Что вдохновляет сотрудников на превосходный сервис, эффективно продавать продукцию компании или достигать поставленных перед ними целей? Ответ на этот вопрос имеет первостепенное значение, если мы хотим понять и управлять рабочим поведением наших сверстников, подчиненных и даже начальников. По-другому, если кто-то плохо работает, что может быть причиной?
Работоспособность рассматривается как функция трех факторов и выражается уравнением ниже.
Согласно этому уравнению, мотивация, способность и окружающая среда являются основными факторами, влияющими на производительность сотрудников.
Производительность — это функция взаимодействия между мотивацией, способностью и средой человека.
Мотивация — одна из сил, которая ведет к производительности. Мотивация определяется как стремление достичь цели или определенного уровня производительности, что приводит к целенаправленному поведению. Когда мы называем кого-то мотивированным, мы имеем в виду, что человек пытается выполнить определенную задачу. Мотивация явно важна, если кто-то должен хорошо работать; однако этого недостаточно. Способность — или обладание навыками и знаниями, необходимыми для выполнения работы — также важна и иногда является ключевым фактором эффективности. Наконец, экологические факторы, такие как наличие ресурсов, информации и поддержки, которые необходимо выполнить хорошо, имеют решающее значение для определения производительности.
В разное время одним из этих трех факторов может быть ключ к высокой производительности. Например, для сотрудника, подметающего пол, мотивация может быть самым важным фактором, определяющим производительность. Напротив, даже самый мотивированный человек не смог бы успешно спроектировать дом без необходимого таланта в строительстве качественных домов. Мотивация — это не то же самое, что быть хорошим исполнителем и не единственная причина, по которой люди работают хорошо, но тем не менее имеет ключевое влияние на наш уровень производительности.
Так что мотивирует людей? Почему некоторые сотрудники пытаются достичь своих целей и добиваются превосходства, а другие просто появляются на работе и подсчитывают часы? Как и во многих вопросах, связанных с людьми, ответ прост. Вместо этого существует несколько теорий, объясняющих концепцию мотивации. Мы обсудим теории мотивации в двух категориях: теории на основе потребностей и теории процессов.
Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, исследователи полагали, что сотрудники стараются изо всех сил и демонстрируют целевое поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который всегда ходит по кабинету, разговаривает с людьми, может иметь потребность в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории могут относиться четыре теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ЭРГ, двухфакторная теория Герцберга и теория приобретенных потребностей Макклелланда.
- Иерархия потребностей Маслоу
Авраам Маслоу — один из самых известных психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей — это образ, знакомый большинству бизнес-студентов и менеджеров. Теория основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжируются. Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие ничего не имеет значения. По мере удовлетворения этих основных потребностей мы начинаем искать потребности более высокого порядка. Другими словами, как только потребность нижнего уровня удовлетворена, он больше не служит мотиватором.
Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу
Самыми основными из потребностей Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности касаются потребности в пищевых, водных и других биологических веществах. Эти потребности являются основополагающими, потому что, когда им не хватает, поиск их может превзойти все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи. Однако, когда вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворяются, люди, как правило, обеспокоены потребностями в безопасности. Они свободны от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности к другим. Фактически, привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием.
Необходимость принадлежности: желание межличностных привязанностей — фундамент человеческой мотивации. Удовлетворенность социальными потребностями требует более пристального внимания. Уверенность в необходимости относится к желанию быть уважаемым сверстниками, чувствовать себя важными и цениться. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «становление всего, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в стремлении приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя таким образом, который приведет к достижению жизненных целей.
Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не была разработана для настройки работы организации. Фактически, его теория была основана на его наблюдениях людей в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории нашли небольшую эмпирическую поддержку. Одни критики сосредоточились на порядке ранжирования потребностей. Можно представить, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять сильные связи с другими потребностями, предлагая другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы, которые показывают, как только одна потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность.
Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу обнаружила очевидные применения в бизнес-условиях. Понимание того, что нужно людям, дает нам ключ к пониманию их поведения. Иерархия представляет собой систематический образ мышления о различных потребностях, которые могут испытывать сотрудники в любой момент, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на подобное лечение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его руководитель высоко оценивает достижение. Тем не менее, другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмущаться тем, что похвала высокопоставленного руководителя отличает отдельного человека от остальной группы.
Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В конечном счете, физиологические потребности могут быть удовлетворены зарплатой человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая страхование здоровья и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также обеспечение мер безопасности работы, поможет удовлетворить потребности в безопасности.
Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды и обеспечения рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими. Пикники компании и другие социальные встречи могут также быть полезными, если большинство сотрудников мотивированы прежде всего социальными потребностями (но могут вызвать недовольство, если они не являются, и если они должны пожертвовать воскресным днем для пикника компании). Предоставление возможностей для продвижения на работе, распознавание достижений человека в устной форме или через более формальные системы вознаграждения и присвоение названий работ, которые сообщают сотруднику о том, что человек достиг высокого статуса в организации, относятся к способам удовлетворения потребностей в уважении. Наконец, потребности в самоактуализации могут быть удовлетворены благодаря предоставлению возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также интересной и сложной работой. Стремясь удовлетворить различные потребности каждого сотрудника, организации могут обеспечить высокомотивированную рабочую силу. потребности в самоактуализации могут быть удовлетворены предоставлением возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также интересной и сложной работой.