Введение в управление человеческими ресурсами

Уже более века к настоящему времени, управление человеческими ресурсами, как дисциплина и практика управления людьми в организации, развивалась и развивается в различных областях. Эти дисциплины и практики, прошли процесс проб и ошибок, использование потенциала теории и тестирования различных концепций практикующих менеджеров и ученых. Основополагающие силы, стоящие за эволюцией и развитием управления человеческих ресурсов, были (и остаются) в основном в окружающей среде, а которая отражает стремление к знанию лучших способов приобретения и использования рабочей силы. Изменение организационной среды на рынке толкнула менеджеров к повышению эффективности процессов производства и обслуживания, в то же время увеличивая их способность использовать лучшие практики управления людьми. То есть, использовать методы управления работником или методы, которые могли бы повысить производство, снизить затраты на оказание услуг, и в то же время обеспечить постоянное наличие квалифицированного персонала в организациях. Следует проследить эволюцию и развития управления человеческими ресурсов и, как она работает и влияет на управление людьми в современных организациях.

Основополагающие теории в области управления человеческими ресурсами

Принципы и методы управления персоналом в конкурентных организациях были взяты из теорий, принадлежащих различным дисциплинам. В самом деле, представить все дисциплины и соответствующие теоретические аспекты, которые сформировали понимание управления человеческих ресурсов сегодня – не представляется возможным, так как их очень много. Таким образом, следует только сделать обзор некоторых соответствующих теорий, лежащих в основе управления человеческими ресурсами.

Теория жизненного цикла организации

Теория жизненного цикла организации характеризует организационное развитие от формирования, роста, зрелости, до упадка и смерти. Согласно теории, движущей силой во всех этих этапах является характер рабочей силы. На стадии зрелости организация не может продолжать расти или выживать, если не существует организационная структура, которая поддерживает творчество людских ресурсов, инновацию, командную работу и высокую производительность, которая будет выдерживать давление со стороны конкурентов.

Теория ролевого поведения

Теория ролевого поведения стремится объяснить и предсказать поведение отдельных лиц и групп в организациях, которые, в свою очередь, информируют менеджеров для целей принятия решений, и какую ответственность они принимают по управлению людьми, а также ожидаемые последствий. Некоторые из ключевых идей этой теории — сосредоточить внимание на необходимости улучшения условий труда, включая выделение ресурсов для того, чтобы стимулировать новое поведение сотрудников, чтобы справиться с новыми требованиями. Теория ролевого поведения включает в себя использование поощрений, чтобы побудить и поощрять хорошее поведение на работе, и наказания, чтобы контролировать негативное поведение.

Теория зависимости ресурсов

Одна из проблем, с которыми сталкиваются руководители во время экономического спада в 1970-е годы то, как организации могут лучше приобрести дефицитные ресурсы и эффективно использовать их для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке. Возможность использовать свои собственные ресурсы, в том числе (финансовые, технологические и труда), а также приобретать больше из внешней среды-  была одна из областей, вызывающих озабоченность во многих организациях. Чем больше организаций смогли использовать ресурсы, тем более конкурентоспособными они становились. Таким образом, ресурсы рассматривались как сущность организационной власти. Однако, чрезмерная зависимость от внешних ресурсов оказалось рискованным из-за неопределенности, которые не могут управляться организацией.

Институциональная теория

Слово «организация» означает разные вещи для разных людей, в зависимости от академической и профессиональной ориентации. Тем не менее, эта теория, которая сочетает в себе политику, право, психология, государственное управление и экономику среди прочего, для того, чтобы объяснить, почему некоторые решения принимаются или влияние на организацию принимаемые решений.  Ученые определяют понятия «институты», как «коллективные действия по контролю, освобождению и расширению индивидуального действия». Коллективные действия охватывает такие области, как обычай, закон и порядок. Основная цель коллективного действия меньше или больше контроля актов лиц, которые производят прибыли или убытки в процессе выполнения совместных операций. Контроль и запреты определенных действий таким образом, это контроль одного лица или организации, который ведет к свободе других и, следовательно, лучше выгоде. Институты устанавливают отношения прав, обязанностей, без каких-либо прав, а также без каких-либо обязанностей, которые влияют на поведение людей. Основная роль институтов в обществе — уменьшить неопределенности путем установления стабильной (не обязательно эффективной) структуры для взаимодействия людей. Учреждения могут быть формальными, и имеют четкие правила, договора, законы и права (институциональные механизмы) или неофициальные в смысле социальных условностей, которые не предназначены никому конкретно. Поэтому организации должны установить соответствующие институциональные рамки, которые будут влиять на поведение сотрудников по отношению к организационной приверженности. Также и процесс стандартизации процедур влияет на поведение. Поэтому трудовые договоры, соглашения о производительности и другие инструменты занятости, следует рассматривать как полезные аспекты управления человеческими ресурсами.

