Управление талантами организации

 

 

Организация выживает, если она соответствует ее бизнес-целям. Для успешного достижения бизнес-целей организация должна обладать необходимым талантом. Талант  — производная от человеческих ресурсов, которые в основном состоит из людей, работающих в организации. Управление талантами (TM) — это функция комплексного управления человеческими ресурсами (HR), которые призваны привлекать, развивать, мотивировать и удерживать продуктивных и вовлеченных сотрудников. Основные HR-процессы ТМ — это набор, обучение, управление, поддержка, компенсация и мотивация людей в организации. Целью управления талантами в организации является создание высокопроизводительной рабочей силы, которая помогает в организационной устойчивости, а также помогает организации в достижении ее стратегических и операционных целей и задач.

Рис. 1. Принципы управления талантами

 

 

 

Существует шесть принципов управления талантами. Они описаны ниже.

 

Согласование со стратегией — корпоративная стратегия — естественная отправная точка для размышления об управлении талантами. Стратегическое планирование организации должно сочетаться с привлечением, вербовкой, разработкой и внедрением правильных людей для стимулирования усилий. Цели управления талантами должны быть интегрированы с процессом бизнес-планирования, и достижения этих целей должны отслеживаться посредством процессов управления.

Внутренняя согласованность. Внедрение практики в изоляции может не работать и на самом деле может быть контрпродуктивным. Принцип внутренней согласованности относится к тому, как методы управления талантами организации соответствуют друг другу. Согласованность имеет решающее значение. Например, если организация вкладывает значительные средства в разработку и обучение высокопотенциальных лиц, она должна подчеркивать удержание сотрудников, конкурентоспособную компенсацию и управление карьерой. Она также должна предоставить сотрудникам возможность вносить свой вклад в организацию и вознаграждать их за инициативу.

Культурное вложение. В организации, как правило, корпоративная культура является источником конкурентного преимущества. Организация должна предпринять целенаправленные усилия по интеграции основных ценностей и принципов бизнеса в процессы управления талантами, такие как методы найма, мероприятия по развитию лидерства, системы управления эффективностью и программы компенсации и льгот. Организация должна оценивать личности и ценности заявителей, чтобы определить, совместимы ли они с корпоративной культурой; предполагается, что формальная квалификация не всегда является лучшим предиктором эффективности и удержания, и что навыки легче развиваться, чем индивидуальные качества, отношения и ценности.

Участие руководства. Успешная организация осознает, что процесс управления талантами должен иметь широкую ответвенность, т. е. помимо отдела кадров он должен принадлежать руководителям всех уровней, включая высшее руководство. Старшие руководители должны активно участвовать в процессе управления талантами и планировать вербовку, планирование преемственности, развитие лидерских качеств и удержание ключевых сотрудников в их главных приоритетах. Они должны быть готовы посвятить значительную часть своего времени этим мероприятиям.

Балансировка корпоративных и местных потребностей. Для организации, которая работает во многих местах, культурах и средах, управление талантами является сложным. Организация должна выяснить, как реагировать на местные потребности, сохраняя при этом согласованную стратегию управления персоналом и управленческий подход.

Организация брендинга через дифференциацию. Привлечение талантов означает маркетинг организации для людей, которые будут выполнять свои требования к талантам. Чтобы привлечь талант с правильными навыками и отношениями, организации необходимо найти способы отличить себя от своих конкурентов.

Основные процессы управления талантами

Рис. 2.  Колесо управления талантами (процессы управления талантами)

 

Ниже перечислены основные процессы управления талантами для организации.

 

Планирование рабочей силы. Это преднамеренная и стратегическая проекция и планирование доступа к талантам (внутренним или внешним) с навыками, знаниями и поведением, необходимыми для достижения стратегических целей и задач организации.

Отображение талантов. Картирование  талантов — это формализованный процесс связывания таланта, доступного в организации, к таланту, который необходим для поддержки роста, чтобы оценить недостатки или пробелы. По мере того, как организация проводит более тесное сопоставление между управлением талантами и стратегическим планированием, они начинают все больше ценить картографирование талантов.

Организация брендинга — карьера в организации — это больше, чем работа. Работник должен гордиться работой для организации. Организация должна быть признанным лидером для профессионального развития сотрудника. Работа в организации должна иметь значение.

Набор — это способность успешно привлекать и нанимать ключевых талантов извне для текущих и будущих организационных потребностей посредством рекламных и собеседований на основе компетентности. Веб-сайт организации также предоставляет ссылки на самую последнюю информацию о заявителе и должен быть удобным способом подачи заявки на вступление в команду организации.

Удержание- процесс акклиматизации новых сотрудников и обеспечение того, чтобы они чувствовали себя как дома, приветствовали свое нахождение в коллективе  и ценили организацию. Этот процесс позволяет новым сотрудникам стать продуктивными членами организации, которые понимают ожидания  от своих ролей. Удержание  выходит за рамки традиционных «ориентировочных» программ, в которых основное внимание уделяется обучению новых сотрудников политике, структуре и процедурам организации.

Стратегическое планирование. Это процесс разработки и реализации планов для достижения долгосрочных целей и задач организации. Это «дорожная карта», чтобы привести организацию из точки, в которой она сейчас находится, туда, где она будет находиться в ближайшие 4-5 лет.

Управление производительностью. Это непрерывный процесс передачи и уточнения обязанностей, приоритетов, ожиданий  эффективности и планирования развития, которые оптимизируют работу человека и согласовывают его со стратегическими целями организации.

Оценка 360-градусов — это инструмент, благодаря которому руководство получает отзывы от сотрудников о производительности членов руководства.

Развитие лидерства — это целенаправленная деятельность, направленная на повышение качества лидерских способностей или отношения к сотрудникам.

Профессиональное развитие. Это процесс определения целей и планов обучения, которые связаны с достижением отдельных целей, планированием карьеры и возможным планированием наследования.

Планирование карьеры — это процесс, посредством которого организация структурирует карьерный прогресс сотрудников. Это процесс определения возможностей трудоустройства для сотрудника в структуре организации и последовательных шагов в области образования, обучения навыкам и создания опыта, необходимых для достижения конкретных целей в области карьеры.

Признание и награды — это метод, используемый организацией для подтверждения, соблюдения, поощрения и поддержки отдельных лиц и команд, которые вносят вклад, благодаря поведению и действиям, в успех организации.

Компенсация — это метод вознаграждения сотрудников за достижения в работе, вклад в цели организации, а также повышение навыков и компетенций на их рабочих местах.

Управление преемственностью — это процесс выявления и развития внутреннего персонала, который может заполнить ключевые или критические организационные позиции. Управление преемственностью обеспечивает наличие опытных и способных сотрудников, которые готовы взять на себя эти роли по мере их появления.

Взаимодействие — это степень, в которой работник привержен целям и ценностям организации, мотивирован содействовать успеху в организации и способен в то же время улучшить свое чувство благополучия.

Компетенции — это измеримое поведение, характеристики, способности и индивидуальные черты, которые идентифицируют успешных сотрудников на определенных ролях внутри организации

Удержание — это систематические усилия, направленные не только на сохранение талантливых сотрудников организации, но и на создание и поощрение гостеприимной рабочей среды и высокой культуры удержания. Конечным результатом является организация, которая работает более эффективно, становясь прекрасным местом для работы.