Психологические аспекты деятельности организационного психолога в области профориентации и профессионально-психологического отбора
| Вид материала | Документы |
- «Мотивация в профессиональной деятельности сотрудников работающих в области права, 28.28kb.
- Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 193.52kb.
- Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты, 400.71kb.
- Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 92.43kb.
- Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 103.47kb.
- Модульный курс I «Служба психологического сопровождения как система профессиональной, 192.83kb.
- Профессионально психологические аспекты активизации личности государственного служащего, 111.95kb.
- Аналитический отчёт педагога-психолога моу ксош №2 за 2008-2009 учебный год, 208.42kb.
- Этический кодекс психолога-консультанта, 318.06kb.
- Учебно-тематический план «Современные аспекты ортопедической помощи населению» Цель:, 95.08kb.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА.
Папирекина М.М. студентка 4 курса факультета психологии ИЭиК
Актуальность данной темы велика, так как она используется в рамках системы управления персоналом, в частности она реализуется в функции управления резервом на выдвижение.
Поиск и отбор кандидатов для занятий вакантных руководящих должностей является одной из наиболее сложных задач, решаемых в сфере поиска и отбора персонала.
На сегодлня уже накоплен достаточно обширный мировой и отечественный опыт в этой области. Однако многих организации все еще не выработали здесь четкой системы процедур, в результате чего поиск и отбор работников на должности руководителей осуществляется преимущественно стихийно, без всякой системы.
В последнее время спрос на талантливых лидеров в современном деловом мире значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих квалификацию, необходимую для того, что бы занять важные руководящие посты, - одна из самых серьезных проблем в сфере управления персонала.
Кадровый резерв в системе управления персоналом.
Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности.
Формирования кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры.
Работников, включаемых в кадровый резерв для замещения конкретных руководящих должностей, называют приемниками или дублерами.
Каждая организация делает свой выбор с точки зрения соотношения приема новых сотрудников и внутреннего набора, т.е. назначения на руководящие должности сотрудников, которые уже работают в данной организации и которые, что бы занять вакантную должность руководителя, зачисляется в резерв и проходит необходимую для этого подготовку.
Некоторые авторы указывают на необходимость в сочетании этих двух методов. Например, В.В. Травин и В.А. Дятлов утверждают, что «на практики доказано, что не следует замещать вакансии, используя исключительно внутренние резервы. Это должно быть нормой, однако очень важно, что б подобный подход в управлении не приводил к застою. Чем больше компания, тем более желателен приход в нее новых людей. Все в компании должны понимать, что люди должны периодически приходить извне даже на высшие должности, и вновь прибывшие в компанию должны пользоваться таким же уважением, как старожилы, которые росли как положено».
Однако большинство зарубежных и российских компаний делают основной упор на продвижения на руководящие должности своих сотрудников, используя заблаговременную подготовку резерва на выдвижения.
Результатом многочисленных исследования, которые проводились в средних и крупных компаниях, работающих в разных странах мира, показывают, что подавляющее большинство стремится заполнить от 70 до 80 % освобождающихся вакансий руководящих должностей своих сотрудников. Более того, практически все организации с высокими производственными показателями, как правило, внедрили у себя системы обеспечения преемственности руководства.
Привлечения персонала извне менее выгодно, чем использование внутреннего кадрового потенциала. Внешний набор связан с необходимостью, как включение нового сотрудника в культуру организации, так и обязательной адаптации на новом рабочем месте. Если в организации освобождается место, например руководителя высшего звена и она вынуждена пригласить специалиста со стороны, то последнему требуется от 3 до 6 месяцев, что бы познакомится с делами организации, от 1 года до 3 лет - что бы быть призванным «своим», от 2 до 5 лет – что бы впитать культуру организации. У уже работавшего в данной организации руководителя подобных проблем не возникает.
С помощью кадрового резерва решается несколько задач: во-первых удерживаются лучшие сотрудники, во-вторых, не рыспыляюся деньги на тренинги и поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, адаптирован к корпоративной среде, и поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.
Существует два основных типа резерва на выдвижения:
- подготовка будущего руководителя для конкретной должности (приемники);
- подготовка перспективного сотрудника для занятия любой руководящей должности в будущем (перспективный резерв).