Теория транзакционных издержек

Теория транзакционных издержек основана на рассмотрение с экономической точки зрения затрат на ведение деловых операций. Тезис теории заключается в том, что компании будут расти, если стоимость обмена ресурсами в компании дешевле по сравнению с конкурентами. Такие расходы включают в себя бюрократические структуры занятости, процедуры и исполнение трудовых договоров. Для     того, что занятость была независима от отношений, которые могут привести к высокой стоимости обмена, должны быть сведены к минимуму транзакционные издержки.

Теория сравнительных преимуществ

Главный архитектор теории сравнительных преимуществ — экономист Давид Рикардо, который говорил о специализации и разделения труда между странами и фирмами. Рикардо предположил, что страны должны производить товары, в которых они имеют внутреннее сравнительное преимущество над другими. С тех пор, организации и нации были сосредоточены на укрепление внутреннего потенциала, с тем чтобы иметь больше преимуществ по сравнению с конкурентами и, следовательно, сократить производство и распределение затрат на единицу продукта. Повышение внутреннего потенциала включают наличие лучших человеческих ресурсов, которые лучше всего использовать для получения более дешевых и более качественных товаров и услуг.

Общая теория систем

Ни одна организация не может существовать без взаимодействия с окружающей средой. Организации получают входы от внешней среды, они обрабатываются и выходы высвобождаются во внешнюю среду, которая обеспечивает обратную связь для организации. Пользователи, которые являются частью среды будут давать обратную связь с использованием различных средств, в то числе оценочного суждения по качеству, цене, стилю и моде. Поэтому организации рассматриваются как системы с компонентами и частями, которые связаны между собой и соединенных между собой таким образом, что отказ компонента или его части приводит к выходу из строя другого. Системный подход к пониманию организации рассматривает отдел управления человеческими ресурсами в качестве компонента системы организации, которая также имеет другие отделы, такие как бухгалтерский учет, инжиниринг, маркетинг и т.д. Для того, чтобы организация могла расти и оставаться конкурентоспособной, каждый отдел, раздел или блок управления должны поддерживать друг друга. Один из входов организации — из среды человеческих ресурсов. Например, если организация делает ошибку со своей стратегией набора персонала, это окажет негативное влияние на всю организацию. Точно так же, если на этапе обработки ввода, человеческие ресурсы не используется наилучшим образом, то же самое будет отражено в цене и качестве товаров и услуг с помощью механизмов обратной связи. Это может включать в себя отказ продавать товары или услуги по ожидаемым ценам.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала первоначально была развита Беккером (1964) и ее значение возросло во всем мире, поскольку она направлена ​​на образование и профессиональную подготовку в качестве источника капитала. В настоящее время широко признается, что одним из основных объяснений бурного развития азиатских стран в 1970-х и 80-х годов является высокий уровень инвестиций в человеческий капитал. Теория человеческого капитала ставит  обучение и развитие в качестве «возвратных инвестиций», которые должны быть частью организационного инвестиционного капитала. Таким образом, обучение и развитие человеческих ресурсов, решения и оценка человека должны быть сделаны на основе четко разработанных моделей капиталовложений.

Стратегическая теория управления человеческими ресурсами

Существует растущая совокупность знаний, предусматривающая, что поскольку организация работает и процветает в сложной среде, менеджеры должны принять конкретные стратегии, которые максимизируют выгоды и минимизации рисков от окружающей среды. В этом контексте, теория утверждает, что не существует одна лучшая стратегии для управления людьми в организациях. В целом корпоративная стратегия и обратная связь от окружающей среды, будут диктовать оптимальные стратегии, политику, цели, действия и задачи в области управления человеческими ресурсами.

Организационная теория изменения

Организационные изменения определяют как процесс, с помощью которого организации перейти от их нынешнего состояния в некоторое желаемое состояние будущего, чтобы повысить свою эффективность. Организации изменяются в ответ на многие события, происходящие во внутренней и внешней среде, такие как технологии, политика, законы, запросы клиентов, мода и варианты, которые влияют на отношения и поведение народов. Эти изменения влияют на различные аспекты управления человеческими ресурсами, и в ответ, организации должны изменить способ производства, организационную структуру, дизайн рабочих мест, подбор, использование, развитие, вознаграждение и удержание персонала.

