Оценка персонала в компании

Оценка персонала в компании

Оценка персонала — это систематический подход к сбору информации о сотрудниках компании. Эта информация используется для принятия решений о трудоустройстве или карьере в отношении соискателей и сотрудников.

Оценка проводится для определенной цели. Например, работодатель может проводить оценку персонала для отбора сотрудников при приеме на работу. Консультанты по карьере могут проводить оценку персонала для обеспечения карьерного роста для клиентов.

Основные моменты оценки персонала

Инструменты оценки персонала: тесты и процедуры

Любой тест или процедура, используемая для оценки занятости или профессиональной квалификации, связанной с карьерой, могут рассматриваться как инструмент оценки персонала. Существует много типов инструментов оценки персонала. К ним относятся традиционные знания и умения, тесты, субъективные процедуры и проективные инструменты. Термин «тест» обычно используетя в качестве общего термина для обозначения любого инструмента или процедуры, которые определяют поведение или производительность.

 

Инструменты оценки персонала отличаются

 

  • Целью, например, отбор, размещение, продвижение по службе, консультирование по вопросам карьеры или обучение
  • Тем, что они предназначены для измерения, например, умений, навыков, стилей работы, рабочих ценностей или профессиональных интересов
  • Тем, что они предназначены для прогнозирования, например, эффективности работы, управленческого потенциала, успеха в карьере, удовлетворенности работой или владения навыками
  • Форматом, например, записи в блокноте, устный тест или компьютерное моделирование
  • Уровнем стандартизации, объективности и количественности.

Инструменты и процедуры оценки сильно различаются по этим факторам. Например, существуют субъективные оценки резюме, высоко структурированные тесты достижений, интервью с разной степенью структуры и опросники без конкретных правильных или неправильных ответов.

Все инструменты оценки, используемые для принятия решений о занятости, независимо от их формата, уровня стандартизации или объективности, подчиняются профессиональным и правовым стандартам. Например, как оценка резюме, так и использование высоко стандартизированного теста должны соответствовать закону. Инструменты оценки, используемые исключительно для изучения карьеры или консультирования, обычно не придерживаются одинаковых правовых норм.

Взаимосвязь между процессом оценки персонала и испытаниями и процедурами

Кадровый тест или процедура предоставляет только часть сведений о человеке. С другой стороны, процесс оценки персонала объединяет и оценивает всю собранную информацию о человеке для принятия решений о карьере или занятости.

 

Что измеряют тесты?

Люди различаются по многим психологическим и физическим характеристикам. Эти характеристики называются конструкциями . Например, люди, тяготеющие к словесных и математическим рассуждениям, считаются высдающимися по умственным способностям. Те, у кого мало физической выносливости и силы, имеют низкий уровень выносливости и физической силы. Термины умственных способностей, выносливости и физической силы являются конструкциями. Конструкции используются для идентификации личных характеристик и сортировки людей с точки зрения того, насколько они обладают такими характеристиками.

Конструкции нельзя увидеть или услышать, но мы можем наблюдать их влияние на другие переменные. Например, мы не наблюдаем физической силы, но мы можем наблюдать людей с большой силой, поднимающих тяжелые предметы и людей с ограниченной силой, пытающихся, но терпящих неудачу, поднимая эти объекты. Такие различия в характеристиках среди людей имеют важные последствия в контексте занятости.

 

Тесты и процедуры являются инструментами оценки, которые могут использоваться для измерения способностей, ценностей и личностных качеств человека. Они являются компонентами процесса оценки.

  • наблюдения
  • резюме / анкеты
  • интервью
  • рабочие образцы / тесты производительности
  • испытания достижений
  • тесты общей способности
  • специальные тесты способности
  • тесты физической работоспособности
  • центры оценки
  • тесты на наркотики
  • медицинские анализы

Процесс оценки

 

Систематический подход к объединению и оценке всей информации, полученной в результате тестирования и использования ее для принятия решений о карьере или занятости.

 

Сотрудники и соискатели широко варьируются в своих знаниях, навыках, способностях, интересах, стилях работы и других характеристиках. Эти различия систематически влияют на то, как люди выполняют или ведут себя на работе.

 

Эти различия в характеристиках не обязательно очевидны, просто наблюдая за работником или соискателем этого не узнать. Тесты занятости могут использоваться для сбора точной информации о характеристиках, соответствующих заданию. Эта информация помогает оценить соответствие или соответствие между людьми и рабочими местами. Чтобы привести пример, оценку соискателя на физическую выносливость, нужно применить соответствующий тест способностей. Эта оценка может быть использована для прогнозирования того, насколько хорошо этот кандидат может выполнять работу, требующую механических способностей, о чем свидетельствует профессионально проведенный анализ работы. Тесты могут быть использованы таким образом для выявления потенциально хороших работников.

 

Некоторые тесты могут быть использованы для прогнозирования работа сотрудника и кандидата. В тестовых терминах любое значение, предназначенный для прогнозирования, называется критерием. Критерием может быть любая мера поведения человека или какой — либо результат, который может быть использован в качестве стандарта для успешного выполнения работы. К числу часто используемых критериев относятся производительность, успех в обучении, абсентеизм. Например, при измерении рабочих характеристик контрольные оценки могут быть критериями, показывающие результаты испытания механических свойств. Насколько хорошо тест предсказывает критерий, является одним из признаков полезности теста.

