Учебное пособие Томск 2009 ббк 88. 37
| Вид материала | Учебное пособие |
- Учебное пособие Томский политехнический университет 2009 удк 000000 ббк 00000, 1895.66kb.
- Учебное пособие подготовлено на кафедре философии Томского политехнического университета, 1526.78kb.
- Учебное пособие Донецк 2009 ббк с 562. 21я73, 1413.89kb.
- Учебное пособие Томск 2009 Камышев Э. Н. Информационная безопасность и защита информации:, 2141.4kb.
- Учебное пособие Издательство тпу томск 2008, 1944.17kb.
- Учебное пособие Томск 2008 удк 678. 01(075. 8)(035), 4421.7kb.
- Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским, 2331.42kb.
- Учебное пособие Москва, 2009 ббк-63. 3 /2/я 73 удк-930. 24 Степнова Л. В. Россия, 242.42kb.
- Учебное пособие Издательство Томского политехнического университета 2009, 1079.58kb.
- Учебное пособие томск 2003 Томский государственный университет систем управления, 2466.49kb.
5.3. Профессиональные кризисы менеджеров.
Исследование взаимосвязи изменений, касающихся профессиональной деятельности менеджеров, и появления характерных профессиональных кризисов показывает, что несоответствие требованиям, выдвигаемым нынешними работодателями, провоцирует появление профессиональных кризисов и синдрома «профессионального выгорания».
Профессиональное становление личности неизбежно сопровождается профессиональными кризисами. Под кризисом понимаются «трудности профессионального становления личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры». Профессиональные кризисы приводят к психической напряженности, неудовлетворенности работника своим профессиональным и социальным положением, и самим собой.
Даже в том случае, когда профессиональные кризисы практически не влияют на профессиональное поведение личности, они подготавливают человека к изменениям в профессиональной биографии, благодаря происходящей переориентации на новые цели, отказу от профессиональных стереотипов и так далее.
^ Факторами, инициирующими профессиональные кризисы, являются следующие:
- Возрастные психологические изменения. Ухудшение здоровья, снижение работоспособности, ослабление психических процессов, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, «эмоциональное выгорание», приводящие к профессиональному кризису.
- Качественное постоянное совершенствование способов выполнения профессиональной деятельности. На стадии профессионального развития наступает такой момент, когда без коренной ломки профессионального стереотипа невозможна дальнейшая эволюция деятельности человека. Работник должен совершить «профессиональный поступок», проявить сверхнормативную активность, которая может проявиться как переход на новый инновационный уровень выполнения профессиональной деятельности, либо как переход на новый образовательно-квалификационный уровень.
- Возрастание социально-профессиональной активности работника. Зачастую неудовлетворенность своим социальным и профессионально-образовательным статусом приводит работника к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, а также к смене места работы и даже – к смене профессии.
- Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, недостаточная заработная плата, переезд на новое место жительства).
- Изменения, связанные с переменой в карьере (вступление в новую должность, участие в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестация и т.п.).
- Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты, «одержимые» работой как средством достижения успеха и признания, становятся конфликтными людьми, нарушают профессиональную этику, проявляют жесткость во взаимоотношениях.
Наиболее часто в литературе упоминаются кризисы, связанные с возрастным фактором. Однако можно выделить целый ряд кризисов, характерных для современных менеджеров и обусловленных другими факторами. Эти кризисы появляются вследствие изменений, происходящих в области информационных технологий, изменяющейся модели образования. Немаловажную роль играют личностные черты, интересы менеджера. Перечисленные ниже кризисы характерны для периода информационной революции. Автоматизация деятельности, высокие темпы работы, появление новых технологий приводят к тому, что менеджеры физически не успевают освоить эти нововведения, и тем более не успевают адаптироваться к новым условиям работы. Приведем примеры некоторых особенно актуальных профессиональных кризисов, характерных для современных менеджеров.
- ^ Кризис творчества возникает при невозможности реализовать свой творческий потенциал, так как служебные функции не предполагают творческого подхода. Как правило, это проблема менеджеров низового звена, которым приходится ограничивать себя в проявлении новаторства. Кризис проявляется как недовольство собой, своей карьерой, работой. Возможны ухудшения отношений с начальством, которое представляется виновником этой проблемы с точки зрения «пострадавшего» - менеджера.
