Теории ЭРГ и двухфакторная теория мотивации

Теория ЭРГ (аббревиатура ERG — Existence, Relatedness, Growth)

Рисунок 1. Теория ЭРГ

 

Теория ЭРГ включает в себя существование, связанность и рост.

Теория ЭРГ, разработанная Клейтоном Алдерфером, является модификацией иерархии потребностей Маслоу. Вместо пяти потребностей, которые иерархически организованы, Алдерфер предложил, чтобы основные человеческие потребности могли быть сгруппированы по трем категориям, а именно: существование, взаимосвязь и рост. Существование соответствует физиологическим и безопасным потребностям Маслоу, родство соответствует социальным потребностям, а рост относится к уважению Маслоу и самоактуализации.

Основным вкладом теории ЭРГ в литературу является ее ослабление предположений Маслоу. Например, теория ЭРГ не оценивает потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что более чем одна потребность может работать в данный момент времени. Более того, у теории есть гипотеза «разочарования-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочарованы в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут перейти к другой. Например, кто-то, кто разочарован возможностями роста в своей работе и продвижением к карьерным целям, может вернуться к необходимости связать и начать тратить больше времени на общение с коллегами. Следствием этой теории является то, что нам нужно признать многочисленные потребности, которые могут побуждать людей в определенной точке понимать их поведение и правильно мотивировать их.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации по-другому. Обращаясь к людям, что их удовлетворяет на работе и чтовызывает  их недовольство, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их недовольны. Герцберг обозначил факторы, вызывающие неудовлетворенность работников как «гигиенические» факторы, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы. Гигиенические факторы включая политику компании, надзор, условия труда, зарплату, безопасность и безопасность на работе. Чтобы проиллюстрировать, представьте, что вы работаете в неприятной рабочей среде. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и подвергают жестокому обращению. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде. Однако, если эти проблемы были решены (ваша офисная температура в порядке, и вас вообще не беспокоят), вы были бы мотивированы? Скорее всего, вы бы восприняли ситуацию как нечто само собой разумеющееся. На самом деле, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы пропускаем, когда они отсутствуют, но считаются само собой разумеющимися, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, которые являются неотъемлемой частью работы, такие как достижение, признание, интересная работа, возросшие обязанности, продвижение и возможности роста. Согласно исследованиям Герцберга, мотиваторы — это те условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться усерднее.

 

Рисунок 2

 

Двухфакторная теория мотивации включает в себя гигиенические факторы и мотиваторы.

Одна критика относится к первичной методологии исследования, применяемой при постижении гигиенических факторов против мотиваторов. Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписывать себе причины удовлетворения, тогда как при объяснении того, что их неудовлетворяет, они могут обвинять ситуацию. Классификация факторов как гигиены или мотивации не так проста. Например, зарплата отнесена к факторам гигиены. Однако оплата может иметь символическую ценность, показывая сотрудникам, что они признаются за свой вклады, а также сообщают им, что они продвигаются внутри компании. Точно так же качество надзора или виды отношений, которые формируются сотрудниками со своими руководителями, могут определять, назначена ли им интересная работа, признают ли их потенциал,

Несмотря на свои ограничения, теория может быть ценной помощью для менеджеров, поскольку она указывает, что улучшение среды, в которой выполняется работа, до сих пор мотивирует сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, потому что их отсутствие вызывает неудовлетворенность. Однако особого внимания к гигиеническим факторам будет недостаточно, и менеджеры также должны обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможностей продвижения и работы, в которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.