Влияние личностных качеств руководителя на стиль руководства Дипломную
| Вид материала | Диплом |
- Образ руководителя направления изучения личностных качеств руководителя и его деятельности, 106.39kb.
- Тематика курсовых работ по дисциплине «Разработка управленческих решений», 19.49kb.
- Оценка влияния личностных качеств классного руководителя на воспитательный процесс, 13.35kb.
- Семинар личность как субъект и объект управления, 96.53kb.
- Влияние личностных качеств профсоюзного лидера на результативность деятельности первичной, 89.58kb.
- Задачи по формированию физических, интеллектуальных и личностных качеств ребёнка, 329.1kb.
- «Лидерство и власть: влияние и изменения», 7.63kb.
- Выбор модели руководства, 163.35kb.
- Введение 1 заключение 7 список использованной литературы, 145.8kb.
- Тематика курсовых работ по дисциплине «Основы менеджмента» для студентов специальности, 117.93kb.
Личностные качества женщины-руководителя. Влияние особенностей женской психологии на стиль руководства.
Участие женщины в руководстве в различных учреждениях и в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.
По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят вдвое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес.
Мнения о женщинах – руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они уверенней в себе.
Другие предпочитают руководителей в юбке, ведь они более сговорчивы и менее амбициозны.
Психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это тем, что:
А) из женщин получаются лучшие руководители, потому – что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно.
Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери. Брать на себя ответственность - это в природе женщины
В) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе.
Г) женщины – менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человекоориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда.
Однако психологи указывают также на теневые стороны женщины- руководителя:
- ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты, в частности, агрессивность и жесткость;
- как руководитель женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам;
- власть портит женщину гораздо больше, чем мужчину;
- мужчина скорей поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее включится в работу;
- сосредоточение женщины на карьере, отдача любимому делу часто вредит благополучию семьи.
Каков же портрет идеальной женщины-руководителя? Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей не свойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.
В качестве иллюстрации качеств реальных женщин-руководителей общеобразовательных школ был проведен специальный опрос по выявлению их стиля руководства коллективом. Опрос включал в себя два теста.
^ Тест 1: определение стиля руководства коллективом (опросник).
Инструкция к опроснику.
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами "а", "б", "в". Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранные утверждения на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками.
Вопросы к тесту 1.
| | а | б | в |
| 1. | Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. | Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные оперативные вопросы. | Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, их выполняют другие. |
| 2. | Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. | Приказывает так, что хочется выполнить. | Приказывать не умеет. |
| 3. | Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. | Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем. | Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников. |
| 4. | Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. | В работе не заинтересован, к делу подходит формально. | Решает производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми, работающими в коллективе. |
| 5. | Он консервативен, так как боится нового. | Инициатива подчиненных руководителем не принимается. | Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. |
| 6. | На критику не обижается, а прислушивается к ней. | Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть. | Критику выслушивает, собирается принять меры, но ничего не предпринимает. |
| 7. | Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. | Ответственность распределяет между собой и подчиненными. | Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. |
| 8. | Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. | Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. | Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а так же возражали. |
| 9. | Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными. | Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел, трудностях, которые предстоит преодолеть. | Для выполнения работы ему приходится уговаривать своих подчиненных. |
| 10. | Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. | В обращении с подчиненными равнодушен. | В обращении с подчиненными не тактичен и груб. |
| 11. | В критической ситуации руководитель плохо справляется со своими обязанностями. | В критической ситуации переходит на более жесткие методы руководства. | Критические ситуации не изменяют методы его руководства. |
| 12. | Сам решает даже те вопросы, с которыми плохо знаком. | Если что-то не знает, то не боится обратиться за помощью к другим. | Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны. |
| 13. | Он не очень требовательный человек. | Требователен, но и справедлив. | Слишком строг и придирчив. |
| 14. | Контролируя результаты, всегда замечает положительное и хвалит подчиненных. | Строго контролирует работу подчиненных. | Контролирует от случая к случаю. |
| 15. | Он умеет поддерживать дисциплину и порядок. | Часто делает замечания, выговоры. | Не може влиять на дисциплину. |
| 16. | В его присутствии подчиненные работают в напряжении. | С ним работать интересно. | Подчиненные предоставлены самим себе. |
^ Форма опросного листа теста 1. (Оценивается: Ф И О____________)
-
Вариант
ответа
Вариант
ответа
№
а
б
в
№
а
б
в
1
а
б
в
9
а
б
в
2
а
б
в
10
а
б
в
3
а
б
в
11
а
б
в
4
а
б
в
12
а
б
в
5
а
б
в
13
а
б
в
6
а
б
в
14
а
б
в
7
а
б
в
15
а
б
в
8
а
б
в
16
а
б
в
^ Ключ к опросному листу
-
Вариант
ответа
Вариант
ответа
№
а
б
в
№
а
б
в
1
А
Д
П
9
А
Д
П
2
А
Д
П
10
Д
П
А
3
Д
П
А
11
П
А
Д
4
А
П
Д
12
А
Д
П
5
П
А
Д
13
П
Д
А
6
Д
А
П
14
Д
А
П
7
П
Д
А
15
Д
А
П
8
Д
П
А
16
А
Д
П
^ Интерперетация опроса:
А - авторитарный стиль.
Ориентирован на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, склонность к жесткой и формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
П - попустительский стиль.
