Психологические аспекты деятельности организационного психолога в области профориентации и профессионально-психологического отбора

Вид материала

Документы

Содержание Теплова А.А. Организационный психолог – профессия будущего Социально-психологические проблемы профессиональной деятельности организационного психолога Содержание, методы и методики Коммуникативные способности организационного психолога Познание человека человеком Умение правильно оценить ситуацию общения Собеседование – Вопросы диагностической беседы Современные методы и методики Люди, занимающие положения, которым они Под системой оценивания Первая методика Проявление гендерных особенностей Социально-психологические технологии диагностики образовательной среды современного российского вуза Влияние профессионального самоопределения Содержание и методы профессиональной Фактор обучаемости субъекта. ОБЧ = 0,33 (опыт) + 0,35 (подражание) + 0,32 (творчество); [1] Фактор адаптивности (ПАД) ... Полное содержание

Подобный материал:

• «Мотивация в профессиональной деятельности сотрудников работающих в области права, 28.28kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 193.52kb.
• Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты, 400.71kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 92.43kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 103.47kb.
• Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 192.83kb.
• Профессионально психологические аспекты активизации личности государственного служащего, 111.95kb.
• Аналитический отчёт педагога-психолога моу ксош №2 за 2008-2009 учебный год, 208.42kb.
• Этический кодекс психолога-консультанта, 318.06kb.
• Учебно-тематический план «Современные аспекты ортопедической помощи населению» Цель:, 95.08kb.

Психологический факультет


Материалы научно-практической студенческой конференции


ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛОГА

В ОБЛАСТИ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА


г. Москва

СОДЕРЖАНИЕ

Сушанский А.С	Организационный психолог – профессия будущего, профессия успеха
Баширов И.Ф.	Социально-психологические проблемы профессиональной деятельности организационного психолога
Боровской М.А.	Содержание, методы и методики диагностики мотивации
Горбачук Т.	Коммуникативные способности организационного психолога
Грачева И.Д	Собеседование – психологический метод отбора персонала
Гудошников В.В.	Современные методы и методики профессионального психологического отбора. практический аспект.
Дмитриева Л.М.	Проявление гендерных особенностей военнослужащих в конфликтах
Евенко С.Л.	Социально-психологические технологии диагностики образовательной среды современного российского вуза
Евстифеева А.А.	Влияние профессионального самоопределения студентов на ценностные ориентации
Жукова Т.	Содержание и методы профессиональной диагностики
Зимакова И.	Диагностика мотивации
Метляева Е.В.	Социально-психологические факторы профессионального стресса у женщин-военнослужащих
Миносян Т.	проблемы адаптации молодых сотрудников в организации
Митиогло М.А.	Профессиональная идентичность.
Михайловская Ю.В	Анализ моральных суждений как метод диагностики морального сознания современных студентов..
Набатчикова Т.	Гендерный подход к категории «персонал организации»
Папирекина М.М.	Психологические особенности профессионального отбора руководителей высшего звена.
Пономаренко И.В.	Концепция системы профессиональной ориентации со старшеклассниками. роль психолога-консультанта в профессиональном самоопределении
Рассказов А.В. и Куликова В.С.	Факторы выбора вуза и оценки обучения в ИЭиК
Самбулова Л.Н.	Влияние мотивации достижения на профессиональное самоопределение студентов
Сафина Д.Ш.	Психологическое исследование профессиональной деятельности.
Теплова А.А.	Роль педагогической диагностики межличностных отношений военнослужащих по контракту внутренних войск МВД России в военном профессиональном психолого-педагогическом отборе
Требо Л.	Модель диагностики кандидатов на замещение вакантных должностей по специальности «операционист банка»
Францева Л.С.	Взаимосвязь мотивации и удовлетворенности обучением студентов
Черкасс М.	Актуальные методы и методики изучения характерологических особенностей
Шакирова Э.Т.	Диссертации по теме конференции защищенные с 2001 года по настоящее время
Карпова Е.В.	Обзор литературы по теме конференции

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПСИХОЛОГ – ПРОФЕССИЯ БУДУЩЕГО,

ПРОФЕССИЯ УСПЕХА

Сушанский А.С., кандидат педагогических наук, доцент, декан факультета психологии ИЭиК