Так С.В. Шекшня и Н.Н. Ермошкин рассматривают группу молодых сотрудников с лидерским потенциалом, которые состоят в резерве не на конкретные руководящие должности, а могут занять ключевые должности руководителей в данной организации в перспективе. У. Байхэм, О. Смит и М. Пизи анализирует процесс создания и функционирования так называемых «групп ускоренного развития», создаваемых в организациях для того, что бы выявить и «вырастить» способных к руководству.
Смысл создания данных групп состоит в том, что бы не производить весь комплекс мероприятий по организации резерва на конкретные должности. В место этого создаются группы, в которые входят работники с высоким потенциалом и способностями к руководству. Для них разробатыватся программа обучения, которая развивает общие навыки руководства и лидерство. Наставники группы отслеживают прогресс развития каждого стажера и вместе с руководством организации принимают решения о назначении того или иного кандидата на освободившуюся вакантную должность руководителя. При этом указанный автор проводит сравнения групп ускоренного развития и системы кадрового резерва, для замещения конкретных руководящих должностей отмечая, что в современных условиях последнее уступает первой, так как является менее гибкой и требует больших издержек.
Планирование кадрового резерва.
Планирование персонала – это фактически целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала.
Кадровое планирование включает в первую очередь планирование потребности в персонале, т.е. прогнозирование ситуации, которая может возникнуть в будущем в отношение персонала.
В первую очередь при планирование кадрового резерва определяются все ключевые должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации. Как правило, это руководящие не только высшего, но и среднего и низового звена. Для организации важно знать кто занимает эти должности, поскольку вклад этих сотрудников в достижение организационных целей очень высок. Число и конкретный состав ключевых должностей зависит от размеров и специфики организации.
При планировании кадрового резерва, необходимо определить не только какие должности являются ключевыми для организации сегодня, но я как их список будет выглядеть через год, два или пять лет. Руководство должно представлять, как организация изменяется в течение последующих лет. В большинстве случаев не возможно точно определить будущую структуру персонала, однако можно спрогнозировать масштаб расширение бизнеса и, следовательно, определить, какие должности будут важны для деятельности организации.
Формирования кадрового резерва.
В след за планирование кадрового резерва начинается работа по его формированию, т.е. выявления сотрудников организации имеющих потенциал для занятия руководящих должностей. Сотрудники, успешно прошедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе руководящей должности.
Формирования кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:
- оценивается качество всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов.
- в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка.
- принимается решения о включения кандидата в резерв.
Не один из этапов не может быть исключен при формировании резерва
На первом этапе – оценка деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов для включения в резерв осуществляется с помощью различных инструментов: анкетирования, психологическое тестирования, структурированная интервью. Кроме того, обязательно учитываются результаты аттестации, круговой оценки и оценки результатов деятельности.
Наиболее распространенном методом оценке потенциальных резервистов является интегральная оценка. Оценки производятся самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными. Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководители того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой деятельности. Рядовые работники получаю оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Обобщенные оценки кандидатов всех уровней выводятся из средневзвешенных оценок всех экспертных групп, которые выставляются каждому кандидату.
Интегральная оценка показывает, насколько близок каждый из кандидатов к «идеалу», т.е. профилю идеального сотрудника на конкретную должность. Однако данный метод страдает субъективностью, степень которой может быть снижена за счет предоставления проводящему оценку организационному психологу вспомогательных материалов и расширения их числа. Он так же вступает в противоречие с принципом конфиденциальности, исключительно важно при работе с резервом.
Альтернативой данному методу является психологическое тестирование, проводимое только специалистами - психологами. Использование психологических тестов людьми, которые не имеют специальной психологической подготовки чревато не только получением недостоверных результатов, но и может нанести серьезное психологическую травму испытуемому вследствие нарушения процедур тестирования. Тестирование значительно повышает объективность оценки индивидуально-психологических особенностей претендента, но, к сожалению, не дает представление о его реальных результатах и деловой успешности.
С кандидатом так же может проводится собеседование для выявления их желания работать в данной должности, умения планировать свою деятельность, быстро решать возникающие проблемы и др.
