Лидерство в менеджменте связано со способностью влиять на человека или группу людей, вызывать у них стремление эффективно работать для достижения целей организации. Остался без ответа вопрос: как должен вести себя менеджер, руководитель, какой стиль поведения наиболее приемлем и эффективен в направлении усилий людей на достижение целей организации. Вопросы стиля руководства очень сложны. Ответы на них может дать теория лидерства, в которой доминируют три подхода:
- Личные качества менеджера.
- Его поведение.
- Ситуация.
Биографии великих людей показывают, что лучшие руководители всегда обладали общими для всех людей качествами, умели объединять и направлять усилия простых людей и эффективно решать самые трудные задачи. В этой теории намечаются некоторые черты манеры человека, личностные качества, которые помогали эффективно руководить:
- Уровень знаний и интеллекта;
- Впечатляющий внешний вид;
- Честность;
- Здоровый дух;
- Индивидуальность;
- Социально-экономическое образование;
- Уверенность.
Однако человек, даже с такими качествами, еще не становится менеджером, до сих пор никто точно не описал личностные качества, которые необходимы всем эффективным менеджерам,
потому что их на самом деле нет. Эффективность управления имеет ситуативный характер. Разные ситуации требуют разных способностей и разных личных качеств. Ясно одно, что совокупность личных качеств руководителя должна соответствовать личным качествам подчиненных, их поведению, характеру выполняемой ими работы, их взглядам, традициям и т. д.
Поведенческий фактор лежит в основе классификации стилей руководства. Что касается поведения руководителя, то преобладают его манеры с подчиненными. Поведение в сфере управления является главным фактором, определяющим карьеру. Различают следующие стили руководства:
- автократический;
- демократичный;
- ориентирован на результат работы;
- ориентированный на человека;
- либеральные и другие.
Основным недостатком при разговоре о различных стилях является мнение о том, что существует один оптимальный стиль управления — в управлении всегда используется плюрализм. Есть много истин. Эффективность стиля управления зависит от конкретной ситуации, которая постоянно меняется и вынуждает соответственно изменять стиль управления. Ни личностные характеристики руководителя, ни его поведение не могут показать логической связи между личностными характеристиками и поведением, с одной стороны, и эффективностью управления, с другой.
•Автократическое и демократическое управления. Классификация стилей руководства: эксплуататорско-авторитарный, доброжелательно-авторитарный, консультативно-демократический и основанный на участии сотрудников в управлении.
В контексте управления стиль руководства – это обычная манера поведения руководителя с подчиненными с целью вызвать у них желание хорошо работать для достижения поставленных целей. Вся организация представляет собой своеобразное, неповторимое, неповторимое сочетание работающих в ней людей и реализуемых целей; для всей организации руководитель является уникальной личностью, поэтому стиль руководства не всегда можно отнести к какой-то одной определенной категории. Однако в зависимости от доминирующих признаков по традиционной системе стили руководства классифицируют на:
- авторитарный
- либеральный
- демократический
- сосредоточены на работе, человеке, продукте.
Самодержавный лидер – это человек, который обладает достаточной властью и умеет ее проявлять и использовать для подчиненных. Он основан на следующих предположениях:
- люди не любят работать и всячески стараются избегать работы;
- люди стараются избегать ответственности;
- больше всего люди хотят быть защищенными от всяких невзгод;
- принуждение, контроль и угроза страха необходимы для того, чтобы заставить людей выполнять работу качественно.
Исходя из этих предположений, самодержец максимально берет на себя полномочия, не дает подчиненным свободы при принятии решений, постоянно оказывает психологическое давление и угрожает. Иногда самодержцу помогают награды. Чтобы поднять свою репутацию, самодержец умело этим пользуется. Среди самодержцев есть всевозможные управленцы, некоторые из них имеют благие цели, стремятся улучшить благосостояние рабочих, сохранить рабочие места и т. п. Таких людей в менеджменте называют доброжелательными самодержцами.
Стиль демократического лидера принципиально отличается от авторитарного. Демократ думает:
- что работа — естественный процесс и при хороших условиях труда люди стараются работать хорошо, берут на себя ответственность, а иногда и стремятся к ней;
- люди естественным образом принимают организационные цели и контролируют свою работу для достижения этих целей;
- лидер демократического стиля связывает функцию премии с целями организации и поощряет инициаторов и первопроходцев;
- демократический менеджер старается вовлечь в творческую работу всех членов организации, используя творческий потенциал каждого.
Демократический лидер апеллирует к потребностям более высокого уровня, чем автократ: автономия, благородные идеалы, самовыражение. Демократ не пытается централизовать и конкретизировать власть, он ее децентрализует. Его подчиненные активно участвуют в принятии и реализации управленческих решений. Вместо строгого контроля функция контроля предоставляется самим рабочим. Работа, выполненная до конца и качественно, ценится больше всего. Демократический лидер старается создать такие ситуации, чтобы люди захотели показать себя и сами решить простые проблемы. Для этого нужна атмосфера доверия, взаимопонимания.
В управленческой практике стили руководства часто классифицируют по тому, насколько руководитель уделяет внимание людям и работе. Здесь есть два варианта:
1. когда основное внимание уделяется повышению производительности труда
2. когда основное внимание уделяется условиям труда, обстановке, взаимному общению, социально-психологическому климату и т. д.
Ученый, изучавший стили руководства, Лайберт предложил в качестве промежуточных вариантов базовые системы стилей руководства, ведь на практике чистых автократов и демократов не бывает:
- автократический — эксплуататорский тип;
- самодержавный — доброжелательный тип;
- консультативно-демократического типа;
- стиль руководства, основанный на участии сотрудников в управлении.
С тех пор, как впервые было установлено различие между стилями лидерства, ведутся бесконечные споры о том, какой стиль лучше. Сторонники дискуссии имеют свои плюсы и минусы. Все зависит от ситуации. В одном случае более эффективен автократический стиль руководства, который усиливает самодержавие, наводит порядок, увеличивает власть руководителя, а также способность руководителя вызывать у сотрудников стремление лучше работать и, как следствие, лучше жить.. В ситуации рассады демократический стиль руководства не дает особого удовлетворения в работе и не повышает производительность труда. В тех ситуациях, когда исполнители работают на уровне своих человеческих потребностей, эффективен демократический стиль управления. Однако практика показывает, что наибольшую удовлетворенность работой у людей вызывает участие в управлении, принятии управленческих решений, а удовлетворенность работой повышает дисциплину, сокращает прогулы и тем самым помогает более эффективно достигать поставленных целей. Удовлетворенность работой создает в людях хороший социальный климат, устанавливает доверие друг к другу. Самая высокая производительность труда фиксируется в тех организациях, где человек доволен своей работой и дорожит своей работой.
Можно выделить три основных фактора, определяющих эффективность менеджера и управления организацией:
- Отношения между руководителем и членами организации, то есть доверие к руководителю, лояльность сотрудников.
- Структура производственных задач, четкость, конкретность и лаконичность их формулировки. Человек может хорошо выполнить задачу только в том случае, если он хорошо в ней разбирается.
- Полномочия должностей, то есть полномочия управленческого персонала на отдельных уровнях, которые регулируются законодательством страны, права, обязанности и ответственность руководителей.
Во всех случаях важную роль играет ситуация, ведь человек не может сам ее выбирать и одинаково ей следовать.