Здравствуйте, уважаемые коллеги, дамы и господа. Сегодня мы собрались с вами в очередной раз, чтобы обсудить серьезные и актуальные вопросы профессиональной деятельности организационного психолога, как цели, на которую направлен весь потенциал нашего учебного процесса. Обозначить, проявить и по возможности решить или наметить пути решения тех вопросов, которые возникают в процессе его профессиональной деятельности. И наиболее из них актуальными, как нам представляется, это вопросы профессионально-психологического отбора и профориентации, по следующим причинам:

Во-первых, еще классики научного менеджмента, во главе с Фредериком Тейлором, утверждали, что более 70% успеха организации зависит от того какие люди набраны в организацию¹. Во-вторых, это обусловлено одной из позиций организационного психолога в группе рекрутинга, в системе управления персоналом², в-третьих, востребованностью быстро развивающейся организационной системой общества, а соответственно и вуза в подготовке соответствующих специалистов. В-четвертых, низкой профессиональной самоидентификацией студентов обучающихся на данную специальность. Исследования, проведенные студентами нашего факультета во главе с профессором Евенко С.Л., показали: что саму профессию практического психолога студенты оценивают высоко, а себя в ней не видят. В-пятых, это обусловлено коррекцией учебного плана и программ подготовки специалистов в соответствии с 3 ГОСТом. Здесь можно сказать о количестве и качестве набора в Вузы. Он резко снизился в связи с перекосами в образовательной реформе.

Каковы тенденции развития рассматриваемых проблем:

- кризисные и посткризисные явления создали обстановку сокращения кадров, на фоне кадрового голода к определенной категории специальностей, в связи с этим ужесточились требования к кандидату на рабочее место. Происходит и переоценка критериев анализа самого рабочего места.

- усложняются, требования к работникам, в связи с ужесточением конкуренции, соответственно этим требованиям совершенствуется система отбора персонала;

- более настойчиво, как жизненная необходимость вносятся стратегические элементы кадровой политики предприятий, что также отражается на профессионально-психологическом отборе и профориентации

- проблема с профориентацией была всегда, неоднозначно у нас решалась и до конца нерешена до сих пор, как в Японии или Ю. Корее. Для нас она носит особый характер и еще в связи с демографической проблемой;

-развиваются сами науки менеджмент и психологии, на фоне развития общества его потребностей, что продуцирует новые концептуальные подходы в теории и практике ППО, внося изменения в их процедурно-технологические аспекты.

В связи со сказанным выявляются основные цели и задачи нашей конференции:

Это еще раз, разобраться с сущностью, содержанием, методами и технологиями, современным состоянием профессионально-психологического отбора и профориентации;

- рассмотреть более глубже, различные стороны, рассматриваемых проблем;

- определиться с местом, ролью, целями, основными подходами, методиками и технологиями профессионально-психологического отбора и профориентации в деятельности организационного психолога;

- по возможности приблизить реальные проблемы и их решение деятельности ОП к жизни, с тем, что бы лучше вооружить наших выпускников;

- создать более благоприятную и привлекательную, имиджевую обстановку восприятия нашей профессии с целью профориентации;

-работать на увеличении востребованности наших специалистов и т.д.

Факультет Психологии осуществляет подготовку бакалавров по направлению 030300 - Психология и специальности 030301 – Психология с изучением специализации "организационная и социальная психология". Качество обучения на факультете соответствует потребностям современного этапа развития общества и с учетом мирового опыта подготовки специалистов в области психологии.

Факультет ориентируется на подготовку психологов, сочетающих специализацию с широким кругозором, обладающих высокой степенью практической готовности приобретать новые специализации.

На факультете работают высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав: доктора и кандидаты психологических, медицинских и педагогических наук, профессора и доценты, что обеспечивает хорошее качество подготовки специалистов-психологов. Этой цели также служит сочетание традиционных дисциплин с новыми курсами, необходимыми для современного практикующего организационного психолога: организационный психологический практикум, профессиональное консультирование, анкетирование и методы психолого-социальных исследований, психология менеджмента, маркетинга и управления, психология поиска работы, профессионализма, рекламы и рекламной деятельности, психология деловых переговоров, социально-психологический тренинг общения и др. Общепрофессиональная подготовка включает фундаментальные теоретические дисциплины: общая психология, экспериментальная психология, общий психологический практикум, история психологии, психогенетика, психология личности, психо и нейрофизиология, нейрофармакология и др.

