Психологические аспекты деятельности организационного психолога в области профориентации и профессионально-психологического отбора

Вид материала

Содержание

Современные методы и методики
Люди, занимающие положения, которым они
Под системой оценивания
Первая методика
Проявление гендерных особенностей

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 13

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА.

Практический аспект.

Гудошников В.В. преподаватель кафедры общей психологии ИЭиК

Люди, занимающие положения, которым они

не соответствуют, могут «успешно» разрушить

общество, но не могут создать ничего

ценного, и наоборот.

П.А. Сорокин

Важность профессиональной психологии и психодиагностики не безусловно определяют достоверность ее выводов. И это происходит, прежде всего, благодаря тому, что провозглашаемые принципы системности, целостности и развития на практике не всегда связываются в единую парадигму и не всегда преобразуются в научно обоснованную технологию. «Появление психолога-практика как массовой профессии ... создает радикально новую ситуацию для всей нашей психологии. Возникает потребность в новых теоретических подходах...», которые позволяют научно изучать не только психику, но и «опыт работы с психикой, прежде всего опыт профессиональной психологической работы».^¹

В этом ключе для профессиональной психодиагностики важными являются такие методологические принципы системности как целостность и принцип развития.

Принципы системности, сформулированные и закрепленные в трудах Б.Г. Ананьева,^¹ Л.С. Выготского,^² В.М. Глушкова,^³ А.Н. Леонтьева,^⁴Б.Ф. Ломва^⁵ и др., находят свое воплощение на практической ниве не только и не столько в рамках осуществления практического исследования, но - в технологии психолога, реально работающего на производстве, в государственном учреждении, в клинике или в рекламном агентстве.

Реализация принципа развития и целостности в профессиональной психодиагностике наталкивается по крайней мере на две крупные теоретические проблемы.

Во-первых, в основной массе теорий и практических рекомендаций по психологическим технологиям заявленные принципы развития и системности, как правило, касаются человека и относятся к человеку, субъекту труда. Неуклонно и постоянно развиваются способности, изменяется характер специалиста, преобразуется его интеллект, формируются соответствующие эмоционально-волевые качества и, безусловно, присутствует динамика мотивационных составляющих. Основываясь на этих личностных преобразованиях, формируется профессионализм - как свойство, процесс или состояние со всеми присущими ему атрибутами.^⁶

Во-вторых, кроме личности в профессиональную систему включена, и включена активно, сама профессия - как направленное функционирование специалиста, как организация труда, как социальный статус (престиж), как стимул деятельности и как пространственно-временной континуум. Она не только принимает человека в свою трудовую и социальную сферу, но и - преобразуя его - преобразуется сама. В этом метаморфизированном пространстве-времени и действует специалист.

Анализ научной литературы по проблематике психологии развития человека, особенно в рамках профессиологии, а также работ В.М. Бехтерева и Б.Г. Ананьева выявил, что «в мировом и отечественном человекознании существовал большой пробел - отсутствовало комплексное изучение взрослого человека; его развитие в ранней, средней и поздней взрослости в науке последовательно не было представлено и во взаимодействии друг с другом не были рассмотрены объективные и субъективные факторы, наличие которых необходимо, чтобы человек как природное существо (индивид), как личность (ансамбль отношений) и как субъект деятельности (прежде всего как профессионал) достиг вершины в своем развитии и чтобы состоялось, как говорили древние греки, акме его индивидуальности».^¹

В основу профессионального оценивания человека в акметическом периоде положена диагностика уровня наивысшего профессионализма субъекта, который исходит и во многом детерминируется сильной и устойчивой «мотивационно-эмоциональной заряженностью на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней уникального, неординарного результата»,^² стремлением к профессиональному самосовершенствованию. Ряд детерминант «пика» профессионализма помимо мотивационного фактора составляют: оптимальный уровень состояния здоровья человека; высокий уровень развития специальных способностей, соответствующих конкретной деятельности; мощное развитие общих способностей; принятие и усвоение субъектом общечеловеческих, нравственных ценностей; особенности развития специалиста на всех предварительных этапах его становления как личности; высокая степень сформированное индивидуального стиля деятельности; особенности профессионального социума и др. Все эти факторы должны оптимальным образом соотноситься с требованиями, динамикой и преобразованиями профессиональной деятельности, а также с характером ее результатов (продуктивностью и результативностью). Отмечается, что «разобраться в том сложнейшем синтезе признаков, который обнаруживается у человека, достигшего в своем развитии акме - расцвета, и доказать, что это действительно вершина в развитии данного человека, - это всегда необычайно трудная задача».^¹