На втором этапе формирование резерва на всех аттестуемых выделяются те работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей должности, так и её требования формируются для каждой должности с учетом специфики данной организации, предприятия по таким показателям, как: образование, стаж, опыт руководящей работы, результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива, обобщенные результаты аттестации и др.
Таким образом, после первоначального отбора происходит более глубокая оценка кандидатов, их профессиональных и личностных качеств, потенциала, реальных показателей труда для того, что бы на третьем этапе включить в кадровый резерв наиболее подходящих кандидатов.
Для снижения количества возможный ошибок при отборе потенциальных сотрудников в резерв, применяют особый метод – центры оценки – это групповые занятия, в процессе которых имитируется реальные рабочие ситуации. Данный метод позволяет наблюдать поведение сотрудника в рабочих ситуациях. В этих упражнениях участники, каждый из которых наряду с общей имеет свою собственную задачу, ищет способы решения производственных задач. Деловые игры выявляют управленческий потенциал сотрудников, в результате чего каждый кандидат получает рекомендацию либо на повышение, либо на развития тех или иных качеств.
На третьем этапе формирования резерва решение о включение специалистов в резерв принимает руководитель организации по результатам личного собеседования и собеседования членов аттестационной комиссии с кандидатом. Выводы комиссии утверждает руководитель организации в зависимости от номенклатуры резерва.
Как указанно выше, эффективных методов для набора на руководящие должности очень мало, рассмотрим наиболее успешный из них более подробно. Этот метод - «интервью по компетенциям», подходит как для отбора руководителей высшего звена, так и для остальных сотрудников организаций.
Интервью по компетенциям.
Главный фактор, который мешает психологу принимать верные решения – эмоциональная оценка кандидата. Полностью отрешится от своих эмоций, не удается даже самым прожженным профессионалам. Однако существуют методики оценки соискателей, позволяющие свети этот фактор к минимуму. Одна из наиболее эффективных из них – интервью по компетенциям.
Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – считается самым современным и эффективным подходом к подбору персонала. Методика основана на анализе типовых ситуаций — кейсов. Вы заранее составляете список вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя основных качеств (компетенций), требующихся на данной позиции, проставляете балы по каждой из компетенций, а потом анализируете результаты. При этом ваша эмоциональная оценка никак не влияет на данный анализ.
Что такое компетенции и как их выбирать?
Компетенция - это любое деловое либо личностное качество или знание, наличие которого можно измерить по шкале от – 5, если качество отсутствует полностью, до +5 если оно присутствует в полной мере.
Всего в управлении персоналом различают порядка 600 компетенций. Одного кандидата имеет смысл проверить по 7 - 15 позициям. При этом для каждой конкретной вакансии будут свои компетенции.
Критерии, которые нужно учесть при выборе компетенций:
Должность, на которую претендует кандидат. Для начальника отдела это будут «Лидерство», «Умение мотивировать сотрудников» и «Умение делегировать полномочия». Для программиста «Исполнительность», «Нацеленность на результат», «Ориентация на качество» и т.д.
Общая политика компании - если компания ждет от своих сотрудников свежих идей, можно включить такие качества, как «Инициативность», «Умение найти нестандартное решение», «Чувство юмора». Если же напротив компания ждет точного выполнения поставленных задач, в рамках строгих корпоративных правил, следует проверить «Пунктуальность», «Исполнительность» и «Умение подчиняться».
Роль в команде – помните, что каждый кандидат должен стать членом уже сформированной команды. Для процветания компании нужны разные типы людей.
Определите, к какому типу должен относиться кандидат, чтобы успешно дополнить коллектив. В соответствии с этим решением подберите подходящие компетенции.
Как сформулировать вопросы?
После того, как вы определились с компетенциями, составьте список вопросов, которыми вы будете их проверять. Вопросы нужно сформулировать так, чтобы ответом на них стало описание конкретного примера. Если вы хотите узнать, способен ли человек находить нестандартные решения, не стоит спрашивать его, считает ли он себя креативным человеком. Такой вопрос подразумевает ответ «Да» или «Нет». Попросите кандидата рассказать, о том, как ему удалось найти неожиданный выход из, казалось бы, тупиковой ситуации.