В ходе обучения студенты получают навыки исследовательской деятельности, при написании курсовых, научных и дипломных работ, а также практической деятельности при прохождении учебной, производственной и преддипломной практик.

К особенностям работы в сфере профессионального и бизнес-консультирования студентов готовят такие дисциплины, как психология общения, тренинг ассертивности, уверенности в себе, конфликтология, психологическое консультирование, тренинги деловой эффективности. Студенты учатся в светлых хорошо оборудованных аудиториях, где мы проводим каждый семестр научно-практические конференции, учебные и деловые игры, конкурсы, викторины, круглые столы, и другие учебные и общественные мероприятия.

Помимо учебной деятельности, обучаемые могут реализовать свои потребности в научном обществе, спортивных секциях, художественных кружках и других культурных студенческих сообществах. На факультете имеется стенная печать, работает наглядная агитация, в перспективе предлагается вести интернет-страницу на сайте института. Всех, кто желает получить интересную, перспективную профессию и жить интересной, полноценной студенческой жизнью мы ждем на факультете психологии института экономики и культуры.


СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛОГА

Баширов И.Ф. старший преподаватель кафедры организационной психологии ИЭиК, кандидат психологических наук.


Социально-экономические процессы, происходящие в современном обществе, предъявляют повышенные требования к специалистам всех уровней. Самодостаточность личностно-профессионального потенциала отдельного специалиста, универсальность, социальная мобильность - в противовес узкой исполнительности - все более признаются важным условием успешного функционирования и развития организаций и общества в целом.

Усиление внимания к проблеме компетентного, надежного и эффективного функционирования человека в организации – характерно для современного этапа экономического развития России. Сегодня все чаще вспоминается известная и очень емкая фраза «кадры решают всё», а если есть такая мысль, значит должны быть и люди в совершенстве владеющие и полностью соответсвующие профессии и специальности.

Обращение к ресурсу психологической науки неслучайно. Психология не только занимает ключевую роль в междисциплинарных исследованиях человека, но и обладает уникальными психотехнологиями, незыблемым принципом применения которых является приоритет самоценности личности. Именно последнее в значительной степени авансирует доверием со стороны людей психолога, являющегося ключевой фигурой в организации и проведении психологической работы в организациях.

Профессионализм психолога, отражающий возможность практического приложения психологии к решению наиболее острых проблем деятельности, может быть рассмотрен как важнейший инструмент успешной реализации психологического обеспечения профессионализации любых кадров.

Говоря о профессионализме психолога, следует учитывать его опосредованность характером самой профессиональной деятельности данного специалиста.

Деятельность психолога сложна в плане широчайшей вариации психологических проблем, применения разнообразных методов и средств.

Она также весьма специфична по характеру сопряженности психологических, этических, правовых и иных аспектов той информации, которая имеет отношение к ее главному предмету - психической реальности людей. В этой связи важной задачей является формирование у организационного психолога адекватного понимания необходимости, возможности и меры своего профессионального вмешательства в личную жизнь другого человека.

Таким образом, формирование не только профессиональных знаний и умений, составляющих операциональную основу профессионализма психолога, но и ценностного отношения к профессии и людям является важнейшей задачей, которую призван решать этап профессиональной подготовки в вузе. Вместе с тем, объективная логика учебного процесса, присущие ему противоречия не всегда позволяют в полной мере реализовать данную задачу.

В этой связи участие будущих психологов в научной работе позволяет в значительной степени индивидуализировать процесс приобщения студентов к современному психологическому знанию, способному послужить адекватной основой для преодоления будущих проблем, связанных с его профессиональным становлением.

Какие же возможности предоставляют социально-психологические исследования на предприятии? Какие результаты можно получить вследствие их проведения? В каких случаях и как часто следует прибегать к услугам организационных психологов?

Организационных психологов можно привлекать

для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение вакансий,

для определения психологической пригодности личности к тому или иному виду деятельности,

для психологической диагностики профессионально важных свойств и качеств сотрудников.

Однако только этим направлением их работа не ограничивается. Сегодня существует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии.