То есть профессиональная диагностика нацелена «на изучение двух равноценных и взаимосвязанных объектов (деятельности и человека)» посредством выявления и оценивания зависимостей, которые их связывают.^²

Поэтому исследование и личности специалиста, и профессиональной деятельности мы обязаны производить в единстве. Профессиональная диагностика, традиционно относящаяся к области психодиагностики личностных особенностей человека, исходя из требований профессии, представляет собой предметную область, в которой оцениваются в едином контексте и человек-профессионал, и профессия.

Единство рассмотрения и анализ, поступательность и постоянство целостной профессиональной психодиагностики, комплексность исследования двух специфических объектов: личности профессионала и профессиональной деятельности предполагают проведение диагностики в доакметической, акметической и постакметической фазах их соразвития.

Рассмотрение и оценка личности включает в себя не только и не столько статистическую «виртуальную» абстрактно-знаковую типизацию людей, но и конкретно-гуманистические нюансы. В этой конкретизации и происходит диагностический акт, направленный на указание способов и средств возможности изменения личности с целью достижения наивысшей, продуктивной, то есть акметической фазы своего профессионального развития.

Таким образом, объектом нашего рассмотрения является профессионально-личностный континуум в виде эффективного профессионального функционирования человека в ходе его непрерывного поступательного преобразования и развития.

Такая постановка проблемы предъявляет к профессиональной психодиагностике повышенные требования по критериям профессионального функционирования человека, динамики структурно-функционального пространства профессиональных требований и развития достоверности средств психологического и профессиологического^¹ оценивания.

В связи с этим преобразование касается узлового понятия профессиональной психодиагностики - оценки особенностей и оптимизации личностно-профессионального функционирования.

Под системой оценивания личностно-профессионального функционирования понимается:

а) диагностический аспект развития и преобразования профессионально-психологических требований к персоналу,

б) диагностический аспект развития личности профессионала^² и в организационно-методический аспект оценки личностно-профессионального функционирования^³.

Поэтому актуальным является изучение современных и методик, изложенных в психологической литературе, такой как «Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала» - И.Н. Носс, Дружилова С.А. «Становление профессионализма как процесс формирования концептуальной модели профессиональной деятельности», Ломова Б.Ф. «Системный подход и проблема детерминизма в психологии» и др.

Данные работы представляют собой систематизированный конспект наиболее популярных и практически отработанных идей и профессиологических технологий. Наряду с конкретными методиками имеются и теоретические «вкрапления», что поможет студентам и психологам-практикам оптимально разрешать возникающие психо-технологические проблемы.

В них анализируются профессиографические задачи, освещается проблематика углубленного психологического изучения кандидатов на работу, вопросы оптимального подбора и расстановки людей, способных качественно выполнять профессиональные функции и успешно действовать в реальных ситуациях.

В деятельности практического психолога особое место занимают психологические технологии и методики. Их разработка и адаптация является одной из важнейших психодиагностических задач.

В популярной литературе представлено большое количество методик, при помощи которых возможно проведение диагностики личностных особенностей и межличностных отношений в коллективе. Однако психолог должен представлять не только технологию и алгоритмы психодиагностики, но и уметь адаптировать их к особенностям профессиональной деятельности. В этом смысле речь идет о необходимости изменения или дополнения методик с точки зрения специфики профессионального поведения персонала и результативности его функционирования. В ходе адаптации возможны изменения и опросников (стимульного материала), и процедуры тестирования, и нормативной базы, и интерпретации результатов.