В этой ситуации отличным способом преодоления кризиса будет хобби, связанное с творчеством (рисование, фотография, дизайн, музыка, вышивание, ремонт квартиры, покраска машины, для женщин – смена имиджа, перестановка мебели и т.д.), словом, любая деятельность, где человек сможет проявить себя, реализовать свою потребность в творчестве. В организации эту проблему можно решить, предоставив менеджеру, испытывающему кризис творчества, работу или должность, где он сможет самореализоваться как творческая личность.
- ^ Кризис «кухарка, управляющая государством. Такой кризис является следствием ситуации, когда «кресло начальника» досталось хорошему исполнителю. Смена статуса (а по сути – смена профессии), изменение содержания работы приводят к кризису. Такое положение требует кардинального изменения привычной схемы деятельности, выработки новой технологии работы, где на первое место выйдет управление людьми. Но не каждый хороший исполнитель способен стать эффективным руководителем и успешно выполнять управленческие функции. Менеджер неравномерно распределяет свои силы, акцентирует внимание на мелочах, он перенапрягается, выполняя свои функции. Как следствие возникает стрессовая ситуация, новоиспеченный начальник испытывает неудовлетворенность своим уровнем образования и квалификации, недовольство по поводу личностного роста (неадекватное восприятие своих качеств, способностей, талантов, их занижение и подавление). Постоянное напряжение приводит к эмоциональным, психическим и физическим перегрузкам, т.к. хороший исполнитель будет стремиться делать новую для него работу хорошо.
^ Профилактика такого кризиса представляется более эффективной, чем преодоление его последствий. В лучшем случае этот кризис приведет к «рождению новой звезды» в области управления, т.к. это состояние может стать своего рода трамплином для пересмотра своих способностей, отказа от стереотипов. Здесь желательна квалифицированная помощь психолога и/или поддержка со стороны вышестоящего начальства. В худшем случае, кризис может привести к «профессиональному выгоранию», к синдрому хронической усталости и т.п. негативным последствиям. Возможно, поможет выходу из кризиса повышение квалификации, освоение новой специальности, материальная мотивация.
- ^ Кризис «ты еще ребенок». Эта проблема может возникнуть и в организации, где гиперзаботливый и авторитарный начальник подавляет инициативу менеджеров, считая, что они еще не «доросли» до принятия ответственных решений, до творческой деятельности. Они все еще «новички» в его понимании. Для менеджеров такая ситуация подавления их инициативы, их креативности и энтузиазма превращается в кризисное состояние. Потребности в самореализации, в профессиональном и карьерном росте не удовлетворяются. Они недовольны начальством, собой, работой. Это сказывается на отношениях с начальством, с коллегами, а как результат постоянного стресса – с семьей, с близкими и друзьями. В результате менеджер, скорее всего, сменит место работы, что станет потерей для организации. В худшем случае, менеджер может разочароваться в профессии и сменить ее. Одним из вариантов этого кризиса является ситуация, когда менеджер сам становится гиперзаботливым «отцом» для своих подчиненных. Способ преодоления кризиса – смена работы. Именно этот способ оптимален для менеджера. Как вариант – temporary stuffing (временная работа), которая поможет восстановить утраченные навыки, привыкнуть работать в другом темпе, а также принимать быстрые решения и нести за них ответственность. Возможно, также заняться семьей, бытом, хобби, чтобы найти выход своим способностям и талантам. Однако при таком подходе возможна профессиональная деформация. Менеджер отвыкнет работать по-другому, а ситуация может привести его в другую организацию, где будут иные требования. В этой организации менеджер будет долго (и не обязательно успешно) адаптироваться, привыкать и перестраиваться на новый для него способ профессиональной деятельности.
