Модификация организационного поведения

 

Современные бихевиористы уделяют большое внимание совершенствованию операндов для формирования поведения индивидов и их мотивации. Изменение поведения, широко известное как ОП МОД, использует различные подкрепления, чтобы влиять на поведение людей. Этот метод помогает менеджерам в изменении или устранении нежелательного поведения и замене его на поведение, которое более совместимо с достижением цели.

ОП МОД  простыми словами может быть определен как способ изменения модификации или поведения членов организации, чтобы они были вовлечены в желаемое нежелательное поведение и. заменяя его поведением. Он может использоваться для мотивации сотрудников, а также для повышения эффективности организации.

 

«ОП МОД — это программа, в которой менеджеры определяют поведение сотрудников, связанных с производительностью, а затем реализуют стратегию вмешательства для усиления желаемого поведения и ослабления нежелательного поведения».

 

 

«ОП МОД — это систематическое подкрепление желаемого поведения работы, а также отсутствие подкрепления или наказания за нежелательное поведение. Он включает в себя четыре основные стратегии усиления. Положительное подкрепление, отрицательное подкрепление, наказание и устранение поведения»

Модификация поведения AB-C:

 

Изменение поведения, как было объяснено, помогает менеджеру устранять или изменять нежелательное поведение и заменять его более совместимым поведением. Это также помогает понять, как неблагоприятные внешние факторы влияют на поведение.

 

Возможны две непредвиденные ситуации:

 

(i) Антецеденты. Это события, предшествующие поведению.

 

(ii) Последствия, т.е. события, которые следуют за конкретным поведением.

 

Обе эти переменные составлены вместе с моделью ABC.

 

Основная цель этой модели — изменить поведение, управляя его предшествующими событиями и последствиями, как показано на следующей диаграмме:

Модификация поведения ABC

 

Шаги в модификации ОП:

Фред Лутанс и Р. Крейтнер разработали и использовали ОП МОД для представления поведенческого подхода к управлению человеческими ресурсами для повышения эффективности.

Шаги, заданные ими при применении ОП МОД, суммированы на следующем рисунке:

  1. Идентификация:

Первым шагом в модуле ОП является идентификация поведения, связанного с производительностью. Прежде всего поведение должно быть идентифицировано как желательное или нежелательное с точки зрения организации. Затем на следующем этапе необходимо уделять должное внимание критическому поведению, которое оказывает значительное влияние на производительность сотрудников. Критическое поведение можно выявить в ходе обсуждений с конкретным сотрудником и его непосредственным начальником, поскольку оба они тесно связаны с поведением.

 

Некоторые из критических поведений, которые влияют на работу, — это прогулы или посещаемость, опоздание или своевременность, жалобы или конструктивная критика, прослушивание или не прослушивание инструкций и т. д. Если такое поведение изменено, можно ожидать хороших результатов. Должно быть уделено внимание критическому поведению, потому что они повторяются снова и снова.

 

  1. Измерение:

После определения критического поведения сотрудников, следующий шаг для менеджера — измерение частоты критического поведения с течением времени. Измерение может быть выполнено путем наблюдения и путем извлечения информации из записей. Если частота находится в пределах допустимого предела, она не потребует никаких действий, но если она превысит допустимый предел,

Это потребует немедленного внимания. Измерение поведения также поможет менеджерам в определении успеха в изменении поведения сотрудников.

 

  1. Анализ

На следующем этапе менеджеры должны будут провести функциональный анализ поведения, требующего модификации. Этот анализ определит, какие обстоятельства приводят к определенному типу поведения, каковы последствия такого поведения и т. д. Должны быть определены условные последствия поведения, поскольку эти последствия оказывают влияние на последующее поведение. Более того, некоторые контингентные последствия, по-видимому, влияют только на критическое поведение на поверхности, функциональный анализ должен также попытаться выяснить конкурирующие непредвиденные обстоятельства для каждого поведения.

 

  1. Вмешательство

После определения критического поведения и определения обстоятельств, которые вызывают такое поведение, следующим шагом будет разработка эффективной стратегии вмешательства. На этом этапе можно использовать несколько стратегий. К ним относятся положительное или отрицательное подкрепление, исчезновение или наказание.

 

Использование конкретной стратегии будет зависеть от типа ситуации. После разработки и реализации конкретной стратегии измеряется частота результирующего поведения. Если изменение поведения произошло в правильном направлении, менеджер выберет график подкрепления, который будет поддерживать желаемое поведение.

 

  1. Оценка:

Последний этап ОП МОД — это оценка того, работают ли стратегии вмешательства или нет. Основная цель ОП МОД — внести изменения в нежелательное поведение, чтобы повысить производительность. Оценка выявит, было ли нежелательное поведение заменено желательным поведением или нет. Если произошли изменения в поведении, будь то постоянный или просто временный.

 

Кроме того, оценка также покажет, есть ли улучшения в производительности или нет. Если есть положительные изменения, это говорит о том, что вмешательства успешны. Однако, если это изменение незначительно, оно может потребовать принятия альтернативных и более подходящих стратегий.

