доступные ресурсы, например, изменить приоритеты задач.

Сотрудники должны быть обучены компетентному выполнению задач.

• Контроль

В достаточной ли степени учитываются мнения сотрудников о том, как следует выполнять работу?

Сотрудники должны иметь возможность контролировать планирование своей работы, принимать решения о том, как следует выполнять работу и как следует решать проблемы. Сотрудник должен использовать свои навыки в полной мере. Очень важно, чтобы сотрудник получил необходимую ему помощь.

• Отношения

Каковы отношения между сотрудниками и сотрудниками и менеджерами? Каковы отношения между низшим и высшим руководством? Есть ли признаки запугивания или жестокого обращения?

Должны быть предусмотрены процедуры действий в случае неприемлемого поведения, такие как дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб. Должна быть культура взаимоотношений, когда сотрудники доверяют и ценят друг друга.

• Изменения

Беспокоятся ли сотрудники о своем статусе занятости? Объясняются ли им изменения, происходящие на их рабочем месте, и последствия этих изменений для них самих и их коллег? Очень полезны подробные пояснения — до, во время и после изменений.

Когда предоставляется возможность произвести изменения, сотрудники с большей готовностью участвуют в них.

• Функции

Страдают ли сотрудники от ролевого конфликта (противоречащие требования) или ролевой неопределенности (отсутствие ясности)? Роли и обязанности сотрудников должны быть четко определены.

• поддержка, обучение и индивидуальные факторы

Достаточно ли обучены вновь нанятые и переходящие сотрудники? Обеспечивается ли работникам социальная поддержка? Учитываются ли индивидуальные различия сотрудников, например, одни сотрудники предпочитают работать с дедлайнами, а другие предпочитают планировать свое время самостоятельно.

Сотрудников нужно поддерживать, давать обратную связь, поощрять, даже если они терпят неудачу. Необходимо учитывать индивидуальные различия между работниками.

Чтобы продлить продолжительность здоровой трудовой деятельности, необходимо способствовать созданию здоровой рабочей среды.

• Презентация основных выводов

Очень полезно записывать основные выводы и наблюдения, сделанные в ходе оценки риска стресса, и делиться этой информацией с работниками и их представителями. Презентация основных результатов облегчает мониторинг стресса на работе.

• Периодичность оценки риска

Оценка повторяется, когда в компании происходят существенные изменения. Повторная оценка проводится по согласованию с работниками. Необходимо проверить эффективность мер, применяемых для снижения стресса на работе.