Промышленная и организационная психология (также известная как индустриальная / организационная психология… ИО. психология, психология труда и бизнес-психология) является научным исследованием поведения человека на рабочем месте и применяет психологические теории и принципы организации. Организационные психологи обучаются в модели ученый-практик. Организационные психологи способствуют успеху организации за счет повышения производительности, удовлетворения, безопасности, здоровья и благополучия сотрудников. Организационные психологи проводят исследование поведения сотрудников и отношения, и ищут методы того как они могут быть улучшены с помощью методов найма, программ обучения, обратной связи и систем управления. Организационные психологи также помогают переходу организаций и их работников в периоды изменений и развития организации.
Историческое развитие индустриальной / организационной психологии шло параллельно в Соединенных Штатах и других странах, таких как Великобритания, Австралия, Германия, Нидерланды и страны Восточной Европы, такие как Румыния. Корни индустриальной / организационной психологии восходит почти до начала психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1876 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х лет, Вундт подготовил психологов, которые оказали большое влияние на появление индустриальной / организационной психологии. Кеттел был одним из первых, чтобы признать важность различий между отдельными людьми, как способа прогнозирования и лучшего понимания их поведения. Уолтер Дилл Скотт, который был современником Кеттела, был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году, был, возможно, самый известный индустриальный / организационный психолог своего времени. Скотт, наряду с Вальтеров Ван Дайкэм работал в Технологическом институте Карнеги, разработав методы отбора и обучения персонала продаж.
«Промышленная» сторона индустриальной / организационной психологии имеет свои исторические корни в исследованиях индивидуальных различий, оценке и прогнозировании работы персонала. Эта отрасли кристаллизуется во время Первой мировой войны, в ответ на необходимость быстро назначить новые войска для службы. Скотт и Бингхем вызвался помочь с тестированием и размещением более миллиона призывников. В 1917 году вместе, вместе с другими видными психологами, адаптировали хорошо известный тест интеллекта, (тест Stanford-Бин, предназначенный для тестирования одного человека), чтобы сделать его пригодным для массового группового тестирования. Эта новая форма теста называется Army Alpha. После войны, растущая производственная база в США дали дополнительный импульс индустриальной / организационной психологии. Частный сектор был заинтересован, чтобы сделать успешное тестирование персонала, и тестирование умственных способностей вскоре стало обычным явлением в рабочей обстановке. Промышленная психология стала набирать известность, когда Элтон Мэйо прибыл в Соединенные Штаты в 1924 году.
Мэйо был сосредоточен не на эффективности рабочих, но на их эмоциях и как работа может заставить работников лучше действовать в конкретной среде. Были изучены мысли и эмоции рабочих, что помогло увидеть, как сотрудники будут противостоять попыткам управления повысить производительность и, как и почему они сочувствуют профсоюзам о. Эти исследования известны как Хоторнские исследования. Результаты этих исследований возвестили принципиально новое движение, известное как Школа психологии и человеческих отношений. Это направление было интересно и более сложными теориями мотивации, изучением эмоционального мир работника, удовлетворенности работой, а также интервью с работниками.
Вторая мировая война приневсла новые проблемы, которые привели к дальнейшему развитию индустриальной / организационной психологии. Война принесла новый интерес к тестированию способности (нужно тыло более точно размещать рекрутов на новых технологически передовых военных рабочих местах), для чего были введены центры оценки, был исследован моральный дух и усталость работников военной промышленности и военной разведки. Время после Второй мировой войны были временем бума промышленности с большим количеством новых рабочих мест, подлежащих заполнению, и кандидатами, которые должны быть проверены. Интересно, однако, что, когда война закончилась, и солдаты вернулись на работу, была растущая тенденцией к трудовым волнениям с ростом числа несанкционированной остановки работы, организованной профсоюзами и рабочими. Это вызвало рост беспокойства управления о производительности труда и исследования индустриальной / организационной психологии представляли большой интерес в этой области.
В середине 1960-х годов, казалось, была проведена разграничительная линия между «классическим» и «современным» мышлением. В течение этого периода, название было изменено от промышленной психологии к производственной и далее, к организационной психологии. В более ранние периоды поведение на работе рассматривалось с индивидуальной точки зрения, как отношение отдельных работников к труду. Хотя это был ценный подход, выяснилось, что там были и другие, более широкие факторы, которые влияют не только на поведения отдельных лиц, но и на поведение групп на рабочем месте. Таким образом, в 1973 году, термин «организационный» был добавлен к имени, чтобы подчеркнуть тот факт, что, когда человек присоединяется к организации (например, организация, которая наняла человека), он или она будет подвергаться воздействию общей цели и общего набора оперативных процедур.
В 1970-е годы в Соединенном Королевстве, ссылки на организационную психологии стали более распространенными, чем индустриальную психологии. методы психологии были применены к вопросам критической значимости для бизнеса, в том числе управлению талантами, коучингу, оценке, отбору, обучению, организационному развитию, производительности, благополучию и личной жизни. В 1990-е годы ссылки на «бизнес-психологию» становится все более распространенным явлением. Бизнес-психология определяется как изучение и практика совершенствования трудовой жизни. Она сочетает в себе понимание науки психологии о поведении человека с опытом в сфере труда для достижения эффективного и устойчивой производительности как для частных лиц, так и организаций.