Ниже приведен список наиболее популярных вопросов для интервью по компетенциям, предложенный Арлин С.Хирш (Arlene S. Hirsh), автором книги «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры».
«Расскажите мне о том, как вы:
1. Эффективно выполнили работу под прессингом
2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником
3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы
4. Пропустили очевидное решение проблемы
5. Убедили членов команды работать по вашей схеме
6. Не смогли вовремя завершить проект
7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы
8. Отчитались о хорошо сделанной работе
9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации
10. Были вынуждены принять непопулярное решение
11. Должны были приспособиться к сложной обстановке
12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения
13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения
14. Использовали свои личностные качества для достижения цели
15. Общались с разгневанным клиентом
16. Представили успешное решение или проект
17. Преодолели сложное препятствие
18. Переоценили или недооценили важность чего-либо
19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом
20. Выиграли или потеряли важный контракт
21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям
22. Выбрали неправильное решение
23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу
24. Отвергли хорошую работу
25. Были отстранены от работы»
Помните, что кандидат находится в состоянии стресса. Если он не может ответить на вопрос, это не обязательно свидетельствует об отсутствии нужного качества. Будьте готовы переформулировать вопрос или задать его под другим углом.
Не забывайте проверять ответы на ложь. Для этого можно ввести повторяющиеся вопросы или попросить привести детальный ответ. Даже если соискатель готовился к интервью, и сознательно постарался ввести вас в заблуждение, не запутаться во всех деталях вымышленной истории ему будет чрезвычайно сложно.
Как подсчитать результаты?
Пример:
Вы проверяете компетенцию «Лидерство», у кандидата в начальники отдела. Попросите его рассказать о том, как он был вынужден принять непопулярное решение. Почему оно было непопулярным? Что он сделал для того, чтобы объяснить необходимость такого решения своим сотрудникам? Какие шаги предпринял для того, чтобы устранить негатив?
Оцените насколько хорошо в этой ситуации, кандидат проявил лидерские качества. Если, столкнувшись с необходимостью принять непопулярное решение, потерял контакт с коллективом и вместо авторитета лидера группы, обратился к своей формальной власти, значит, этот человек не является настоящим лидером. По данной компетенции он получает отрицательный бал. И напротив, если, попав в сложную ситуацию, он не потерял доверие своих людей, смог вызвать у них понимание и объединить их в трудную минуту, то в графе «Лидерство», он получает высокий положительный бал.
В конце результаты по всем компетенциям суммируются, и выносится решение, подходит ли кандидат на данную должность или нет.
КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ СО СТАРШЕКЛАССНИКАМИ. РОЛЬ ПСИХОЛОГА-КОНСУЛЬТАНТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ САМООПРЕДЕЛЕНИИ
Пономаренко И.В. заведующая кафедрой «Общая психология» факультета психологии ИЭиК, кандидат психологических наук
Совершенствование всей системы профориентационной работы в школе связано, прежде всего, с наиболее полным использованием в целях подготовки старшеклассников к сознательному выбору профессии, возможностей учебного процесса, каждого учебного предмета, изучаемого учащимися.
Целью системы профессиональной ориентации является формирование у учащихся способности выбирать сферу профессиональной деятельности, оптимально соответствующую личностным особенностям и запросам рынка труда. В связи с этим профессиональная ориентация призвана решать задачу формирования личности работника нового типа, что обеспечит эффективное использование кадрового потенциала и рациональное регулирование рынка труда.
Рассмотрение профессиональной ориентации как системы взаимодействия личности и общества предполагает определенный характер этого взаимодействия.
Принятая идея о равноправном взаимодействии личности и общественных структур (внешкольных заведений, дошкольных учреждений, общеобразовательных школ, профессионально-технических, средних специальных и высших учебных заведений, служб профориентации, органов, регулирующих использование трудовых ресурсов, а также предприятий и учреждений, семьи и общественности) в длительном процессе ее профессионального самоопределения предусматривает определенные отношения, которые с одной стороны являются движущимися силами этого процесса, а с другой - создают адекватное представление о тех социально-экономических задачах, которые стоят перед обществом и которые потребуется решать в будущем. Таким образом, личность, будучи объектом профориентационных воздействий, является одновременно субъектом профессионального самоопределения.