Кроме:

профессионально-психологического отбора кадров,

психологическое сопровождение деятельности организации и персонал,

предполагаются также следующие направления:

обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;

профессионально-психологическую подготовку сотрудников;

содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;

обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

Теперь поговорим об этапах процесса психологического сопровождения деятельности организационного психолога. В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности организации и персонала состоит из этапов получения психологической информации (рис.1), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.



Рис. 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности.


Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии.

В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:

благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;

преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;

особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;

состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;

качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;

ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;

социометрический статус членов конкретного подразделения, релевантность* их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга;

социально-психологический статус рядового и руководящего персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров, возможное существование неформальных групп;

удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством профессиональной подготовки;

общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;

оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности;

декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника;

уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;

уровень «профессионального выгорания» сотрудника;

основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений.

Кроме того, проведение по результатам таких исследований корреляционного анализа дает возможность выявить взаимозависимость отдельных факторов на конкретном предприятии. Ведь каждое предприятие по своей внутренней организации, по отношениям между работниками и руководителями, по особенностям внутрикорпоративной культуры уникально и не похоже на какое-либо другое. Поэтому

в одних организациях основным фактором, снижающим эффективность деятельности персонала, может быть недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников,

в других — низкий уровень доверия к руководству,

в третьих — неудовлетворенность уровнем заработной платы, а

в четвертых — отсутствие перспективы дальнейшего служебного и профессионального роста.

Но во всех этих случаях внешние проявления поведения работников могут быть приблизительно одинаковыми:

снижение интереса к работе,

рост недовольства среди сотрудников,

увеличение числа нарушений трудовой дисциплины: прогулы, простои, перекуры, опоздания, уход с работы раньше времени,

большая текучесть кадров и,

как результат, — снижение прибыльности предприятия.

Посредством проведения социально-психологических исследований можно решать и некоторые вопросы безопасности бизнеса. Так, нередкой сегодня является проблема, когда из организации увольняются обученные, получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры. После ухода они создают конкурирующие фирмы и уводят не только перспективных сотрудников, но и часть клиентов организации, нанося тем самым ей серьезный ущерб. С подобной проблемой столкнулся директор небольшого предприятия, которому было предложено провести социально-психологическое исследование с целью изучения уровня организационной лояльности и карьерных устремлений персонала.

В результате проведенного исследования удалось предотвратить выдвижение на должности, предполагающие доступ к клиентской базе, претендентов, имеющих низкий уровень организационной лояльности и карьерные устремления, не связанные с данным предприятием. Кроме того, по результатам изучения социометрического статуса и мотивационного профиля сотрудников предприятия были предложены возможные кандидатуры для выдвижения на вышеназванные должности из числа сотрудников фирмы.

Случается, что после проведения социально-психологических исследований не получено ответа на волнующие вопросы. Иногда бывает, что причина кроется в недостаточной квалификации организационного психолога и неправильно разработанном или подобранном инструментарии для изучения проблемы, что не позволяет правильно проанализировать полученные результаты. Но чаще оказывается, что цель исследования была сформулирована недостаточно четко, расплывчато, только в общих чертах. Как следствие — такие же и результаты исследования.

Однако случается и обратное — руководство организации не только получает ответы на волнующие его вопросы (т. е. цель исследования полностью достигнута), но и имеет возможность решить дополнительные проблемы. Так, на одном из предприятий в ходе изучения мотивационного профиля руководящего состава был выявлен руководитель небольшого отдела с очень низким уровнем потребности во влиятельности и власти. Одновременно, при достаточно высоком уровне лояльности к предприятию, показатели его общей неудовлетворенности работой были довольно высокими. Администрация предприятия ценила сотрудника за его профессионализм и возлагала на него большие надежды как на руководителя отдела. Однако, предполагая возможность скорого ухода этого работника, директору рекомендовали предложить этому сотруднику возможность выбора — остаться на должности руководителя отдела или перейти на должность ведущего специалиста, работа которого не связана с руководящими функциями, но требует большого творческого потенциала и креативного подхода к решению поставленных задач. Сотрудник с радостью принял предложение перейти на должность ведущего специалиста, поскольку, не решаясь сказать о своем нежелании быть руководителем, действительно уже подумывал об увольнении. Таким образом, по результатам анализа психологической информации было принято правильное управленческое решение, в результате которого и потребности работника были удовлетворены, и предприятие взамен посредственного руководителя приобрело высококлассного ведущего специалиста и не потеряло ценного сотрудника.