 

Модификациия организационного поведения:

ОП МОД был успешно применен во многих организациях, обслуживании и производстве, чтобы повысить организационную эффективность и понять поведение людей в организациях. Это важный метод управления человеческими ресурсами.

 

Основные сильные стороны и утилиты ОП МОД:

 

  1. Может быть поставлен на тестирование:

ОП МОД концентрируется на внешнем поведении человека, и это позволяет менеджеру реально наблюдать и обрабатывать внешние проявления поведения. Поскольку он имеет дело с наблюдаемым поведением, его можно подвергнуть тестированию.

  1. Развитие сотрудников:

ОП МОД представляет собой набор инструментов, с помощью которых люди могут изучать новые поведения и навыки и тем самым заменять нежелательное поведение. Позитивное подкрепление может быть использовано для поощрения желаемого поведения со стороны сотрудников. Теория социального обучения может быть очень полезной для эффективной реализации любой учебной программы для сотрудников. Таким образом, ОП МОД — отличная методика развития сотрудников.

  1. Контроль и регулирование поведения сотрудников:

ОП МОД предоставляет менеджерам различные инструменты для эффективного контроля и влияния на поведение сотрудников в организации. Большинство поведения в организации изучаются, контролируются и изменяются в результате последствий. Менеджеры могут использовать оперантное кондиционирование для контроля и регулирования поведения подчиненных, манипулируя системой вознаграждения.

 

Поведенческие последствия, которые являются полезными, увеличивают вероятность желаемого поведения, тогда как аверсивные последствия уменьшают вероятность желаемого ответа.

 

  1. Легко понять и использовать:

Понимание методов ОП МОД сравнительно просто. Менеджеры могут использовать их без особых проблем. ОП МОД получил большое внимание со стороны нескольких организаций за последние годы. Он широко применяется в крупных организациях в области управления людскими ресурсами, развития исполнительной власти, мотивации, внедрения изменений и организационного развития.

 

Критика модификации ОП:

ОП МОД был применен во многих организациях и на самом деле также принес выгоду организациям. Тем не менее некоторые люди критикуют его на том основании, что это неэтично и манипулирует по своему характеру, и поэтому он не должен использоваться менеджерами для регулирования поведения других.

 

Основные возражения против ОП МОД заключаются в следующем:

 

  1. Основная критика против ОП МОД заключается в том, что принципы ОП МОД были разработаны после серии экспериментов Скиннера с белыми крысами. Критики предполагают, что этот метод является применимым к морфизму крыс и имеет тенденцию приравнивать людей к крысам, но организации более сложны, чем коробки Скиннера.

 

  1. Методы игнорируют индивидуальность человека и представляют угрозу для концепции личной автономии. Эти методы используются менеджерами для манипулирования и контроля людей в концепции идеального человека другого человека.

 

  1. Методы ОП МОД ограничивают свободу выбора поведения. Это работает против основной концепции творчества и инноваций; которые необходимы для успешной работы организаций.

 

  1. ОП МОД основан на предположении, что индивидуальное поведение является функцией или контролируется его средой, и что внутренние силы для индивида мало влияют на поведение операнда. Однако эмпирические данные свидетельствуют о том, что поведение операндов также зависит от определенных когнитивных и аффективных переменных, находящихся в индивидууме. Он не заботится о восприятии, убеждениях, потребностях и ожиданиях людей.

 

  1. ОП МОД — упражнение по упрощению. Это не может рассматриваться как инновационная и новая методика управления. Это просто новое название, данное старым понятиям. В прошлом многие методы модификации поведения были на практике.

 

  1. Идея изменить поведение сотрудников посредством подкрепления под ОП МОД соответствует традиционному мышлению, что люди должны быть направлены на то, чтобы выполнить работу. В современном мире, где люди просвещены и самомотивированы, эта точка зрения не может быть принята.

 

  1. Внешние награды под ОП МОД составляют взяточничество, поскольку некоторые награды представлены, когда человек показывает поведение в соответствии с пожеланиями изменяющегося агента. ОП МОД игнорирует внутренние причины поведения. Он игнорирует тот факт, что неотъемлемое удовольствие от работы более важно для некоторых сотрудников.

 

  1. ОП МОД также критикуется на том основании, что менеджеры вынуждены анализировать психику рабочих и связывать их с целью вознаграждения постоянно. Довольно часто сложно измерить сложное поведение, в котором участвуют большинство сотрудников. Может быть сложнее рассказать о принципах подкрепления менеджерам нижнего уровня и системе вознаграждения за дизайн, которые помогают творчеству и не манипулируют.

 

  1. Изменения поведения были применены в первую очередь с такими группами, как младшие ученики в школах, правонарушители в учреждениях, пациенты с поведенческими расстройствами и т. д. Однако организационные настройки отличаются от лабораторных настроек, и поэтому изменения поведения не могут применяться в организационных настройках, если применимо в лаборатории.

 

Несмотря на критику, связанную с ОП МОД, она все чаще используется в деловых организациях. Он используется как практический инструмент для формирования, улучшения и мотивации поведения членов организации. ОП МОД не следует рассматривать как метод, который следует применять без разбора, как панацея от всех организационных поведенческих проблем. Скорее, руководство должно помнить о своих недостатках и применять его в контексте своих ограничений и недостатков.