Для успешного вхождения человека в новый для него мир профессий и продвижения в нем к желаемой цели общество предоставляет ему ориентиры, отражающие количественную и качественную потребность общества в кадрах, а также конкретные вида труда, профессий и возможности подготовки к ним.
Особо значимой является проблема приобретения учащимися адекватных представлений о профессиональной деятельности, избираемой профессии и собственных возможностях, активного развития их, формирования потребности и умения включаться в общественный производительный труд и социальные отношения трудового коллектива. Ориентация на профессиональный труд и выбор своего профессионального будущего выступает как неотъемлемая часть всего учебно-воспитательного процесса при обязательном дополнении его информационной и консультативной работой, практической деятельностью для развития склонностей и способностей учащихся к труду.
У школьников младших классов (1-4 кл.) с помощью активных средств профориентационной деятельности (деловые игры, группы по интересам, общественно-полезный труд, индивидуальное собеседование и др.) необходимо формировать добросовестное отношение к труду, понимание его роли в жизни человека и общества, установку на выбор профессии, развить интерес к трудовой деятельности.
У подростков (5-7 кл.) важно формировать осознание ими своих интересов, способностей общественных ценностей, связанных с выбором профессии и своего места в обществе. При этом будущая профессиональная деятельность выступает для подростка как способ создания определенного образа жизни, как путь реализации своих возможностей.
У школьников 8-9 классов необходимо формировать представления о профессиях народного хозяйства, перспективах профессионального роста и мастерства, а также умения адекватно оценивать свои личностные возможности в соответствии с требованиями избираемой профессии. Следует оказывать учащимся индивидуальную консультационную помощь в выборе профессии, определять стратегию действий по освоению запасного варианта.
С учащимися 10-11 классов важно осуществлять профориентационную деятельность на базе углубленного изучения тех предметов, к которым у них проявляется интерес и способности. Необходимо сосредоточить внимание старшеклассников на формирование профессионально важных качеств в избранном виде деятельности, оценке и коррекции профессиональных планов, знакомить учащихся со способами достижений результатов в профессиональной деятельности, самоподготовки к избранной профессии и саморазвития в ней.
Профессиональное самоопределение личности - сложный и длительный процесс, охватывающий значительный период жизни. Его эффективность, как правило, определяется степенью согласованности психологических возможностей человека с содержанием и требованиями профессиональной деятельности, а также сформированностью у личности способности адаптироваться к изменяющимися социально-экономическим условиям в связи с устройством своей профессиональной карьеры.
Соответственно профессиональная ориентация должна быть направлена на активизацию внутренних психологических ресурсов личности, с тем, чтобы, включаясь в ту или иную профессиональную деятельность, человек мог в полной мере реализовать себя в ней. Переход к новым социально-экономическим отношениям вызывает изменение роли человека в хозяйственной системе общества, пересмотр требований к нему как к профессиональному работнику. В частности, на первый план выходят такие личные качества профессионала, как предприимчивость, социально-профессиональная мобильность, склонность к коммерческому риску, способность принимать самостоятельные решения и т.д. Нарождающийся новый хозяйственный механизм, ориентированный на стимулирование частной инициативы человеческих возможностей, поощрение творческих возможностей, в конечном счете создает условия для свободы личности в выборе жизненного и профессионального пути.
Школа как один из важнейших социальных институтов должна оказывать учащимся помощь в адаптации к новым производственным отношениям за счет создания условий для личностного психологического роста и повышения уровня информированности о различных аспектах мира современного труда.
Результатом процесса профессионального самоопределения в старшем школьном возрасте является выбор будущей профессии. Помощь учащимся в правильном выборе профессии предполагает необходимость специальной организации их деятельности, включающей знания о себе и о мире профессионального труда с последующим соотнесением знаний о себе со знаниями о профессиональной деятельности.
Эти компоненты являются основными составляющими процесса профессионального самоопределения на этапе выбора профессии.
Существует множество теорий профориентации, отцом которой по праву считают Френка Парсона. В основе его теории лежат три фактора:
- Индивидуальные способности и особенности, возможности, умения, интересы человека;
- Особенности профессии, требования, которые она предъявляет к человеку;
- Правильное соотношение между собой 1-го и 2-го фактора.