Далее рассмотрим алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии. Возможности проведения социально-психологических исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться как в открытой, так и в анонимной форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза. Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм (рис. 2).



Рис. 2. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии.

1) Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель.

2) После постановки цели

3) психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования.

4) На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними.

5) Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

И хотя не каждое предприятие может себе позволить иметь своего штатного психолога, но периодически пользоваться услугами специалистов — доступно почти каждой, даже небольшой организации. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям.

Теперь затронем социально-психологические проблемы самого организационного психолога. К ним относятся:

а) проблема поиска своей профессиональной идентичности;

б) развития профессионально важных качеств и способностей;

в) повышения собственной социально-психологической компетентности;

г) обеспечения межличностной социальной безопасности и самозащиты от синдрома эмоционального выгорания.

Проблема (а) – решается человеком на протяжении всей жизни.

Если «идентичность рассматривается как самореферентность, сообщение на основе переживания уникальности своего бытия и неповторимости личностных свойств – кто Я есть и что является Моим, при наличии своей принадлежности к социальной реальности в форме конкретных жизненных ситуаций и отношений», то профессиональная идентичность – это «результат процессов профессионального самоопределения, персонализации и самоорганизации, проявляющийся в осознании себя представителем определенной профессии и профессионального сообщества, определенная степень отождествления, дифференциации себя с Делом и Другими, проявляющаяся в когнитивно – эмоционально – поведенческих самоописаниях «Я».

Э.Эриксон полагал, что в психологическом смысле в процессе становления профессиональной идентичности человек проходит те же этапы, что и в процессе социализации: доверие – автономия – инициативность – достижение – идентичность – интимность – творчество – интеграция. В этом плане психологу важно использовать внутренние источники достижения профессиональной идентичности. Ими могут быть:

а) эмоционально-положительный фон, на котором происходило получение первичной и последующей информации о собственной профессии;

б) положительное восприятие себя в качестве субъекта профессиональной деятельности;

в) эмоционально-позитивное принятие своей принадлежности к профессиональному сообществу;

г) успешное усвоение (присвоение) прав и обязанностей, норм и правил профессиональной деятельности;

д) ответственность за процессуальную и целевую активность;

е) уровень личностного и «технологического» развития;

ж) мотивационная готовность к реализации себя в статусе работника системы социального обслуживания, к вхождению в профессиональное сообщество, к постоянному самоисследованию и развитию своей личности, образа «Я».

Проблема (б) – развитие у психолога профессионально важных качеств и способностей может решаться с ориентацией на основные социально-психологические качества и свойства квалифицированного организационого психолога. К ним можно отнести:

1. Цели психологической помощи (ориентирует клиента в его целях, предлагает максимально возможное число вариантов поведения; свою задачу видит в расширении возможностей клиента).

2. Отклики и реакции в ситуации профессиональной деятельности (дает разные вербальные и невербальные отклики, избегая оценочных суждений, дает конструктивную обратную связь).

3. Мировоззрение (понимает сложность исследования человеческой индивидуальности и воздействует на нее, стремиться использовать в работе множество концепций).

4. Культурная продуктивность (способен к выработке множества идей и моделей поведения как в своей культуре, так и в рамках других культур, что позволяет ему присоединиться к миру клиента, обрести понимание жизненного пути, отличного от собственного).

5. Конфиденциальность (четко рефлексирует содержание полученной психологической информации, умеет хранить профессиональные тайны).

6. Ограничения в деятельности (реально оценивает свои возможности и границы компетентности, готов к сотрудничеству с представителями смежных профессий и коллегий).

7. Межличностное влияние в работе (осознает и фиксирует взаимовлияние его и клиента, постоянно рефлексирует свои чувства, мысли, желания).

8. Человеческое достоинство (уважение достоинства клиента).

9. Обобщенная теория (активная рефлексия содержания теории и подходов).

Психологу противопоказана деятельность в организации, если ему характерны ненависть к людям, стремление мстить, откровенное психическое нездоровье, неумение общаться, неспособность выстраивать с людьми отношения на взаимоуважительной основе.