Почему организации проводят оценку?

Организации используют инструменты и процедуры оценки, чтобы выполнить следующие функции кадровых ресурсов:

Выбор. Организации хотят иметь возможность определять и нанимать лучших людей для работы и организации на справедливой и эффективной основе. Правильно разработанный инструмент оценки может обеспечить способ выбора успешных продавцов, заинтересованных представителей обслуживания клиентов и эффективных работников во многих других профессиях.

Размещение. Организации также хотят иметь возможность назначать людей на соответствующий уровень работы. Например, организация может иметь несколько управленческих должностей, каждая из которых имеет разный уровень ответственности. Оценка может предоставить информацию, которая помогает организациям достичь наилучшего соответствия между сотрудниками и рабочими местами.

Обучение и развитие. Тесты используются, чтобы выяснить, овладели ли сотрудники учебными материалами. Они могут помочь выявить тех заявителей и сотрудников, которые могут извлечь выгоду из исправительных или передовых курсов. Информация, полученная в результате тестирования, может использоваться для разработки или модификации учебных программ. Результаты испытаний также помогают людям определить области, в которых деятельность по саморазвитию будет полезна.

Продвижение. Организации могут использовать тесты для идентификации сотрудников, обладающих управленческим потенциалом или возможностями более высокого уровня, чтобы эти сотрудники могли повышаться, чтобы брать на себя большие обязанности и обязанности.

Исследование и руководство карьерой. Тесты иногда используются, чтобы помочь людям сделать образовательный и профессиональный выбор. Тесты могут предоставлять информацию, которая помогает людям выбирать профессии, в которых они, вероятно, будут успешными и удовлетворены.

Оценка программы. Тесты могут предоставлять информацию, которую организация может использовать для определения того, получают ли сотрудники программы обучения и развития.

В некоторых ситуациях организация может извлечь пользу из тестирования:

  • Текущие процедуры отбора или размещения приводят к плохому принятию решений о найме.
  • Низкая производительность сотрудников.
  • Ошибки сотрудника имеют серьезные финансовые последствия, последствия для здоровья или безопасности.
  • Существует высокая текучесть кадров или абсентеизм.
  • Существующие процедуры оценки не соответствуют действующим юридическим и профессиональным стандартам.

 

Принцип оценки: использование инструментов оценки целенаправленно. Крайне важно иметь четкое представление о том, что нужно измерять и с какой целью.

Инструменты оценки, как и другие инструменты, могут быть чрезвычайно полезны при правильном использовании, но неэффективны при неправильном. Часто неправильное использование связано с тем, что у HR нет четкого понимания того, что надо измерить, и почему надо  это измерить. Четкое понимание цели системы оценки важно при выборе подходящих инструментов оценки для достижения этой цели. Это подводит к важному принципу оценки.

Стратегии оценки должны разрабатываться с четким пониманием знаний, навыков, способностей, характеристик или личных качеств, которые надо измерить. Также важно иметь четкое представление о том, какой инструмент оценки, который планируется использовать, предназначен для измерения.

 

Ограничения кадровых тестов и процедур — погрешность тестов

Профессионально разработанные тесты и процедуры, которые используются в рамках запланированной программы оценки, могут помочь выбрать и нанять более квалифицированных и продуктивных сотрудников. Однако важно понимать, что все инструменты оценки подвержены ошибкам, как при измерении характеристик, таких как умственные способности, так и в прогнозировании критериев эффективности, таких как успех на работе. Это справедливо для всех тестов и процедур, независимо от того, насколько они объективны или стандартизированы.

Не надо ожидать, что какой-либо тест или процедура будут измерять личный признак или способность с максимальной точностью для каждого отдельного человека.

Не надо ожидать, что какой-либо тест или процедура будут полностью точными при прогнозировании производительности.

Принцип оценки: не полагайтесь слишком много на какой-либо один тест для принятия решений. Используйте разные подходы к оценке.

Будут случаи, когда оценка или процедура предсказывают, что кто-то станет хорошим работником, но это на самом деле не так. Будут также случаи, когда индивидуум, получающий низкий балл, будет отклонён, но фактически он будет способным и хорошим работником. Такие ошибки в контексте оценки называются ошибками выбора. Ошибки выбора не могут быть полностью исключены в любой программе оценки.

 

Почему организации проводят тестирование, несмотря на эти ошибки? Ответ заключается в том, что надлежащее использование профессионально разработанных инструментов оценки в среднем позволяет организациям принимать более эффективные решения, связанных с занятостью, чем использование простых наблюдений или случайных решений.

 

Использование одного теста или процедуры предоставит ограниченное представление о трудоустройстве человека или квалификации, связанной с карьерой. Более того, можно прийти к ошибочному выводу, придав слишком большой вес одному результату теста. С другой стороны, использование разнообразных инструментов оценки позволяет получить более полную картину личности. Практика использования различных тестов и процедур для более полной оценки людей упоминается как подход всего персонала к оценке персонала. Это поможет сократить количество ошибок выбора и повысить эффективность принятия решений. Это приводит к важному принципу оценки.