•Концепция мотивации, эволюция и исходные концепции. Бизон и пряничная политика. Попытки использования психологических методов в управлении.

С давних времен известно, что целенаправленно воздействуя на людей, можно добиться своих целей. Для того чтобы реализовать свои решения, менеджеры должны делать это, используя принципы мотивации. Мотивация – это побуждение себя и других действовать на благо человека или организации и создание таких условий, когда человек хочет действовать и активно действует на благо своей организации. Для достижения хороших результатов в управлении необходимо понимать поведение людей и использовать их поведение в своих интересах. Одной из старейших мотивационных теорий является политика «пряников и бизонов». Это было стремление послушания, смирения перед вождями, и исполнители так и поступали, не имея другого выхода и стремясь выжить. Сочетая этот метод мотивации со специализацией работы и сотрудничеством, производительность труда значительно повысилась, жизнь людей улучшилась, и менеджеры со временем начали понимать, что простые пряники не всегда побуждают человека работать усерднее. Поэтому искались новые решения проблемы мотивации. Американцы первыми изучили поведение сотрудников в этой сфере.

Результаты исследования были положительными. Было показано, что человеческие факторы (социальное влияние, межличностные отношения) играют важную роль в повышении личной продуктивности. Эти исследования также породили новое направление менеджмента — теорию человеческих отношений в управлении. После этого мотивационная функция изучается еще более интенсивно. Были разработаны новые теории, которые можно разделить на две группы:

1. Мотивационная теория удовлетворенности работой.

2. Теория регуляции поведения человека.

Мотив удовлетворенности работойтеории основаны на выявлении внутренних потребностей, заставляющих человека поступать так, а не иначе. В основе теорий регулирования поведения лежит изменение поведения человека в направлении, выгодном для организации. Многие вопросы в этих теориях спорны, но теории не противоречат друг другу. Чтобы иметь хорошее представление о мотивационных теориях, необходимо ознакомиться с их наиболее важными концепциями, потребностями и вознаграждениями. Человек обычно испытывает нужду, когда чувствует физическую и духовную депривацию. Эти потребности можно разделить на первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности (дыхание, сон, еда, питье и др.), к вторичным – психологические потребности (стремление соответствовать людям, потребность в успехе, стремление к власти и др.). Эти потребности реализуются вместе с опытом. У всех людей разный опыт, следовательно, их вторичные потребности совершенно иные. Потребности нельзя непосредственно наблюдать и измерять. О них можно судить только по поведению человека. Потребности людей создают желание их удовлетворить, вызывают мотивы к действию. Человек будет действовать активно, он будет понимать, что он будет удовлетворять и собственные потребности, поэтому руководители создают ситуации, в которых сотрудники поверили бы в это. Зарплата – это все, что человек ценит больше всего, но не только деньги. Люди по-разному понимают ценности и по-разному оценивают одну и ту же зарплату. Компенсация может быть двоякой: внутренней и внешней. Внутренняя заработная плата обеспечивается самой работой. Это удовлетворение от получения значимого задания, выполнения работы и т. д. Самый простой способ гарантировать внутреннее вознаграждение — создать хорошие условия для работы и дать четкое задание. Внешний оклад — оклад, определенная сумма денег,

•Современные теории мотивации. Потребности и награды. Мотивация и иерархия потребностей. Теории потребностей, их сопоставление и критика.

Эти теории в первую очередь пытаются выявить потребности, которые мотивируют человека к активности. С этой целью потребности человека можно разделить на пять категорий:

1. физиологические потребности;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем (т. е. желание защитить себя от опасности и вера в то, что будущие потребности будут удовлетворены);
3. социальные потребности (желание соответствовать кому-то, чувство поддержки, желание общаться);
4. потребность в уважении (стремление к признанию);
5. желание показать свои возможности.

О.У.Маслов представил строгую иерархию потребностей:

самовыражение;

уважать;

социальные потребности;

потребности безопасности;

физиологические потребности.

Такая иерархия потребностей предназначена для того, чтобы показать, какие потребности должны быть удовлетворены в первую очередь, а какие потребности более высокого уровня возникают позже. Эта теория помогла понять, что привлекает человека в работе. Руководители увидели, что мотивы труда определяются широким кругом потребностей.

Представлено мнение о том, что у человека есть три вида потребностей:

1. потребность в правительстве;
2. потребность в успехе;
3. потребность вписаться, желание быть собой, своим среди других.

Обычно энергичные люди хотят власти. Люди, стремящиеся к успеху, склонны меньше рисковать и ждать достойного вознаграждения.

Существует популярная мотивационная теория двух факторов — гигиенических факторов и мотивов. Гигиенические факторы связаны с рабочей обстановкой, а мотивы — с содержанием труда, его характером. Обе эти вышеупомянутые теории имеют много общего, но отличаются в одном аспекте. Одна теория утверждает, что гигиенические факторы могут изменить поведение человека, а другая утверждает, что работник начинает менять свое поведение по неправильным причинам.

•Процедурные теории мотивации: теория ожиданий и ее использование в управленческой практике, теория справедливости и ее применение в управленческой практике.

Теории регулирования поведения исследуют, как распределяются усилия, когда человек преследует разные цели, и как человеческое поведение связано с обстоятельствами, надеждами и результатами. Суммируя эти факторы, можно выделить три основные теории регуляции поведения человека:

1. надежды;
2. справедливость;
3. Модель Портера-Лоулера.

Надеждыв основе теории лежит положение о том, что активная потребность не является единственным условием мотивов человека к достижению цели. Человеку еще предстоит поверить в то, что выбранное им поведение действительно оправдает его ожидания. В этой теории надежда трактуется как оценка вероятности желаемого события. Теория надежды подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Затраты на рабочую силу;
2. результаты работы;
3. заработная плата.

Справедливостьтеория объясняет, что человек субъективно определяет соотношение заработной платы и усилий, которые он затем сравнивает с заработной платой людей, выполняющих аналогичную работу. Когда человек думает, что коллега за ту же работу получил больше, возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что когда человек начинает думать, что ему недоплачивают, он начинает меньше работать, а те, кто считает, что ему переплачивают, тоже стараются работать. Суть теории справедливости: пока человек не почувствует, что получает за свой труд справедливую заработную плату, он будет стараться снижать интенсивность труда. Необходимо помнить, что справедливость воспринимается относительно. Люди сравнивают свою зарплату с зарплатой других, независимо от опыта, производительности, разрыва в навыках и т. д.

Портер-Лоулермодель состоит из пяти элементов:

1. усилия;
2. восприятие;
3. Результаты;
4. оплата труда;
5. Удовлетворение от работы.

Это показывает правильное соотношение между справедливой оплатой труда и качеством выполненной работы. Суть модели в том, чтобы показать, что человек удовлетворен продуктивной, нужной и полезной работой.

•Мотивация и компенсация. Мотивация и деньги.

Обычно организации вознаграждают своих сотрудников деньгами за их работу. Теоретики спорят о том, сколько денег нужно платить человеку, чтобы быть активным: одни утверждают, что важны социальные потребности, другие — что материальное вознаграждение и только оно обязательно повышает мотивацию. На практике человеку необходимо показать связь между окладом и производительностью труда. Чтобы продемонстрировать эту взаимосвязь, заработная плата была разделена на три части. Одна часть выплачивается за должность и одинакова для всех, занимающих одну и ту же должность, вторая часть зависит от выслуги лет и уровня жизни, а третья часть зависит от ранее достигнутых результатов работы.