Они по-прежнему решают все
| Вид материала | Документы |
СодержаниеОснова пирамиды На собственных дрожжах Дорогие топы Стержень для менеджера Неформальные познания Хуже быть может Рычаг развития |
- «паровозик», 292.02kb.
- Программа влияние кризиса на мотивацию сотрудников к работе. Деньги не решают все или, 46.28kb.
- Кадры решают всё или за них всё уже решено, 494.88kb.
- А. С. Пушкин закончил лицей, 205.52kb.
- В некотором царстве…, 65.6kb.
- …Они бродят по улицам современных городов. …Они тусуются по продвинутым рок клубам., 4264.12kb.
- На первые 25 и 408 вопросы ответов не было Так что они по прежнему в табличном виде., 457.63kb.
- -, 129.43kb.
- Вместо предисловия, 1704.12kb.
- Реалити-шоу, охватывающее один из самых «горячих» периодов в жизни и творчестве самого, 1188.53kb.
Они по-прежнему решают все
Украинские компании испытывают кадровый голод. Каждая из них пытается, решить эту проблему по-своему. Однако системные проблемы можно решить только при системном, подходе.
ЭКСПЕРТЫ ВСЕ чаще связывают сложности, которые переживает отечественная экономика, со всеохватным кризисом персонала. Шутка ли: компании днем с огнем не могут найти сотрудников практически любой профессии — от менеджера до рабочего, при этом отечественные вузы, как оказывается, готовят совсем не тех специалистов, а студентов-технарей еще с университетской скамьи расхватывают западные корпорации.
По словам Оксаны Слюсаренко, заместителя министра экономики Украины, система образования не удовлетворяет в полной мере нужды экономики. «Существует дисбаланс между потребностями экономики страны в специалистах и в тех специальностях, по которым сейчас проводится обучение в вузах», — говорит она.
А Василий Шик, заместитель директора Департамента международного сотрудничества Министерства образования и науки Украины, рассказывает, что сейчас менее всего востребованы юристы и экономисты. В центрах занятости выпускники этих специальностей стоят в очередях по 6-7 человек на 1 место. Но вузы не прекращают их штамповать. Хотя реально дефицитными являются совершенно другие специальности, к примеру, инженерные, IT и проч.
Эксперты подчеркивают, что кризис уже приобрел системные черты, а потому ликвидировать его точечным воздействием практически невозможно.
«В большинстве случаев проблему пытаются решать частями, — констатирует Алла Коняева, менеджер психологической службы агентства "Анкор СВ". — Инвестировать же в кадры нужно со школьной скамьи. И делать это должно прежде всего государство».
Ведь еще в Советском Союзе было принято считать, что страна, которая не обеспечивает достойно своих учителей, не имеет будущего. Долго проверяли этот тезис. Как оказалось — правда.
Сейчас отечественным компаниям сложно найти даже временную замену неожиданно заболевшему более-менее ценному сотруднику, не говоря уже о переманивании топа из тыла конкурирующей компании. «Рынок истощен, людей нет», — говорит Ярослава Смирна, менеджер по персоналу компании «Кока-Кола Украина».
^ Основа пирамиды
Как отмечает Василий Шик, в Украине ощущается недостаток высококвалифицированных рабочих. На эту проблему указывает и Франк Паннир, глава Администрации по кадрам и связям с общественностью ОАО «Миттал Стил Кривой Рог».
По его словам, уровень знаний и навыков рабочих на 15-20 лет отстает от западного. Связано это в первую очередь с использованием на отечественных предприятиях устаревшего оборудования, скажем, мартеновских печей в металлургии, от которых развитые страны давно отказались. Выходит, что украинским рабочим просто нет смысла осваивать более совершенные аналоги.
На сегодняшний день проблему с подготовкой рабочих решают сами предприятия, таким образом, они выполняют функцию государства.
Одной из причин высокой текучести кадров на больших производствах часто является отсутствие перспектив карьерного роста. Франк Паннир рассказывает, что в одном из цехов на «Миттал Стил» работает начальник цеха, которому 76 лет. Он хорошо справляется с обязанностями, однако на своей должности работает уже несколько десятков лет. И в результате у молодых сотрудников нет стимула, нет шанса расти. На показателях работы это не может не сказываться.
^ На собственных дрожжах
Работодатели часто жалуются, что выпускники вузов не готовы выполнять возлагаемые на них функции, а полученные знания не соответствуют реальным требованиям в компаниях и на производствах. Поэтому они предпочитают набирать молодых выпускников без опыта работы и выращивать их внутри компании. Также практикуется проведение стажировок будущих сотрудников на этапе их обучения в вузе. Некоторые предприятия предпочитают оговаривать с университетами необходимые квоты на обучение студентов и гарантируют их последующее трудоустройство. Например, на «Миттал Стил» специально для этой цели вводятся временные должности. По словам Людмилы Филоновой, заместителя начальника управления персоналом компании, адаптация будущих сотрудников к реальной работе начинается с третьего курса. При этом курсовые и дипломные работы также пишутся с учетом тех функций, которые будут возложены на молодых специалистов спустя несколько лет. Такая программа реализуется заводом совместно с Криворожским техническим университетом.
