Дуглас МакГрегор в 1960 году представил два противоположных способа мышления о сотрудниках, которые, по его мнению, были довольно распространены среди менеджеров. Он условно назвал их теорией X и теорией Y..

Менеджеры, которые бессознательно принимали допущения Теории X, считали, что:

• люди не любят работу и стараются избегать ее по возможности,
• руководители, если хотят заставить сотрудников выполнять свои обязанности, должны их постоянно контролировать, направлять и угрожать штрафами в случае непослушания или опозданий,
• люди обычно не хотят брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы их вели. У них нет больших амбиций, и прежде всего они хотят быть в безопасности на своих позициях.

МакГрегор писал, что положения Теории X хорошо отражают взгляды представителей научного менеджмента. Он противопоставил им другой набор убеждений, названный Теорией Y. Ее приверженцы предполагали, что:

П работа является естественной частью жизни и людям она нравится,

Люди внутренне мотивированы на достижение целей, пока они чувствуют к ним привязанность.

Люди привязываются к целям пропорционально личному вознаграждению (не обязательно денежному), которое они получают за их достижение.

П при правильных условиях люди сами стремятся взять на себя ответственность,

P люди имеют естественную склонность к инновациям и творчеству,

П люди чаще всего используют в организациях только часть своих талантов и интеллекта, потому что у них нет условий проявить себя.

По словам Макгрегора, теория Y была образом предположений.представителей направления человеческих отношений. Как нетрудно догадаться, сам Макгрегор был ярым последователем Теории Y. Поэтому он постулировал, что сотрудники должны быть включены в процесс принятия решений (чтобы они могли идентифицировать себя с целями), возлагать на них ответственность только за последствия и не вводить атмосферу постоянного контроля, стимулировать инициативу сотрудников и т.д.

Таким образом, основным новым постулатом, введенным факультетом человеческих отношений, был гуманизирующий подход к сотрудникам, демократическое принятие решений, стимулирование действий посредством поощрений, а не наказаний, и постоянный личный контакт с сотрудниками.

Procter & Gamble — классический пример теории Y. В 1950 году P&G, стремясь минимизировать затраты, арендовала, среди прочего, Д. МакГрегор, чтобы помочь создать политику работы, которая максимизирует эффективность. Была разработана концепция фабрики, в которой сотрудники могли практически самостоятельно принимать решения (они были связаны общими требованиями к производительности и бюджетом). Сотрудников не закрепляли за конкретными должностями, не было традиционного начальства, работники самостоятельно общались с заказчиками, внедряли инновации и т. д. Был построен совершенно новый завод «Августа» (внедрение системы на действующих заводах было бы заблокировано профсоюзами).. Эксперимент оказался очень удачным, затраты сократились вдвое, а производство увеличилось во много раз. В последующие годы был создан ряд новых заводов, копирующих опыт «Августы». В концеcu профсоюзы убедились в новых правилах работы. Через пятнадцать лет после открытия «Августы» все заводы Procter&Gamble работали по новым правилам.