Концепция Парсона стала вызывать критику, когда психология достигла более высокой степени развития, и ученые доказали, что развитие не заканчивается в 18-20 лет, оно продолжается всю его жизнь. Имеются и критические и сенситивные периоды, какие-то функции развиваются быстрее, какие-то – медленнее.
Т.е. еще одним подходом к проблеме профориентации стала концепция возрастного развития. Ее сторонники считали, что профессиональное развитие непрерывно, складывается из ряда фаз, - имеются типы профессионального развития, стадии профессионального развития опираются на возрастное развитие.
В основе концепции индивидуальности лежит глубокое изучение личности человека, ее ориентация, мотивов, особенностей структуры. Теории Анны Анастази, Леона Тайлера говорят, что в основе профконсультации лежит самопонимание: благодаря самопониманию человека можно подвести к правильному выбору.
Выбирающий профессию становится активным субъектом консультирования. Тесты используются как инструмент для информации, при помощи которой человек начинает понимать себя.
У нас в стране существует несколько концепций профориентации. Например, концепция «индивидуального стиля деятельности» Е.А. Климова, концепция К.М.Гуревича, который выделяет 2 вида профпригодности: абсолютную и относительную в зависимости от основных свойств нервной системы человека; существует концепция профессиональной адаптации.1
В современном обществе актуально и остро встает проблема конкретной психологической помощи людям в их профессиональном самоопределении. Задача психолога в этой ситуации состоит в том, что бы дать человеку психологические средства разрешения его личностных проблем, связанных с профессиональным самоопределением. Психологи могут на основе диагностики этих психологических проблем помочь человеку в совершении профессионального выбора и обеспечить предпосылки к совершению выбора в будущем.
Для решения психологических проблем в профессиональном самоопределении личности недостаточно дать рекомендации о том, какая профессия подходит, а какая не подходит индивиду. Психолог-консультант должен обеспечить условия, стимулирующие рост человека, в результате чего консультируемый сам мог бы взять на себя ответственность за тот или иной профессиональный выбор. Психологическое консультирование прежде всего помогает человеку увидеть и осознать свои проблемы, стимулирует развитие личности, очерчивает зону возможных действий для разрешения проблем, высвечивает сильные и слабые стороны индивидуальности, намечает реальные шаги к успеху. Важнейшим моментом профессионального консультирования является поиск индивидуального воздействия, адекватного конкретной психологической проблеме каждого человека. Определение зоны ближайшего развития является психологическим основанием для выбора профессии – способов и методов. Прежде всего, необходимо определить, насколько запрос консультируемого, т.е. то, в чем он видит свою проблему, соответствует реальной проблеме профессионального самоопределения человека, а затем подвести его к реальности. Для диагностики психологических проблем, связанных с профессиональным самоопределением иногда бывает достаточно беседы психолога с консультируемым, в большинстве случаев требуется проведение комплексного диагностического обследования с помощью психологических методик, позволяющих определить:
- ценностные ориентации и установки;
- ближайшие и перспективные жизненные планы и профнамерения;
- уровень сформированности представления профессии;
- уровень развития самооценки;
- способности, склонности, интересы;
- уровень развития профессиональной мотивации;
- личностные особенности;
- реальные жизненные условия (семейные отношения, здоровье, материальное обеспечение и пр.).
Информации, полученные в результате такого комплексного обследования, как правило, бывает достаточно, чтобы определить специфику психологических проблем данного индивида. Иногда предварительная беседа с консультируемым позволяет ограничить круг необходимых диагностических методик для выявления предполагаемой психологической проблемы. Здесь важным является наблюдение за поведением консультируемого во время общения и обследования: что ему интересно, что неинтересно, что трудно, что непонятно, в чем проявляется его познавательная активность, эмоциональное отношение, отказы.
Можно выделить ряд типичных психологических проблем, связанных с профессиональным самоопределением личности. К ним относятся:
Рассогласование идеального и реального образа выбираемой профессии.
Представления о своих личных ценностных ориентациях, не соответствуют своим представлениям о ценностях, обеспечивающих успех в профессиональной деятельности в новых экономических и социальных структурах.