Одним из наибольших достижений в сотрудничестве транснациональных корпораций и украинских вузов принято считать программу Science to Business, которую концерн Siemens реализует в нашей стране по подготовке технических специалистов.
Валерий Вольный, директор по региональному сбыту ЛП «Сименс Украина», рассказывает, что в рамках этой программы немецкий концерн проводит обучение студентов в Донецком техническом университете. В ближайшем будущем есть планы начать аналогичные программы в Харькове, а немного позже — в Киеве, Одессе и Львове.
Основанный в 1992 году при поддержке Siemens и Магдебургского университета им. Отто фон Герике, Немецкий технический факультет (НТФ) Донецкого национального технического университета готовит специалистов, отвечающих требованиям европейской системы инженерного образования. В настоящее время здесь проходят обучение более 250 студентов по 5 специальностям. Согласование учебных планов позволило факультету организовать совместную с Магдебургским университетом магистратуру с выдачей двух дипломов. После обучения по расширенной программе в украинских технических вузах студенты стажируются в департаментах концерна Siemens в Германии, а по возвращении в Украину заключают контракт с компанией на несколько лет.
«Существующая форма сотрудничества стимулирует качество образования, — говорит Василий Шик. — Но она не должна становиться панацеей. Такая модель работает лишь в том случае, если есть два постоянных партнера».
И все же на том или ином этапе компании сами сталкиваются с необходимостью выращивать таланты внутри себя. Так, в корпорации Mittal существует система оценки сотрудников, призванная выявить лучших сотрудников и обеспечить им продвижение по служебной лестнице. Это довольно сложная работа, если учесть, что в структуре компании насчитывается 135 предприятий на разных континентах.
Татьяна Шматуха, HR-директор компании Deol Partners, также отметила, что украинские вузы не готовят специалистов по коммерческой недвижимости. В результате Deol Partners вынуждена самостоятельно обучать персонал.
«При принятии на работу кроме интервью мы проводим тестирование, которое призвано не столько выявить существующие знания претендента, сколько определить его потенциал к обучаемости, лояльности к компании и желание работать в сфере коммерческой недвижимости», — рассказывает Татьяна Шматуха.
Наталья Самойлова, партнер международной консалтинговой компании Deloitte, также считает, что взращивание плодов в своих теплицах стоит затраченных усилий. «У международных компаний есть свои стандарты воспитания кадров. Мы берем студентов без опыта работы и выстраиваем систему обучения таким образом, чтобы мы могли получить специалиста по той специальности, которая востребована нами как работодателем», — говорит она.
^ Дорогие топы
Украинская экономика развивается быстрыми темпами, а значит рано или поздно любая компания сталкивается с необходимостью привлечения сотрудников на высшие должности со стороны (свои кадры не всегда успевают подрасти). По словам Натальи Самойловой, привлечение топ-менеджера — непростая задача, требующая огромных усилий и времени. Все больше высококлассных специалистов, которые уехали из Украины когда-то давно и сделали успешную карьеру на Западе, сейчас хотят вернуться на родину, потому что здесь более интересные возможности как в профессиональном, так и в финансовом планах.
Вторит ей и Франк Паннир. «Сложно привлекать высококлассных специалистов в Кривой Рог, — сокрушается он. — Проблемы возникают даже при переезде такого профи из Киева, не говоря уже о том, чтобы привлечь его из Западной Европы». Компенсационный пакет в наглей «глуши» должен быть достаточно внушительным.
^ Стержень для менеджера
Одним из наиболее эффективных курсов повышения квалификации для топов принято считать программы МВД.
Александр Мертенс, президент Международного института бизнеса, утверждает, что программы МВД прививают навыки бизнес-культуры, дают четкие сигналы качества подготовки профессиональных менеджеров и ликвидируют присущее большинству из них состояние неопределенности. Более того, они являются своеобразными лабораториями, в которых профессионалы сами создают новые технологии управления.
По мнению Елены Одинцовой, заместителя HR-директора по обучению и развитию персонала страховой группы «PZU Украина», их ценность заключается прежде всего в системности, приучению к единым правилам стратегического поведения на рынке. «МВА— это своеобразный управленческий стержень, который делает менеджера способным управлять любым типом предприятия», — говорит Елена Одинцова.
Кроме того, важен подход к выбору конкретной программы МВА. Ведь каждая из них годится лишь для определенных целей. В частности, важна региональная специфика.