Проблема (в) – повышение социально-психологической компетентности самого психолога – работника требует от него уяснения сути этого понятия и различения житейской и профессиональной социально-психологической компетентности. Оба ее вида складываются из:

коммуникативной,

перцептивной (когнитивной) компетентности и

знаний в области взаимодействия (поведения) и проявляется на:

макро-уровне (политика, деятельность верхних эшелонов власти),

мезо-уровне (социальные институты и общности) и

микро-уровне (межличностное общение).

Но, если житейская социально-психологическая компетентность – результат социализации, то есть адаптации к конкретным условиям и в ее основе лежат бытовые картины мира, стереотипы, художественные образы, многолетние наблюдения, народный опыт, знания в той или иной области, народная мудрость, то профессиональная социально-психологическая компетентность складывается из научных картин мира и знаний в области общения.

«Житейская социально-психологическая компетентность проявляется в различных сферах: семейной (умение «ладить»), услуг (круга связей), в общественных местах (транспорт, дискотеки, стадионы, клубы, театры), в межнациональных отношениях и так далее. Однако в названных сферах часто наблюдаются антиподы социально-психологической компетентности. Так, в сфере услуг вежливость и внимание проявляются только по отношению к нужным людям, а ко всем остальным – равнодушие, в общественных местах вместо доброжелательности – агрессия; беспардонность, почтительность – только по отношению к начальству, а по отношению к остальным – хамство».

Социально-психологическая компетентность психолога имеет прямое отношение к его «Я-концепции», включающей:

- психофизиологическое,

- психическое и

- социально-психологическое «Я».

Она связана с его самооценкой и самоуважением. «Социально-психологическая компетентность предотвращает деформирование «Я» и положительно воздействует на адекватность картины мира, самооценку, регуляцию профессиональной деятельности личности. Чем выше социально-психологическая неграмотность, тем выше вероятность деформирования «Я» со всеми вытекающими из нее последствиями».

Профессиональная социально-психологическая компетентность психолога отличается от его психологической готовности и профессионального мастерства: природа первой состоит из соответствующих знаний, представлений и стереотипов; психологическая готовность и мастерство включают в себя не только знания, умения и навыки, но и другие компоненты. Следовательно, хотя социально-психологическая компетентность сводится к знаниям, но она играет и практическую роль в профессиональной деятельности.

Проблема (г) – проблема обеспечения социальной безопасности и предохранения от синдрома эмоционального выгорания – возникает в процессе межличностного общения и взаимодействия. При этом его поведение и профессиональная деятельность, с одной стороны, во многом будут зависеть от имиджа учреждения, в котором психолог работает, и оценки клиентами качества его помощи, а с другой – от восприятия самим психологом своих клиентов, своего труда и своей профессиональной среды. Это означает, что профессиональная деятельность тесно связана с этико-деонтологическими проблемами.

Этика и деонтология профессиональной психологической помощи такова, что позволяет оказывать человеку услугу очно или заочно при стечении следующих обстоятельств:

когда человек осознал наличие психологической проблемы, по крайней мере, понял, что у него есть дефицит знаний о себе, о близких;

когда он захотел поправить положение вещей;

когда сам обратился за профессиональной психологической помощью к конкретному специалисту.

Межличностная социальная безопасность клиента обеспечивается соблюдением этических принципов в процессе предоставления ему социально-психологических услуг.

Если психолог владеет знаниями и техникой ролевого поведения, позволяющими ему скрывать свое истинное лицо, вести хитроумную игру, заниматься интригами, то он может использовать их в качестве инструмента для манипулирования клиентами.

Если он социально-психологически не грамотен, то его клиенты, придя к нему на прием с надеждой на помощь, на самом деле будут находиться в социально-опасном положении, так как могут принять за истину обыденные представления социально-психологически некомпетентного человека.

Чтобы этого избежать, психологу следует руководствоваться принятыми правилами:

1) человек, обратившийся за психологической помощью, только сам должен принимать стратегические решения, принципиальным образом меняющие его судьбу (брак, развод, рождение ребенка, переезд на другое место жительства и так далее).