- ^ Кризис внешности является следствием того, что профессия «менеджер» нова, а требования, традиционно предъявляемые офисным работникам, несколько устарели. Кризис связан с нормами, традициями внешнего вида (имиджа), принятыми в организации, с собственными вкусами и предпочтениями менеджера, а также с представлениями окружающих о том, как должен выглядеть работник конкретной организации. Таким образом, ежедневное недовольство своей внешностью (или внешностью окружающих), не сказываясь на профессиональной деятельности, создает напряженность для менеджера, что отражается на отношении к работе, к окружающим и себе. Однако длительное состояние напряженности неизбежно приведет к неуверенности в себе, что отразиться и в профессиональной деятельности менеджера. Этот кризис может повлечь за собой и разочарование в профессии, так как если человек не принимает ту «форму», в которой он работает, то и «содержание» работы перестанет быть для него приятным, интересным, важным и так далее. Предотвратить этот кризис еще можно при найме на работу: заранее узнать о требованиях к внешнему виду сотрудников, к принятой форме одежды. Другим вариантом преодоления кризиса будет смягчение требований со стороны работодателя, а также попытка работника пересмотреть свои стереотипы и привычки. Можно рассмотреть вариант введения некого элемента корпоративной одежды (корпоративного дресс-кода). Это положительно отразиться на развитии корпоративной культуры и поможет снять напряженность у сотрудников. Если же следование деловому стилю представляется неизбежным, то руководитель организации дожжен создать все условия для того, чтобы работники могли следовать дресс-коду (оборудование рабочих мест кондиционерами, удобными креслами, автоматическими щетками для чистки обуви, финансированием затрат на приобретение офисной одежды и.т.д.).
- ^ Функциональный кризис связан с нежеланием выполнять свои функции, с неприятием какой-либо из этих функций. Например, менеджер прекрасно справляется с планированием и организацией деятельности, он успешно координирует деятельность своих подчиненных. Но необходимость контроля доставляет ему массу негативных эмоций, повергает его в стрессовое состояние. Людям, не склонным к работе с документами, то есть ориентированным на профессии типа «человек-человек», «человек-природа» и т.д., такие же «неприятности» доставляет именно бумажная работа. Такой кризис может возникнуть не только из-за личностных особенностей менеджера, но также вследствие неудовлетворенности своим профессиональным статусом. Преодолеть этот кризис можно разными способами, наиболее эффективным иэ которых будет делегирование неприятной функции подчиненному. Другой способ – изменить подход к выполнению этой обязанности, придав ей новую форму, придав ей новое значение. Для этого менеджеру придется пересмотреть сложившиеся у него стереотипы относительно профессиональной деятельности. Квалифицированная помощь психолога, поддержка со стороны высшего руководства сделают этот процесс более эффективным.
- ^ Кризис «все умею, все могу». Здесь ситуация напоминает детскую сказку: «Ты же царь! Хочешь – пирожное, хочешь – мороженое, а он… Заборы красит!». Но если сказочный царь просто устал сидеть без дела, то менеджер при возникновении такого рода кризиса старается доказать всем вокруг, что он может и умеет все. Этот кризис может быть симптомом приближающегося «профессионального выгорания» и проявляется в форме гиперактивности менеджера, берущегося за любое поручение. Возможно, что менеджер просто боится пойти на риск, не доверяет своим коллегам и подчиненным. Он не делегирует ни одной задачи, все делает сам, рискуя не успеть качественно сделать работу и потерять здоровье («Драмкружок, кружок по фото, мне еще и петь охота»). Такая активность приводит к эмоциональной усталости, постоянному напряжению, а как результат - негативно сказывается на отношениях с окружающими и даже на результатах деятельности. Подобное поведение свойственно людям, впервые получающим должность менеджера, или молодым специалистам, вчерашним выпускникам вузов, стремящимся проявить себя с лучшей стороны. Они чувствуют постоянную неудовлетворенность результатами своей деятельности, своим профессионально-образовательным статусом, своей карьерой. Если при таком кризисе ограничить деятельность менеджера, заставить его прекратить выполнять все те дела, за которые он берется, можно разрушить карьеру блестящего сотрудника, так как при таком подходе человек просто потеряет веру в себя, будет чувствовать свою непригодность. Тренинги, работа с психологом, поддержка и помощь руководства помогут успешно преодолеть кризисную ситуацию. Очень полезно отправить такого активиста на курсы повышения квалификации, поручить ему общественную работу, чтобы он увидел, что он действительно востребован, в нем заинтересованы, ему доверяют.
