Часто говорят, что для организаций чрезвычайно важно обеспечить здоровую рабочую среду, чтобы привлекать и удерживать квалифицированную, высокообеспеченную и лояльную рабочую силу, потому что преданные и верные сотрудники укрепляют мотивацию сотрудников действовать в наилучших интересах для которых они работают. Лояльность сотрудников важна для организации, потому что сотрудники являются жизненно важным ресурсом для организации, тем более что они представляют собой значительные инвестиции в период поиска, вербовки, обучения, не говоря уже о зарплатах, планах социального обеспечения, бонусах и вознаграждениях и т. д.

Лояльность, как общий термин, означает преданность или чувство привязанности к конкретному объекту, который может быть другим лицом или группой лиц, идеалом, обязанностью или причиной. Он выражается как в мысли, так и в действии и стремится к идентификации интересов лояльного человека с интересами объекта. Лояльность работников может быть определена как психологическая привязанность или приверженность организации и развивается в результате повышенного удовлетворения. Удовлетворение является результатом процесса внутренней оценки, и если уровень ожидания сотрудника соблюдается или превышается, тогда удовлетворение возрастает. Затем лояльность сотрудников развивается в обобщенное эмоциональное отношение к организации. Другими словами, чем более удовлетворен сотрудник, тем лучше он относится к своей рабочей среде,

 

Лояльность сотрудников к организации часто упоминается как организационная лояльность сотрудников. Это самый важный фактор, который определяет эффективность организации. Это один из ключевых элементов, который измеряет совместимость между сотрудниками, с одной стороны, и организацией, с другой стороны, поскольку, если эта совместимость возрастает, организация достигает многих своих целей и устремлений. Сотрудники, обладающие лояльностью к организации, являются сотрудниками с чувством принадлежности к организации. Такие сотрудники принимают организационные цели и ценности и имеют психологическую привязанность к организации. Эти сотрудники идентифицируют себя с организацией.

 

В общем, лояльность сотрудников лучше всего описывается с точки зрения процесса, когда определенные отношения приводят к определенному поведению (предполагаемому или фактическому).

 

За последние три-четыре десятилетия произошли серьезные изменения в промышленном мире. Раньше, когда, сотрудник нанимался – то он считал, что это работа на всю жизнь, и руководство ожидало их непоколебимой лояльности к организации. Точно так же сотрудники были преданы своей организации. Этот образ лояльности из-за занятости постепенно изменился с появлением глобализации, когда сотрудники начали сталкиваться с реструктуризацией, перемещением производства и сокращением. Организации «нарушили правила», взаимные обязательства пересматриваются, занятость в течение жизни и преданность больше не ожидаются, скачок работы считается нормальным явлением, и люди, постоянно стремящиеся к повышению заработной платы или улучшению условий труда, стали нормальным делом. Лояльности и доверия стало труднее получить и дать на рабочем месте. Лояльность сотрудников кажется качеством, которое сейчас становится все труднее найти.

 

В современной глобальной среде организации часто сталкиваются с тем, что сегодняшнее определение лояльности сотрудников по своей сути является сложным. Больше не является традиционным понятием лояльности сотрудников — когда-то определялось как отношение жизни к конкретному работодателю — соответствующее в текущем сценарии увольнений, слияний и войн талантов. Другими словами, более длительный работник не обязательно и достаточно указывает на высокую лояльность к организации.

 

Лояльность работников обычно имеет два аспекта, а именно: (1) внутренний и (2) внешний. Лояльность — это, по сути, эмоциональная привязанность. Внутреннее измерение — эмоциональный компонент. Он включает в себя чувства заботы, принадлежности и приверженности. Это измерение, которое нужно развивать и привлекать. Внешнее измерение связано с тем, как лояльность проявляется. Это измерение состоит из поведения, которое отображает эмоциональный компонент и является частью лояльности, которая больше всего меняется. Первый шаг — переопределить лояльность как внутренние чувства, которые могут проявляться по-разному. Вместо, чаще всего происходит то, что руководители организации считают, что они очень лояльны к своим сотрудникам и что у организации есть своя политика, чтобы отразить это, но что рабочие не понимают, что делает руководство. С другой стороны, сотрудники, которые чувствуют, что они очень лояльны к своей организации, не демонстрируют ее так, как это понимает руководство. Условия лояльности сильно отличаются от того, чем они были в прошлом. Сотрудники демонстрируют свою приверженность, а не слепую организационную преданность.