«Практический опыт показывает, что даже настаивая на конкретной рекомендации специалиста по поводу решения той или иной его проблемы, клиент на самом деле совершенно правомерно опасается конкретных советов психолога. Он понимает или интуитивно чувствует ущербность позиции переадресации им собственной ответственности постороннему человеку. Если клиент искренне настаивает на подобном исходе работы с психологом, то это означает, что человек продолжает гибельную для него традицию псевдорешения своих трудностей, что ему в какой-то мере, пусть на бессознательном уровне, выгодна позиция пассивного исполнителя чужой воли. Несомненно, такая позиция не способствует продвижению клиента в личностном росте, не помогает ему стать психологически более зрелым. Такой клиент не научается самостоятельно принимать важные для него решения»;

2) клиент не должен преднамеренно искажать информацию, которую он сообщает психологу, иначе их совместная работа будет непродуктивной;

3) клиент обязан приходить на сеансы в точно назначенное время или предупреждать об отмене встречи – это обеспечивает ему право на тайну посещения психолога;

4) клиент должен самостоятельно и вовремя выполнять домашние задания, предусмотренные технологией, в которой работает с ним психолог.

Психолог обеспечивает себе социальную безопасность, если в процессе профессионального взаимодействия использует приемы самозащиты:

правильно ориентируется в ситуации общения,

верно определяет личностные особенности клиента и его состояние,

а также предохраняет себя от эмоционального выгорания тем, что завершает ситуации общения, оставаясь свободным от тягостных переживаний своих клиентов.

Социальная безопасность и психолога, и клиента повышается, если взаимные права и обязанности определяются ими совместно при первой встрече: они могут оговариваться устно или оформляются в виде письменного договора, который может содержать особые условия.

Эффективность социально-психологической помощи и социальной защищенности обоих повышается, если психолог:

1) предоставляет клиенту копию документа государственного образца о высшем психологическом образовании;

2) дает клиенту гарантию сохранения тайны самого факта посещения клиентом психолога и анонимности информации. Нужные клиенту встречи с другими специалистами организует с согласия клиента, согласует с ним информацию (и ее объем), которую он может сообщить соответствующим лицам;

3) не оценивает личность клиента, его жизненные установки, ценности (если названные выше установки клиента не нарушают прав других людей);

4) обслуживает только тех клиентов, кто непосредственно пришел к нему за помощью;

5) сообщает клиенту, сориентировавшись в его ситуации, сколько примерно встреч потребуется, сколько времени будет длиться одна встреча, а также стоимость сеанса, если работу оплачивает клиент;

6) берет на себя ответственность за организацию доверительного общения, подбор адекватных стратегий и тактик помощи, создание комфортных условий для работы, соблюдение условий договора и профессиональных принципов работы.

Таким образом,

1. современной организации любого типа и вида для оптимизации своей деятельности необходим организационный психолог;

2. деятельность указанного специалиста многогранна и не лишена социально-психологических проблем, решением которых Вам предстоит заниматься после окончания ВУЗа.

СОДЕРЖАНИЕ, МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ

ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ.

Боровской М.А. студент 5 курса факультета психологии ИЭиК, вечернее отделение.


Основной задачей в профотборе является изучение должности и кандидата на должность, с целью дать ему вероятностную оценку пригодности к данной специальности, а также прогнозировать достижение и успешность в выполнении профессиональных обязанностей. Для достижения оптимальных результатов сотрудников и их стимулирования выступает мотивация, которая дополняет и усиливает психические функции, без чего результат практически невозможен.


В основу содержания диагностических методик легли такие экспериментальные исследования как оптимум мотивации Йеркса и Додсона в 1908 г. и концепция «уровня притязаний» школы К. Левина.

Йеркс и Додсон провели важный эксперимент, задача которого состояла в различении двух яркостей, при этом сложность задачи варьировалась: всего предполагалось три уровня трудности различения. Кроме того предусматривалось три уровня мотивации, а именно: слабый, средний или сильный электрический удар как наказание за ошибки.

Результаты данного эксперимента свидетельствуют о том, что оптимум зависит и от трудности задачи, Закон Йеркса и Додсона можно сформулировать следующим образом: «с увеличением трудности задачи интенсивность наказания, определяющая оптимальную скорость научения, должна приближаться к пороговой величине». Это означает, что в случае трудной задачи оптимум достигается при слабой мотивации, тогда как при легкой задаче он соответствует сильной мотивации. Очевидно, что при легкой задаче избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения, но такая возможность возникает при трудных задачах.

