Теория приобретенных потребностей

Среди основанных на необходимости подходов к мотивации получила наибольшую поддержку теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда (McClelland). Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате их жизненного опыта. Эти потребности — потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность в власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности формируют поведение сотрудников.

Макклелландиспользовал уникальный метод под названием Thematic Apperception Test (TAT) для оценки доминирующей потребности. Этот метод влечет за собой предоставление объектам исследований двусмысленной картины, в которой им предлагается написать историю, основанную на ней. Взгляните на следующую картинку. Кто это? Что она делает? Почему она это делает? Рассказ, который вы расскажете о женщине на картинке, будет затем проанализирован обученными специалистами. Идея состоит в том, что рассказы, которые вызывают фотографии, будут отражать то, как работает ум, и что мотивирует человека.

Если рассказ, который вы придумали, содержит темы успеха, соблюдения сроков или появления блестящих идей, вы, возможно, очень нуждаетесь в достижении. Те, кто имеет высокую потребность в достижении, имеют сильную потребность в успехе. Как детей, их можно похвалить за их тяжелую работу, которая составляет основу их настойчивости.

Будучи взрослыми, они заняты делами лучше, чем в прошлом. Эти люди постоянно стремятся улучшить свою работу. Они неуклонно сосредотачиваются на целях, в частности ставят цели, которые являются сложными в природе. Они особенно подходят для таких позиций, как продажи, когда есть явные цели, обратная связь сразу же доступна, и их усилия часто приводят к успеху. Фактически, их больше привлекают организации, которые премируют вознаграждением, а не властью. Они также особенно хорошо проявляют себя как предприниматели, ученые и инженеры.

Являются ли люди, которые очень нуждаются в достижении эффективными менеджерами? Из-за их успеха на рабочих местах более низкого уровня, где их индивидуальные взносы имеют наибольшее значение, люди с высокой потребностью в достижениях часто продвигаются на более высокие должности. Однако высокая потребность в достижении имеет значительные недостатки на управленческих позициях. Управление предполагает работу путем мотивации других. Когда продавец становится менеджером по продажам, описание работы меняется от активной продажи до вербовки, мотивации и обучения продавцов. Те, кто нуждается в достижении успеха, могут рассматривать управленческие действия, такие как коучинг, общение и встреча с подчиненными в качестве пустой траты времени, и могут пренебрегать этими аспектами своей работы. Более того, те, кто нуждается в достижении успеха, сами делают что-то, и ему может быть трудно передать какой-либо значимый авторитет своим подчиненным. Эти люди часто требуют микроуправления, ожидая, что другие будут подходить к задачам определенным образом, и могут стать властными боссами, ожидая, что каждый проявит высокий уровень самоотверженности.

Если история, которую вы создали по отношению к картинке, которую вы анализируете, содержит элементы планирования планов с друзьями или семьей, у вас может быть высокая потребность в аффилиации. Лица, которые очень нуждаются в аффилиации, хотят, чтобы их любили и принимали другие. Когда им дают выбор, они предпочитают взаимодействовать с другими и быть с друзьями.

Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом на рабочих местах и ​​занятиях, требующих частых межличностных взаимодействий, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в аффилиации может снова оказаться недостатком, поскольку эти люди, как правило, слишком обеспокоены тем, как они воспринимаются другими. Им может быть трудно выполнить некоторые аспекты работы менеджера, такие как предоставление сотрудникам критической обратной связи или дисциплинирование плохих исполнителей. Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и может даже привести к тому, что высокопоставленные исполнители покинут команду.

Наконец, если ваша история содержит элементы воздействуя на других людей или желание повлиять на организацию, у вас может быть высокая потребность в власти. Те, у кого высокая потребность в власти, хотят влиять на окружающих и контролировать окружающую среду. Потребность в власти может на самом деле быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда она проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение чего-то, чтобы рабочая среда была более позитивной или требования больше ресурсов для своего отдела, она, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически, потребность в власти рассматривается как важная черта эффективности на руководящих должностях.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важные последствия для мотивации сотрудников. Руководители должны понимать доминирующие потребности своих сотрудников, чтобы мотивировать их. В то время как люди, которые имеют высокую потребность в достижении, могут реагировать на цели, люди с высокой потребностью в власти могут попытаться получить влияние на тех, с кем они работают, и люди, имеющие большую потребность в принадлежности, могут мотивироваться, чтобы получить одобрение своих сверстников и руководители. Наконец, те, у кого есть высокая скорость успеха, могут столкнуться с трудностями на руководящих должностях, и информирование их об общих ловушках может повысить их эффективность.

Выводы по теориям, основанным на потребностях

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как стремление отдельных лиц удовлетворить их потребности. Согласно этой перспективе, задача менеджера состоит в том, чтобы определить, что нужно людям, и сделать рабочую среду качественной  средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных потребностей человека, в том числе физиологические, безопасные, социальные, уважительные и самореализующиеся. Эти потребности иерархически ранжируются, и, поскольку потребность в более низком уровне удовлетворена, она больше не служит мотиватором. Теория ЭРГ является модификацией иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сворачиваются в три категории (существование, взаимосвязь и рост). Теория признает, что, когда сотрудники расстраиваются, пытаясь удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория дифференцирует факторы, которые делают людей неудовлетворенными работой (факторы гигиены) и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников (мотиваторы). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают стабильными и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Тип потребности, которая является доминирующей, приведет к поведению. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные расчеты, которые делают сотрудники, чтобы решить, как себя вести. Тип потребности, которая является доминирующей, приведет к поведению.