Именно поэтому студенты-психологи изучают проблематику психологического измерения, без знания которой диагностика отдельного человека, группы и управленческого потенциала остается приблизительной и во многом субъективно-гипотетической. Здесь же предлагается практика организации и алгоритм психологического обследования, подготовка рекомендаций и классификация психологических методов исследования личности и группы. На втором этапе становления психолога - профессионала является психологический анализ профессиональной деятельности, а также исследование проблем моделирования психологических параметров деятельности персонала в рамках профессиографии. Наиболее сложные проблемы поджидают специалистов-психологов в подборе методов психологического обследования кандидатов на работу. И в этом, неоценимую поддержку оказывает опыт организации отбора персонала, в котором делается упор на практику применения методик и схем отбора специалистов. Наиболее ценным является процедура и организации психологической работы. А последним, что подлежит изучению психологом, по мнению И.Н. Носс, - теоретико-экспериментальные и методические подходы к организации и проведению аппаратурного психофизиологического исследования.

Таким образом, технология профессионального психологического отбора включает в себя:

Методики изучения профессиональной деятельности в целях выработки критериев.
Методики оценки профессионально-психологической пригодности персонала и соответствия траектории становления и развития работников эталонным характеристикам деятельности в профессиональном и личностном аспектах.

Первая методика построена на элементаристском подходе и представляет собой систему профессионально-важных качеств, которые должны быть присущи специалистам. Во второй методике реализована идея системно-ситуативного анализа профессиональной деятельности и предлагается перенести данную конструкцию в русло психодиагностической практики, где профессионализм исходит из системы действий персонала в типовых специализированных ситуациях. Здесь особое внимание уделяется методикам исследования мышления, в которых приводятся обобщенные данные исследований, проведенных в конкретных организациях. При этом рассматриваются методики оценки интеллекта, отдельных элементов индивидуального когнитивного стиля человека и особенностей его мыслительных процессов. Благодаря личностным методикам производится исследование характерологических, эмоционально-волевых особенностей, темперамента и направленности личности. Психофизиологические методы, кратко, включают в себя бланковые методики и физиологические пробы, при помощи которых, как правило, изучаются не только физиологические процессы, проходящие в организме человека, но и его сенсомоторная деятельность, а также координация и точность движений. Социально-психологические технологии, касаются исследований коммуникативных и лидерских качеств испытуемых, методам оценки социально-психологического климата в коллективе, стиля управления подразделениями, а также способам изучения особенностей межличностных и функциональных связей между работниками. И наконец, проективные психотехники, включают в свой перечень те тесты, которые не только наиболее информативны и валидны, но и процессуально адекватны, то есть применимы в условиях профессиональной деятельности.

Таким образом, современные методы и методики профессионального психологического отбора позволяют вооружить практических психологов методологически выверенной системой принципов, технологий и методов профессиональной психологической диагностики персонала предприятий.

ПРОЯВЛЕНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ

ВОЕННОСЛУЖАЩИХ В КОНФЛИКТАХ

Дмитриева Л.М. адъюнкт заочной формы подготовки Военного университета

Гендерный конфликт существует на разных уровнях социальной действительности, так как порождается дифференциацией гендерных ролей. В зарубежной и отечественной психологической науке проблеме изучения влияния гендерных особенностей на конфликты учеными уделялось значительное внимание: проявление гендерной идентичности в конфликтах (Е.П. Ильин, 2010; Е.Ю. Красова, 2002; Э.А. Понуждаев, 2003); реализация/нарушение гендерных ролей в конфликтах (Д. Майерс, 2000; М.А. Цебрук, 2008); демонстрация гендерной агрессивности в конфликтах (Г.Г. Журавлева, 2004); нарушения гендерной адаптации в конфликтах (В.Н. ссылка скрыта 2007; И.С. Клецина, 2004).

Военными учеными был сделан значительный вклад в исследование проявления личностных особенностей военнослужащих в общении и конфликтах (К.И. Вайсеро, 2003; С.Л. Евенко, 2009; А.Г. Караяни, 1998; И.В. Сыромятников, 2007). В нашем исследовании личностные качества военнослужащих - это особенности гендерного развития военнослужащего, которые усиливают/ослабляют его готовность к общению с сослуживцами, возможности эффективно интегрировать в военно-социальную среду.

В ходе исследования были изучены особенности гендерного развития, детерминирующие конфликты в воинских коллективах. Теоретико-методологический анализ проблемы позволил обосновать внутренние условия межличностных конфликтов, которые включают следующие структурные компоненты: мотивационный, когнитивный, поведенческий, эмоциональный.