Рассогласование реальной и идеальной мотивации профессионального выбора.
Неадекватная самооценка.
Решение любых психологических проблем связано с осознанием и принятием этих проблем, с развитием самосознания человека. Люди, стоящие на пороге профессионального выбора, обладают особым психологическим настроем к самопознанию. Для них характерны: стремление разобраться в себе, оценка своих возможностей в современном мире, в т.ч. в профессиональном, стремление оценить, какие условия могут способствовать, а какие мешать вхождению в мир профессии. Наибольшей сензитивностью в развитии профессионального самосознания обладают люди старшего школьного и юношеского возраста, для которых проблема профессионального и личностного самоопределения является насущной и актуальной.
В условиях профессионального консультирования, наряду с использованием классических методик, направленных на изучение личностных особенностей, интересов, склонностей, способностей особое место уделяется методикам, исследующим самосознание и самооценку человека. Знание наиболее значимых и актуальных параметров самосознания позволяют в определенной мере определить способы психологического воздействия.
Коррекция идеального образа профессий и идеального образа “ Я” связано с осознанием профессиональных ценностей и образованием своих возможностей, с опытом новых переживаний и новых отношений человека с окружающим миром и с собой.
Отрицательные последствия неправильно выбранной профессии затрачивают как самого человека, так и все общество. По данным ученых, правильный выбор профессии в 2-2,5 раза уменьшает текучесть кадров, на 10-15% увеличивает производительность труда и в 1,5-2 раза уменьшает стоимость обучения кадров.
Что означает правильный выбор профессии?
Любой выбор профессии можно рассматривать как взаимодействие двух сторон: подростка с его индивидуальными способностями, которые проявляются в физическом развитии, в возможностях, интересах, склонностях, характере и темпераменте, и специальности с теми требованиями, которые она предъявляет человеку. При правильном выборе индивидуальные способности подростка совпадают с требованиями профессии, помочь ученику правильно решить проблему профессионального выбора призвана профориентация.
Профессиональная профориентация – руководство выбором профессии, оказание помощи в выборе профессии, наиболее отвечающей индивидуальным особенностям, склонностями способностям.
Список литературы:
1. Абрамова Г.С. Возрастная психология, - М.: 1997.
2. Анастази А. Психологическое тестирование: в 2 книгах: пер. с англ. / под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. – М.: 1982.
3.Александрова Ю.В. Возрастная психология. Юнита 3. – М.: 1999.
4. Белова Т.В., Волошина И.А., Солнцева В.А., Щегорцев В.А. Справочник начинающего профконсультанта. – М.: 1998.
5. Божович Л.И. Проблемы формирования личности; - М.: Воронеж, 1995.
6.Булгаков А.В., Редькина Е.Б. Возрастные кризисы развития школьников и психологическая помощь. Юнита 1. – М.: 2000.
7. Захарова А.В. Психология обучения старшеклассников. – М.: 1976.
8. Климов Е.А., Чистяков С.Н. Выбор профессий. – М.: 1988.
9. Климов Е.А. Как выбирать профессию. – М.: 1990.
10. Психолого-педагогические проблемы становления личности и индивидуальности в детском возрасте. / Под ред. Е.А. Климова. – Пермь, 1989.
11. Психологическая служба школы. Под ред. И.В. Дубровиной. – М.: Международная педагогическая академия, 1995.
12. Психологическое сопровождение выбора профессии. Под ред. Л.М. Митиной. – М.: «Флинта», 1988.
13. Степанов А.Н., Бендюков М.А. Соломин И.Л., Азбука профориентации. СПб., 1995.
14.Чебышева В.В. Некоторые психологические вопросы подготовки школьников к труду. /Вопросы психологии/, 1978.
15. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. – М.: 1993.
16. Чистякова С.Н. Методики формирования профессионального самоопределения школьников на различных возрастных этапах. – Кемерово, 1996.
17. Чистякова С.Н. Критерии и показатели готовности школьников к профессиональному самоопределению. – М.: 1997.
18.Формирование личности старшеклассника. / Под ред. И.В. Дубровиной/. – М.: «Педагогика», 1989.