Снисходительность к работникам, отсутствие требовательности, дисциплины, контроля, панибратства с подчиненными, склонность перекладывать ответственность.
Д - демократический стиль.
Требовательность и контроль сочетается с инициативой и творческим подходом к работе и сознательным соблюдением дисциплины.
Выводы: по результатам проведенной методики из семи обследованных руководителей был выявлен авторитарный стиль руководства у четырех, попустительский у одного, и демократический – у двух.
Конечно, сложно судить по этой методике и семи обследуемым женщинам о преобладающем стиле руководства среди женщин-руководителей. Но в данной группе испытуемых преобладает авторитарный стиль управления.
^ Тест 2: умеете ли вы контролировать себя?
Напишите "да", если вы согласны с утверждением, или "нет", если не согласны.
| № | Утверждение | Да | Нет |
| 1. | Мне кажется трудным подражать другим людям. | | |
| 2. | Я бы, пожалуй, могла при случае свалять дурака, чтобы привлечь внимание и позабавить окружающих. | | |
| 3. | Из меня вышла бы неплохая актриса. | | |
| 4. | Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле. | | |
| 5. | В компании я редко оказываюсь в центре внимания. | | |
| 6 | В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя по-разному. | | |
| 7. | Я могу отстаивать только то, в чем искренне убеждена. | | |
| 8. | Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми я стараюсь быть такой, какой меня ожидают увидеть. | | |
| 9. | Я могу быть дружелюбной с людьми, которых не выношу. | | |
| 10. | Я всегда такая, какой кажусь | | |
Начислите себе по одному баллу за ответ "нет" на 1, 5, 7 вопросы, и за ответ "да" на все остальные.
^ Интерпретация результатов.
От 0 до 3 баллов: низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устойчиво и вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают вас не удобной в общении по причине вашей прямолинейности.
^ От 4 до 6 баллов: средний коммуникативный контроль. Вы несдержанны в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими людьми.
От 7 до 10 баллов. Высокий коммуникативный контроль. В легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.
По результатам проведенного теста среди семи испытуемых женщин-руководителей имеют: трое – средний коммуникативный контроль, двое – высокий, и двое – низкий. Сравнивая эти результаты с результатами методики по выявлению стиля руководства видно, что из четырех женщин-руководителей, имеющих авторитарный стиль управления, трое имеют средний коммуникативный контроль, а одна высокий. Из двух женщин-руководителей, имеющих демократический стиль управления, имеют одна высокий, и одна средний коммуникативный контроль. И одна имеющая попустительский стиль управления имеет низкий коммуникативный контроль.
Отсюда можно сделать вывод, что для женщин-руководителей, обладающих авторитарным и демократическим стилем руководства характерен высокий и средний уровень коммуникативного контроля.
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Теперь можно подвести итоги. Напоминаю, что цель данной работы сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.
Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.
У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, и ситуации, где удовлетворенность была высокой, но производительность низкой.
Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические и экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не приемлем, так как нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, лишь только потому, что так хочет руководитель.
Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставлять свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, и, возможно, корректировки хода выполнения задания, так как пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.
Совершенно очевидно, что и авторитарный, и демократический стиль управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства, как правило, выглядят смешанными и зависят от ситуации, т.е. являются адаптивными, и это часто приносит лучший результат, нежели приверженность только одному стилю.
Библиография
Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М.: Прогресс, 1970.
Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996.
Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. М.: Сов.pадио, 1969.
Радугин А.А., Основы менеджмента. – М.: Центр, 1997.
Якокка Л. Карьера Менеджера. С-Пб. 1994
Баранов С.П., Болотина Л.Р., Воликова Т.В., Сластенин В.А. Педагогика – Москва: “Просвещение", 1981.
Ильина Т.А. Педагогика – Москва: “Просвещение", 1984.
Лихачев Б.Т. Педагогика. Курс лекций. М.,1992.
Подласый И.П. Педагогика./Учебное пособие для студентов пед. учеб. заведений.- М., 1996.
Харламов И.Ф. Педагогика. – Москва: “Высшая школа", 1990.
Сухомлинский В.А. Сто советов учителю. – Киев: “Радянська школа", 1984.
Галузинський В.М., Евтух М.Б. Педагогика: теория и история. – Киев:”Высшая школа", 1995.
Гибсон Дж. Л. и др. Организации: Поведение, структура, процессы:Пер. с англ.:Учеб. для вузов
/Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли.-8-е изд.-М.:ИНФРА-М,2000.-662с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом:Учеб. пособие/Санкт-Петербург.гос.ун-т экономики и финансов.- СПб., 1998.-310с.
Иванцевич Д. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Дело, 1993, гл. 10
Кадровый рекрутинг: карьера//Управление персоналом.-1998.-№12.С.18-50
Карезин В. Самый главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№5.-С.47-48
Коробейников А. Жизнь и карьера// Пробл. теории и практики упр.-2001.-№6.-С.77-81
Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. управление карьерой персонала в условиях производства.-М., 1993.-240с.
Молл Е. Управленческая карьера в России//Пробл. теории и практики упр.-1996.-№6.-С.117-120
Поляков В.А. Технология карьеры. –М.: Дело, 1995.-128 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование//Управление персоналом.-1999.-№8.-С.62-68
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. –М.:А\О Издательская группа «Прогресс», 1993. С.201-208