К числу личностных качеств, определяющих гендерное развитие военнослужащего, нами были отнесены:

а) качества, влияющие на реализацию функций мотивационного компонента военнослужащего: общая активность (выработка целей и стратегии их достижения в военно-социальном пространстве), мотивация достижения, мотивация избегания; они выступают для военнослужащего своеобразным мотивационным фундаментом достижения цели в конфликте, побуждают к осуществлению активной/пассивной позиции в процессе конфликта;

б) качества, влияющие на реализацию функций когнитивного компонента военнослужащего: характер оценки гендерной идентификации (фиксация принадлежности к полу), что позволяет военнослужащему осознанно определить свою половую принадлежность, сформировать взгляд на себя, свое положение, других с точки зрения отнесения, принадлежности к полу;

в) качества, влияющие на реализацию поведенческого компонента: доминантность (стремление к самостоятельности, склонность к независимости), ведомость (не умение отстаивать свою точку зрения, подчинение чужому мнению) – все это обусловлено характером конфликтных ситуаций, связанных с наличием в них необходимости действовать решительно в отстаивании своего мнения;

г) качества военнослужащего, влияющие на реализацию эмоционального компонента: богатство и яркость эмоциональных проявлений (естественность и непринужденность поведения, наличие живых, трепещущих эмоций). Данные качества выступают для военнослужащего своеобразным фундаментом бесконфликтного взаимодействия с сослуживцами, обеспечивая сотрудничество, чуткое, внимательное отношение друг к другу.

Перечисленные качества, лежащие в основе реализации функций различных личностных компонентов военнослужащих, составляют субъектную основу гендерного развития, обеспечивая существенные предпосылки для реализации личностной готовности военнослужащего к участию в конфликте с сослуживцами.

Р

ешение задачи выявления структуры личностных качеств, определяющих особенности гендерного развития военнослужащих, участников конфликтов как интегрального социально-психологического свойства, характеризующего тенденцию к конфликтному поведению с опорой на внутренние источники активности, осуществлялось посредством кластерного анализа.

Рис. 1. Типы военнослужащих, участников конфликтов, в зависимости от особенностей гендерного развития

В качестве переменных, на основе которых осуществлялось объединение военнослужащих в типологические группы, выступали индивидуальные показатели, характеризующие уровень выраженности субъектных тенденций в поведении, мотивации, эмоциональности и когнитивности. В результате кластерного анализа было выделено три типа военнослужащих ( рис. 1).

Выраженность личностных компонентов, характеризующих три группы военнослужащих - участников конфликтов, различна. Однако наблюдается схожесть выраженности идентификационного компонента, свидетельствующего о том, что участники конфликтов осознают свою половую принадлежность.

В первом кластере такие личностные компоненты, как мотивационный, идентификационный и поведенческий находятся на более высоком уровне развития, чем в двух других группах. Развитость выделенных компонентов, характеризующих особенности гендерного развития в этом кластере позволяет предположить, что военнослужащие данного типа в большей мере, чем другие, нацелены на активные паттерны поведения в конфликтах, а низкий уровень эмоционального компонента свидетельствует об уверенности в собственных силах, хорошем эмоциональном контроле. Таким образом, данный тип можно охарактеризовать как «активно устойчивый», к нему принадлежит 25% военнослужащих выборки (рис. 2).

Рис. 2. Распределение типов военнослужащих, участников конфликтов, в зависимости от особенностей гендерного развития

Второй тип участников конфликтов в воинских коллективах – «реактивно-импульсивный» характеризуется слабо выраженными показателями «мотивационного» и «поведенческого» компонентов по сравнению с первым и третьим типами. В профиле данного кластера наиболее заметна диспропорция между перечисленными переменными. Так, например, логично предположить, что военнослужащие, входящие в данный кластер, имеют низкую деятельную активность, предпочитают «подчиненные» формы поведения, высокую мотивацию к защите, обладают повышенной эмоциональностью, что делает их поведение в достаточной степени импульсивным. К данному типу относятся 28% участников конфликтов в воинских коллективах.