Школа Курта Левина занималась проблемами цели и целенаправленного поведения. Концепция «уровня притязаний» Дембо (ученице и сотруднице К. Левина) прояснила возможность изучения целевых уровней. Представитель школы Левина, Хоппе провел первый эксперимент, направленный на анализ феномена уровня притязаний. К настоящему времени накопилось достаточно большое количество экспериментальных результатов.

Следующий этап развития в эмпирических исследованиях заключается во взаимодействие личности со средой, который включает в себя идею достижения Хайнца Хекхаузена. Мотвация достижения, может быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху или к неудаче.

Экспериментальные исследования эмоций значительно расширили понимание мотивации. Это спонтанное выражение эмоций Лэндиса, межкультурные различия в выражении эмоций Кляйнберга, исследование Шафера и Мэрфи на влияние эмоционального опыта при выделении фигуры из фона, перцептивная защита Мак – Гинниса, исследования Стенли Шахтера и Эверетта Сингера на когнитивные, социальные и физиологические детерминанты эмоционального состояния и др.

Так же не мало важную роль сыграла наиболее известная психотерапевтическиая теории Абрахома Маслоу иерархия потребностей личности. Клейтон Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей, предложив выделить три основные группы потребностей:

• Экзистенциальные (existence)
  
• Социальные (relatendness)
  
• Развития (growth)
  

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории – ERG-теория. Экзистенциальные потребности связанны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связанна с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития – это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строгого последнего удовлетворения. Так, человек может, например, стремится к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворенны. Более того, человек может иметь несколько доминирующих потребностей.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик. Различие в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердили концепцию Альдерфера, однако, по видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

В отечественной психологии Константин Константинович Платонов считал мотивацию, как явление психическое совокупность мотивов. Мотив – одно из ключевых понятий психической теории деятельности, разрабатывающейся ведущими советскими психологами Алексей Николаевич Леонтьевым и Сергеем Леонидовичем Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: - «мотив это опредмеченная потребность». Мотив часто путаю с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Например жажда – это мотив, а бутылка с водой к которой человек тянется – это цель.

Теперь необходимо разобраться, как из такого многообразия понятий определить, что именно нам нужно диагностировать, чтобы отобрать наиболее эффективных кандидатов на нужную нам должность. Для этого составляются «диагностические профессиограммы», целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно – описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимой для успешной работы профессионально важных качеств, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

Заметим, что само выделение профессионально важных качеств и подбор соответствующих методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает так же и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов: при этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе:

• Сами нормы обычно предполагают использования достаточно больших (примерно 200 – 300 человек). Важно набрать нормы не на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующией профессии.
  
• Нормы должны быть составлены с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах странны.
  
• Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3 – 5 лет).
  

Главное о чем должен помнить психолог-диагност, занимающийся профотбором, - результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.

На сегодняшний день в руках специалистов по профотбору накопился достаточно большой инструментарий методик по диагностике мотивации.

Поэтому мы их условно разбили по общим признакам: - «Уровень притязаний», «Ценностные ориентации», «Самореализацию», «Отношение эмоций и мотивов», «Мотивация достижения или избегание неудач».

Рассмотренное нами содержание теорий и исследований, демонстрируют широкий диапазон мотиваций, которые могут входить в профессионально важные качества кандидата, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики.


Список литературы

1. Психология. Иллюстрированный словарь / И.М. Кондаков. – СПБ.: парйм-Еврознак, 2007.
   
2. Психодиагностика персонала. Методики и тесты: 2 тт.. Райгородский Д.Я. Бахрах-М. 2007.
   
3. Психология мотивации и эмоций / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. – М.: АСТ: Астрель, 2009. (Хрестоматия по психологии).
   
4. Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – Академия. 2005.
   
5. Организационная психология: учеб. /А.Н. Занковский. – М.: ФОРУМ, 2009.
   
6. И.С. Якиманская / Методология и диагностика в психологическом исследовании. – Оренбург: ОГПУ. 2001.
   
7. ссылка скрыта
   
8. ссылка скрыта