тестированных специалистов. Наиболее значимыми факторами является для сотрудников является:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их.

Для менеджеров отдела снабжения наименее значимы следующие факторы:

1. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость;
2. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции;
3. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.

Для специалистов наименее значимы следующие факторы:

1. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.)
2. Потребность в наличии большего свободного времени, гибкости графика. Показатель того, что человек хотел бы больше времени уделять чему-либо помимо работы. Потребность разграничить и оптимизировать деловую и личную жизнь не в ущерб ни одной
3. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.)

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Рассмотрение полученных результатов показало, что средняя оценка социально психологического климата в коллективе ООО «МаксиТехГрупп ВП»  низкая. Усредненные по коллективу оценки находятся в диапазоне 16-31 баллов из максимальных 60. На этом фоне оценки ст. специалистов несколько выше. Так уровень открытости сплоченности и контактности этого типа персонала выше среднего по организации. Мотивационный профиль руководителей показывает гораздо большую комфортность социально-психологического климата в коллективе.

Анкетирование показало, что руководители, специалисты по-разному видят сущность и содержание морального стимулирования. Для специалистов приоритетным является улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Для руководителей этот вопрос не является актуальным.  Менеджеры по продажам видят приоритет в безвозмездной материальной помощи в то время как специалисты отмечают приоритет делегирования полномочий.

Учитывая то, что на мотивы работников большое влияние оказывает система стимулов и поощрений, действующих в организации, особое внимание следует уделять именно совершенствованию принципов стимулирования трудовой деятельности.

Руководитель недооценивает моральные факторы, выделяя материальные и организационные, тогда как остальные категории ответили прямо