- ^ Информационно-технологический кризис. Этот кризис наиболее тесно связан с внедрением инновационных технологий, автоматизацией деятельности и т.д. Проявления этого кризиса имеют характер недостаточности специально-профессиональных знаний и умений, отсутствие необходимых качеств. Также этот кризис связан с быстрым устареванием знаний. В связи с изменением требований, с увеличением числа необходимых навыков, обесценивается опыт менеджеров. В результате менеджеры чувствуют свою непригодность, недостаточность и ущербность своих знаний, квалификации. Следует помнить, что не только «пионеров» менеджмента касается этот кризис, но и тех, кто получил специальное образование. Постоянно изменяющиеся требования, появляющиеся новшества в техническом аспекте профессиональной деятельности менеджера приводят к появлению кризисного состояния. Этот кризис характерен также и для менеджеров высшего звена, неожиданно «прорвавшихся» к власти. Преодоление этого кризиса возможно путем постоянного повышения своей квалификации, изменение своего представления об образовании в сторону необходимости непрерывного обучения, а также путем получения новой специальности.
Таблица 5.2.
^ Система профессиональных кризисов менеджера
| Кризис | Проявление кризиса | Причины появления кризиса | ^ Способы преодоления кризиса |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Кризис творчества | Кризис проявляется как недовольство собой, своей карьерой, работой. Возможны ухудшения отношений с начальством, которое представляется виновником этой проблемы с точки зрения «пострадавшего» - менеджера | Служебные функции не предполагают творческого подхода. Как правило, это проблема менеджеров низового звена, которым приходится ограничивать себя в проявлении новаторства | Занятия, связанные с творчеством (рисование, фотография, дизайн, музыка, вышивание, ремонт квартиры, покраска машины, для женщин – смена имиджа, перестановка мебели и т.д.). В организации эту проблему можно решить, предоставив менеджеру, испытывающему кризис творчества, работу или должность, где он сможет самореализоваться как творческая личность. |
| Кризис «кухарки, управляющей государством» | При этом кризисе возникает стрессовая ситуация, менеджер испытывает неудовлетворенность своим уровнем образования и квалификации, недовольство по поводу личностного роста (неадекватное восприятие своих качеств, способностей, талантов, их занижение и подавление). Постоянное напряжение приводит к эмоциональным, психическим и физическим перегрузкам, т.к. хороший исполнитель будет стремиться делать новую для него работу хорошо. Менеджер неравномерно распределяет свои силы, акцентирует внимание на мелочах, он перенапрягается, выполняя свои функции | Такой кризис является следствием ситуации, когда «кресло начальника» досталось хорошему исполнителю. Смена статуса, изменение содержания работы приводят к кризису. Но не каждый хороший исполнитель способен стать эффективным руководителем и успешно выполнять управленческие функции. | Профилактика такого кризиса представляется эффективней, чем преодоление его последствий. Это состояние может стать своего рода трамплином для пересмотра своих способностей, отказа от стереотипов. Здесь желательна квалифицированная помощь психолога и/или поддержка со стороны вышестоящего начальства. В худшем случае, кризис может привести к «профессиональному выгоранию», к синдрому хронической усталости и т.п. негативным последствиям. Возможно, поможет выходу из кризиса повышение квалификации, освоение новой специальности, материальная мотивация. |
| Кризис «Ты еще ребенок» | Для менеджеров подавление их инициативы, их креативности и энтузиазма превращается в кризисное состояние. Потребности в самореализации, в профессиональном и карьерном росте не удовлетворяются. Они недовольны начальством, собой, работой. Это сказывается на отношениях с начальством, с коллегами, а как результат постоянного стресса – с семьей, с близкими и друзьями. | Авторитарный начальник подавляет инициативу менеджеров, считая, что они еще не «доросли» до принятия ответственных решений, до творческой деятельности. | Способ преодоления кризиса – смена работы. Именно этот способ оптимален для менеджера. Другой вариант – temporary stuffing (временная работа). Возможно также заняться семьей, бытом, хобби, чтобы найти выход своим способностям и талантам. |