 

В настоящее время наблюдается тенденция к глобализации и либерализации. В таких условиях сотрудники становятся конкурентным преимуществом организации. Организация может работать с сотрудниками среднего калибра, но компетентные сотрудники могут поднять среднюю организацию на более высокие высоты. Аналогичным образом, средние работники могут привести к падению процветающей организации. В сегодняшней рыночной ситуации, которая полна конкуренции, наличие талантливых сотрудников и лояльность работников становятся все более важными и постоянными задачами для организации.

 

В нынешних условиях для организации становится необходимостью иметь стратегию сохранения своих ключевых экспертов и ключевых квалифицированных сотрудников. Поскольку среди организаций есть тенденция привлекать лучших исполнителей конкурирующей организации, стратегии управления должны поэтому должным образом учитывать и обеспечивать достаточное распределение ресурсов, чтобы поддерживать мотивацию и удовлетворение сотрудников. Идея состоит в том, что удовлетворенный сотрудник с меньшей вероятностью будет проводить проявлять деструктивное поведение. Таким образом, реализация желательных стратегий управления персоналом оказывает положительное влияние на лояльность сотрудников.

 

Лояльность сотрудников к организации относится к их принятию ценностей, взглядов и убеждений организации и их готовности прилагать дополнительные усилия для достижения целей и задач организации. Он носит многомерный характер и подразумевает приверженность, отношение и поведение сотрудников для организации. Лояльность сотрудников заставляет их проявлять заботу об организации и ее дальнейших успехах и благополучии.

 

Организационная приверженность лояльных сотрудников — это степень, в которой сотрудники идентифицируют себя с организацией и ее целями, и желают продолжить работу с организацией. Определены три типа обязательств. Это (1) нормативная приверженность, (2) аффективная приверженность и (3) постоянная приверженность. Нормативные обязательства определяются как организационные обязательства. Аффективные обязательства определяются эмоциональными привязанностями, идентификацией и участием для достижения цели организации. Постоянная приверженность — это желание остаться в организации из-за разных резонов.

 

Лояльность сотрудников заставляет сотрудников выполнять свою работу. Они испытывают сильное чувство долга перед своей работой и создают ценную ценность для работы. Эти сотрудники мотивированы на работу. Работа становится частью их жизни.

 

Отношение работников к организации затем порождает поведенческую составляющую лояльности. Сотрудник, который развил привязанность к организации, с большей вероятностью демонстрирует лояльное поведение и стремится к общим целям организации, таким как повышение производительности, повышение эффективности и качественная ориентация на обслуживание клиентов.

 

Как поведенческие, так и организационные компоненты лояльности сотрудника можно измерить путем объединения четырех показателей в единую метрику, которая может контролироваться с течением времени с использованием индекса лояльности сотрудников Satmetrix Systems (ELI). Эти показатели включают: (1) общую удовлетворенность руководством (2) которое заслуживает моей лояльности, (3) вероятность продолжения работы в организации и (4) вероятность рекомендации организации. Первые два показателя измеряют отношение компонента лояльности сотрудника, а другие измеряют поведенческую составляющую лояльности сотрудника. Используя ELI, можно не только измерять и отслеживать уровни лояльности сотрудников в целом, как ведущего показатели эффективности, также может быть проведен анализ драйверов лояльности, чтобы определить, какие конкретные атрибуты рабочей среды наиболее влияют на лояльность сотрудников. Эмпирические данные показали, что организации, которые поддерживают высокие показатели лояльности сотрудников, также имеют высокий уровень лояльности клиентов и организационную рентабельность.

Индикаторы для лояльности сотрудников

Рис. 1 Показатели индекса лояльности сотрудников

 

Организации в настоящее время стремятся добиться лояльности своих сотрудников больше, чем в прошлом, особенно среди промышленных организаций, в которых участие и статус сотрудников зависят не только от количества лет, проведенных сотрудниками в организации, но  также от его квалификации и опыта принятия решений, которые влияют на будущее организации.

 

Значение лояльности сотрудников к организации заключается в ее потенциале повысить эффективность организации. Это важно для совместной работы и повышения производительности труда сотрудников.