Третий тип военнослужащих, участников конфликтов, может быть назван «умеренно ситуативным», так как все компоненты, характеризующие особенности гендерного развития в данном типе, достаточно одинаково выражены без каких-либо акцентуаций по сравнению с предыдущими типами. Военнослужащие, относящиеся к этому кластеру, представляют самую многочисленную группу (47%).

Прокомментируем распределение показателей данного профиля: у военнослужащих, входящих в представленный кластер, гендерные особенности выражены неярко, умеренно, причем относительно каждого из четырех компонентов без акцентуаций.

Военнослужащим этого типа характерен определенный баланс мотивации на успех и избегание неудач, они проявляют гибкость в поведении в зависимости от социального окружения, то есть по обстоятельствам могут избирать алгоритмы как доминирующего поведения, так и подчиненного, способны контролировать свои чувства и импульсивные влечения, однако бывают случаи бурного эмоционального реагирования на события.

Исходя из гендерных особенностей, каждый выделенный тип военнослужащих в конфликтных ситуациях выбирает характерную для себя стратегию поведения. Анализ распределения типов военнослужащих, в зависимости от особенностей гендерного развития и стилей поведения в конфликте показывает, что большая часть военнослужащих, относящихся к «активно устойчивому» типу (80%) предпочитают соперничающую (подавляющую) стратегию поведения (рис. 3).

Рис. 3. Соотношение типов военнослужащих, в зависимости от особенностей их гендерного развития и стилей поведения в конфликтах (в %)

Военнослужащие данного типа, не испытывая трудностей в конфликтных ситуациях, жестко регламентированных военной службой, для удовлетворения своих потребностей в конфликтах часто физически подавляют своих оппонентов.

Применения методов физического насилия, как главного аргумента в конфликте, многими военнослужащими на сегодняшний день воспринимаются как необходимые. Изучение документальных источников позволяет подтвердить данное положение. Так, значительная часть военнослужащих (58%) ориентированы на силовые методы разрешения конфликтных ситуаций с сослуживцами^¹.

Несколько иная картина распределения стратегий поведения в конфликтах в «реактивно-импульсивном» типе военнослужащих. Значительной части военнослужащих данного типа свойственно избирать избегающую стратегию (75%). Военнослужащие, принадлежащие к этому кластеру, испытывают затруднения в конфликтных ситуациях, которые требуют жесткой позиции по отношению к удовлетворению собственных потребностей. Это не случайно, т.к. поведенческий и мотивационный компоненты в этой группе военнослужащих недостаточно хорошо выражены.

Для «умеренно ситуативного» типа военнослужащих наиболее характерных образцов поведения в конфликтах выявлено не было. Однако из распределения следует, что они предпочитают сбалансированные стратегии поведения в конфликте, позволяющие обеим конфликтующим сторонам удовлетворять свои потребности – сотрудничество и компромисс (26% и 28% соответственно).

Распределение стратегий поведения в конфликтах по типам военнослужащих, участников межличностных конфликтов свидетельствует об определенной закономерности соответствия наличия личностных качеств, определяющих особенности гендерного развития военнослужащего и выбора способа удовлетворения потребностей в конфликтной ситуации.

Использование данной типологии позволяет субъектам военного управления иметь реальное представление о том, как ведут себя военнослужащие с различными особенностями гендерного развития в конфликтах, осуществить анализ сложившейся ситуации и, используя дифференцированный подход к каждой группе военнослужащих, разработать и применить конкретные меры по профилактике конфликтов в воинских коллективах с учетом гендерного развития конфликтующих.

Литература:

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология : учебник. М., 2009. 512 с.
Вайсеро К.И. Мотивация военнослужащих: аспекты социально-культурной детерминации // Психологический журнал. 2003. №4. С. 19 – 26.
Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 533 с.
Евенко С.Л. Социально-психологические детерминанты совершения отклонений в поведении военнослужащих ВС РФ // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». 2009. №1. С. 168-177.
Ельяшевич А.М. Жизненные ценности психологических типов. М., 2004. 119 с.
Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах. М.: ВУ, 1998. 355 с.
Сыромятников И.В. Профессиональная субъектность офицера как фактор профессиональной успешности // Прикладная психология и психоанализ. 2007. №1. С. 78 – 86.

Blog

Психологические аспекты деятельности организационного психолога в области профориентации и профессионально-психологического отбора

Содержание