| Кризис внешности | Ежедневное недовольство своей внешностью (или внешностью окружающих), а как результат – неуверенность в себе, не сказываясь на профессиональной деятельности, создает напряженность для менеджера, что отражается на отношении к работе, к окружающим и себе. Если же напряжение растет, то неизбежно влияние его на профессиональную деятельность менеджера. Этот кризис может повлечь за собой и разочарование в профессии, так как если человек не принимает ту «форму», в которой он работает, то и «содержание» работы перестанет быть для него приятным, интересным, важным и так далее. | Связан кризис также с нормами, традициями внешнего вида (имиджа), принятыми в организации и собственными вкусами и предпочтениями менеджера. Более того, причиной кризиса может быть несоответствие представлений окружающих о том, как должен выглядеть работник конкретной организации, и реального внешнего вида работника. | Предотвратить этот кризис еще можно при найме на работу: заранее узнать о требованиях к внешнему виду сотрудников, к принятой форме одежды. Другим вариантом преодоления кризиса будет смягчение требований со стороны работодателя, а также попытка работника пересмотреть свои стереотипы и привычки. Работодатель может также предложить некий вариант корпоративного костюма, что благоприятно скажется и на корпоративной культуре организации. Если же офисный (деловой) стиль необходим, то руководитель должен создать все условия возможности соблюдения дресс-кода. |
| Функциональный кризис | Связан с нежеланием выполнять свои функции, с неприятием какой-либо из этих функций. | Такой кризис может возникнуть не только из-за личностных особенностей менеджера, но также вследствие неудовлетворенности своим профессиональным статусом. | Преодолеть этот кризис можно разными способами, наиболее эффективным из которых будет делегирование неприятной функции подчиненному. Другой способ – изменить подход к выполнению этой обязанности, придав ей новую форму, новое значение. Для этого менеджеру придется пересмотреть сложившиеся у него стереотипы относительно профессиональной деятельности. Квалифицированная помощь психолога, поддержка со стороны высшего руководства сделают этот процесс более эффективным. |
| Кризис «Все умею, все могу» | Менеджер при возникновении такого рода кризиса старается доказать всем вокруг, что он может и умеет все. Он не делегирует ни одной задачи, все делает сам, рискуя не успеть качественно сделать работу и потерять здоровье. Такая активность приводит к эмоциональной усталости, постоянному напряжению, а как результат - негативно сказывается на отношениях с окружающими и даже на результатах деятельности. | Этот кризис может быть симптомом приближающегося «профессионального выгорания» и проявляется в форме гиперактивности менеджера, берущегося за любое поручение. Возможно, что менеджер просто боится пойти на риск, не доверяет своим коллегам и подчиненным Подобное поведение свойственно людям, впервые получающим должность менеджера, или молодым специалистам, вчерашним выпускникам вузов, стремящимся проявить себя с лучшей стороны. | Тренинги, работа с психологом, поддержка и помощь руководства помогут успешно преодолеть кризисную ситуацию. Очень полезно отправить такого активиста на курсы повышения квалификации, поручить ему общественную работу, чтобы он увидел, что он действительно востребован, в нем заинтересованы, ему доверяют. |
| Информационные технологический кризис | Проявления этого кризиса имеют характер недостаточности специально-профессиональных знаний и умений, отсутствие необходимых качеств. В результате менеджеры чувствуют свою непригодность, недостаточность и ущербность своих знаний, квалификации. | Этот кризис наиболее тесно связан с внедрением инновационных технологий, автоматизацией деятельности и т.д. Также этот кризис связан с быстрым устареванием знаний. В связи с изменением требований, с увеличением числа необходимых навыков, обесценивается опыт менеджеров. | Преодоление этого кризиса возможно путем постоянного повышения своей квалификации, изменение своего представления об образовании в сторону необходимости непрерывного обучения, а также путем получения новой специальности. |
Для преодоления профессиональных кризисных состояний Э.Ф. Зеер предлагает следующие методы:
- Повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.
- Овладение приемами и способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самостоятельной коррекции профессиональных деформаций.
- Прохождение тренингов личного и профессионального роста.
- Диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления.
Чрезвычайно эффективным средством для преодоления (а также для профилактики) синдрома «профессионального выгорания» и проявлений профессиональных кризисов является использование способов саморегуляции и самовосстановления. Среди них: длительный сон, вкусная еда, общение с природой, баня/сауна, массаж, танцы, музыка, и многое другое, используемое бессознательно. По данным исследования С. Филиной можно выделить следующие естественные приемы саморегуляции организма:
Смех, улыбка, юмор;
Размышления о чем-то хорошем, приятном;
Различные движения мышц типа потягивания, расслабления;
Наблюдение за пейзажем;
Рассматривание цветов, фотографий и других приятных и дорогих человеку вещей;
Мысленное обращение к высшим силам;
Вымышленные и реальные солнечные ванны;
Вдыхание свежего воздуха;
Чтение стихов;
Высказывание похвалы, комплиментов кому-то «просто так».