Организационная теория обучения

Глобализация изменила монополию знаний. Накопленные знания в одной части мира распространяется быстрее, чем десять лет назад. Сегодня для организационной конкурентоспособности важной является способность к обучению из формирующихся знаний и способность адаптировать обучение в соответствии с организационной средой быстрее, чем другие. Многие ученые подчеркивают важность полного организационного обучения которого отдельные лица и группы получают знания, связанных с их работой и окружающей средой, и делиться  общим видением, моделей и стратегий для решения проблем настоящего и будущего организации. Поэтому, плохое организационное обучение приводит к плохой организационной адаптации к окружающей среде, меньшец конкурентоспособности, что приводит неизбежно к упадку и окончательному краху.

Сравнение

Обобщим эти теории в более управляемую структуру (таблица 1). Это позволяет сравнить теории человеческих ресурсов и их основные цели.

Таблица 1

Теории людских ресурсов

 

Теории Человеческие ресурсы — Уроки / Предположения / Последствия
Теория зависимости от ресурсов Дефицит ресурсов определяет политику и процедуры, которые должны быть приняты организациями.

Скудными человеческими ресурсами следует щательно управлять.

Теория конкурентного преимущества Организации должны извлечь выгоду из конкурентного преимущества, которое она имеет перед другими организациями

Работник является редким ресурсом, неизменным, не взаимозаменяемым и ценным

Для того, чтобы получить от конкурентного преимущества большую выгоду, необходимо создание и поддержка организационной культуры, которая обеспечивает эффективное управление обучением и управлением производительностью персонала.

Институциональная теория Организационные нормы, ценности, отношения и мифы являются источниками организационных успеха или неудач.

Они должны быть рационализированы в целях обеспечения эффективности.

Теория агентских отношений Работодатель и работник имеют отношения принципал-агент.

Чтобы между ними не было разногласий, должны быть тщательно рассмотрены юридические последствия, и, если это возможно, судебных процессов следует избегать.

Общая теория систем Организации являются сложными системами.

Управление человеческими ресурсами является подсистемой.

Отказ / успех каждого компонента будет иметь значительное негативное  влияние на организацию.

Теория человеческого капитала Это экономический подход — люди являются ценными активами.

Необходимы инвестиции в людей, как они делаются в других активах, например, в машины.

Теория жизненного цикла организации Организация растет в несколько этапов. Формирование, рост, зрелость, упадок и возрождение.

Управление человеческих ресурсов необходимо осуществлять в зависимости от стадии роста организации.

Теория ролевого поведения Средства, используемые организацией для передачи информации определяет реакцию людей и их роли (поведение).

Управление человеческими ресурсами должно быть направлено на повышение качества информации о роли сотрудников.

Теория организационных изменений Организации проходят через различные формы, уровни качества, и государство с течением времени

Управление человеческими ресурсами должно обеспечить соответствие между заявленными целями, изменениями и исполнением.

Теория транзакционных издержек Эта теория рассматривает организацию с экономической точки зрения — ее структуры управления в бизнес-операции.

Она рассматривает затраты на установление, мониторинг, оценку и соблюдение договоров (контрактов).

Поскольку менеджеры имеют ограниченную информацию для принятия решений (ограниченная рациональность) до операций, должны быть приняты меры по снижению рисков.

Менеджеры должны искать возможности для рационального использования сотрудников.

Управление человеческими ресурсми должно свести к минимуму лазейки в трудовых отношениях, рассматривая контракты, их мониторинг и обеспечение соблюдения, чтобы установить цели, задачи и стандарты управления.

 

Стратегическое развитие человеческих ресурсов

Организации имеют несколько стратегических типологий для принятия решений.

Выбор типологии зависит от организационной среды.

Управление человеческими ресурсами должно зависеть от конкретной выбранной типологии.

Организационная теория обучения Успех организации зависит от способности к обучению

Сотрудникам априорное знание облегчает изучение и применение нового соответствующего обучения

Управление человеческим ресурсом должно способствовать непрерывному обучению

 

 

 

Теории, указанные ранее суммированы в таблице 1, которая полезна в формировании дискуссий и профессиональных практик в процессе эволюции и развития управления человеческими ресурсами как дисциплины, а также профессии HR. Полезность выводов из этих теорий в том, что они показывают процесс эволюции управления человеческими ресурсами на протяжении последних ста лет.