 

В долгосрочной перспективе нахождение и удержание сотрудников являются критическими проблемами для успеха организации. Исследования показывают, что существуют четкие связи между лояльностью сотрудника и организационной эффективностью. Способ, которым человеческие ресурсы развертываются и управляются, является ключевым фактором в достижении конкурентоспособности. Поскольку изменения в мире привели к изменению этики работы, то в том, как управляют человеческими ресурсами, должны быть отражены новые модели поведения от зала заседаний до цеха.

 

Поскольку управленческое отношение к работникам влияет на чувство приверженности и лояльности сотрудников, существует корреляция между политикой управления персоналом и лояльностью сотрудников. Есть много причин для приверженности сотрудников и лояльности к организации. Согласно одному опросу, пять ведущих векторов приверженности и лояльности сотрудников: (1) руководство признает важность личной и семейной жизни, (2) организация предоставляет возможности для личного роста, (3) организация удовлетворяет потребности клиентов или общества, (4) руководство передает информацию о преимуществах сотрудников, и (5) навыки собеседников не отстают от требований к навыкам работы.

 

Организации, которые помогают сотрудникам управлять двойными требованиями работы и дома, имеют лучшую лояльность сотрудников. Кроме того, сотрудники более привержены и более склонны к лояльности, и, скорее всего, будут работать более интенсивно, если они поймут, что их взносы в работу оцениваются и что организация заботится о них. Принимая позитивные шаги для создания рабочей среды, в которой работник оценивается, может повысить его лояльность. Справедливость, качество надзора и поддержка стиля жизни сотрудников являются важными элементами лояльности сотрудников. Основными факторами лояльности сотрудников являются (1) участие в установлении цели, (2) обратная связь с производительностью, (3) поддержка непосредственными руководителями и высшим руководством, (4) справедливость в оценке эффективности, (5) объективные измерения эффективности, (6) достаточность оплаты, льгот и вознаграждений,

 

Построение лояльности сотрудников и удержание сотрудников — не очень дорогое дело. Недостаточность  пакета оплаты — не единственная причина, по которой сотрудники покидают организацию. Проводя некоторое время в работе над микроклиматом коллектива и сосредоточив внимание на важных для сотрудников вопросах, руководство может повысить лояльность сотрудников к организации. Основными факторами лояльности сотрудников, определенных одним из исследований, являются (1) справедливость, (2)  забота о сотрудниках, (3) удовлетворение повседневной деятельностью в организации, (4) доверие к работникам и (5) репутация организации, работы и трудовых ресурсов.

 

Согласно опросу, проведенному в промышленных организациях, существует по меньшей мере семь основных факторов, которые важнее компенсации и которая повышает лояльность сотрудников. Этими драйверами являются (1) связь, (2) разнообразие и включение, (3) удовлетворенность работой, (4) гибкость, (5) эффективность управления, (6) поддержка работы и жизнедеятельность и (7) продвижение по службе.

 

Согласно другому обследованию на международном уровне, основные движущие силы лояльности сотрудников были определены как (1) открытое и честное общение, (2) сильная командная работа, (3) признание работников, (4) вознаграждение правильных людей, (5) (7) развитие сотрудников, (8) талант коллег, (9) сильное лидерство и (10) сильный бренд работодателя на рынке найма.

 

Большинство драйверов для лояльности сотрудника находятся под контролем руководства. Следовательно, как только руководство понимает, что стимулирует лояльность сотрудников, можно предпринять соответствующие шаги для повышения лояльности и удержания сотрудников.

Следующие шаги руководства могут повысить лояльность сотрудников.

• Создать диалог с сотрудниками / открыть связь
• Конкурентная оплата
• Понимайте более широкий контекст жизни сотрудников
• Подходите к сотрудникам с открытым чувством
• Хорошие условия труда
• Дайте сотрудникам конструктивную обратную связь (как формально, так и неформально) на регулярной основе
• Слушайте сотрудников — даже если руководство не всегда может делать то, что они хотят
• Будьте честны с сотрудниками
• Расширение прав и возможностей / свобода для успеха
• Адвокат для сотрудников
• План карьеры для сотрудников / Обсудите возможности профессионального роста с сотрудниками
• Привлечь всех сотрудников к пониманию миссии и целей организации
• Обеспечить учебную среду
• Создание партнерств