^ Действенными способами преодоления профессиональных кризисов являются: тренинги личностного и профессионального роста, семинары и консультации психолога по выработке альтернативных сценариев профессионального становления.
Одним из альтернативных вариантов преодоления вышеперечисленных кризисов может быть временная работа (temporary stuffing), временный вариант трудоустройства, когда работодатель заказывает персонал на определенный период, от нескольких часов до нескольких месяцев и более. Работодатели обращаются к возможности временной работы в случаях, когда штатные специалисты не справляются с объемом работы, когда сотрудник уходит в отпуск, на больничный или в командировку, а также когда организации требуются услуги, в которых обычно нет необходимости, а штатные сотрудники не компетентны в исполнении такой работы (например, проведение презентаций, выставок). Услугами temporary stuffing пользуются молодые компании, которые еще не могут позволить себе нанимать на постоянную работу высококвалифицированных профессионалов.
^ Очевидным достоинством temporary stuffing для работодателя является экономическая выгода от временного приглашения специалистов без необходимости постоянно держать в штате «запасных игроков». С точки зрения работника, temporary stuffing имеет следующие преимущества:
- позволяет проверить собственные силы, возможности, знания на практике.
- позволяет поддерживать свои профессиональные навыки в случае отсутствия постоянной работы, а также получить новые знания и опыт.
- возможность приобрести необходимые знания для получения постоянной работы.
- возможность совмещать учебу и заработок, а также приобрести опыт практической работы.
- возможность повысить свой профессиональный уровень.
- возможность «переждать» острые проявления профессиональных кризисов разного рода, не теряя при этом в зарплате.
- отсутствие необходимости находится постоянно в одном и том же коллективе.
^ Temporary stuffing является хорошим вариантом для «вольных художников», т.е. тех, кто привык самостоятельно распоряжаться своим временем и не зависеть от графика. Такие специалисты работают в первую очередь на себя, особенно ценят свободу, являясь специалистами самого высокого класса. Недостаток такого типа работы – необходимость быть постоянно готовым к исполнению обязанностей, в любое время дня и ночи, а также непостоянство и как результат – стресс, неуверенность в завтрашнем дне.
В связи с происходящими процессами в области инновационных технологий существенно изменились требования к менеджерам. Они предполагают существенное расширение знаний, умений и навыков, а также личностных качеств. В рамках профессиональной подготовки менеджер не может охватить полностью смысл своей профессии. В связи с тем, что возникают современные требования к менеджерам, повышается вероятность появления специфических кризисов в сфере профессиональной деятельности. Менеджер, чей профессионализм остается в рамках старых требований, неизбежно испытывает профессиональные кризисы. Более того, формирование новейших моделей образования влечет за собой изменения в привычном образе жизни современного менеджера. Непрерывное обучение, постоянное самосовершенствование становятся частью этого нового образа жизни.
Вопросы для самоконтроля
- Каковы современные условия деятельности менеджеров?
- Каковы современные профессиональные требования к менеджерам?
- Охарактеризуйте основные личностные ограничения современных менеджеров.
- В чём, на ваш взгляд, состоят профессиональные кризисы менеджеров?
- Составьте коррекционный комплекс для профилактики профессиональной деформации личности менеджера.
Список использованной литературы
Абрамова Г. С. Введение в практическую психологию. Екатеринбург, 1995. - 213 с.
Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. М, 1977. 380 с.
Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л., 1968. 338 с.
Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. — СПб.: Речь, 2004. - 272 с, илл.
Грановская Р. М. Элементы практической психологии. Л.: ЛГУ, 1984.
Дружков С.А. Человек и труд. Основы психологии профессиональной деятельности. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 1998, - 104 с.
Ермолаева Л.Е., Ермолаева Е.П. Проблема личностного выбора в ситуациях профессионального кризиса. Интернет-сайт. Институт психологии Российской академии наук. Москва
Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М.: Академический проект. 2003, - 336 с.
Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996. – 446 с.
Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на- Дону, 1996. – 231 с.
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2003, - 224 с.