К примеру, в западных рейтингах программ МВА украинские бизнес-школы не числятся (равно как и ни одна другая из стран СНГ). Однако именно локальные программы специалисты рекомендуют для тех менеджеров, которые собираются работать на украинском рынке. Ведь одна из важных функций МВА состоит в том, чтобы ввести менеджера в реальную бизнес-среду. Слушатель такой программы имеет уникальную возможность расширить свой круг знакомств и приобрести нужных партнеров по бизнесу. Поскольку вряд ли при работе в Украине первоочередное значение будут иметь обширные контакты на Западе.
«Так что в целях формирования кадрового резерва эффективнее использовать украинскую базу, поскольку она соответствует нашей жизненной реальности», — говорит Ольга Евстратова, директор по персоналу группы «Сармат».
^ Неформальные познания
Понятно, что одними только программами МВА образование и повышение квалификации топ-менеджера не может ограничиваться. Речь идет о различных тренингах, семинарах, курсах и т.д. Как правило, они относятся к категории краткосрочного образования.
«На рынке Украины, к сожалению, довольно трудно найти качественные программы такого уровня по причине незрелости рынка краткосрочного бизнес-образования», — считает Елена Одинцова.
Еще один эффективный метод повышения квалификации топ-менеджера — это привлечение коуча, который будет не столько наставником, сколько единомышленником. Его цель — помочь топу увидеть общее стратегическое направление развития компании.
По словам Наталии Самойловой, в компании Deloitte, например, существует внутренняя программа развития топ-менеджеров, которая соединяет в себе систему коучинга и тренинги в ведущих бизнес-школах 1MD и Columbia Business School, которая дает возможность сделать анализ личных лидерских качеств и получить инструментарий их развития.
Одним из эффективных методов повышения квалификации специалистов и менеджеров среднего звена является дистанционное образование. При этом тренер общается посредством электронной почты или внутрикорпоративной системы документооборота.
Такой способ обучения также хорошо работает при реализации индивидуального плана развития — там, где высока планка личной заинтересованности в процессе образования. Это может быть едва ли не единственной гарантией того, что при отсутствии жесткого контроля со стороны наставника студент будет усердно грызть гранит корпоративной науки.
В то же время дистанционное обучение малоэффективно в тех случаях, где требуется выработка стойкого практического навыка. Среди организаций, на которые, прежде всего, ориентированы такие программы, эксперты называют крупные корпорации с сетью офисов в разных городах, скажем, страховые компании или банки. Тогда они помогают сэкономить временные ресурсы и сократить финансовые расходы.
Кроме того, по словам Елены Одинцовой, дистанционное обучение может быть эффективно для внутрикорпоративных программ компании, помогая соблюдать единый уровень информированности и обучения сотрудников не только в центральном офисе, но и внутри всей сети.
Но все же перекладывать весь процесс обучения только на электронные программы специалисты не советуют. Наилучшим вариантом по-прежнему считается сочетание «живого» тренинга (семинара) и его подкрепления программами дистанционного обучения.
^ Хуже быть может
Как у представителей бизнеса, так и чиновников мнения в отношении системы образования довольно противоречивые. С одной стороны, существует ряд серьезных пробелов, о которых говорилось выше. А с другой — некоторые специальности, например, связанные с IT, преподаются в Украине на очень высоком уровне. Об этом свидетельствует хотя бы тот высокий спрос, которым пользуются украинские айтишники в американских и западноевропейских компаниях.
Некоторые специалисты по вопросам персонала предрекают, что ситуация в данной сфере с годами может значительно ухудшиться. Одна из основных причин этого — системный кризис вузовского образования. Благодаря катастрофическому размножению в последние десятилетия юридических и экономических факультетов диплом по этим специальностям утратил свою ценность в глазах работодателей. Последние предпочитают набирать сотрудников из числа кандидатов, которые получили образование в одном из немногих авторитетных вузов.
Проблема высшего образования связана с той же кадровой проблемой в самих университетах. Если при классической советской системе право преподавать в высших учебных заведениях без соответствующей степени имели лишь выпускники ограниченного количества институтов, то сегодня это правило игнорируется. Поэтому в вузах сегодня очень часто преподают вчерашние студенты, которым поделиться на лекциях практически нечем. Недаром в прошлом году Минобразования закрыло несколько десятков университетов и их филиалов по всей Украине.
В такой ситуации совершенно напрасной представляется идея возложить подготовку специалистов на отдельные компании, какими бы всесильными они не были. Ведь если самому сотруднику это и может пойти на пользу, то компании — отнюдь не всегда. Потому что может найтись другой работодатель, который предложит более выгодные условия работы для особо интересного кандидата. И нет никакой гарантии, что на новом месте работы он задержится надолго.
^ Рычаг развития
Значение среднего менеджмента для собственного развития Coca-Cola осознала два года назад, когда компания переживала не самые лучшие времена. Для преодоления возникших сложностей руководством был разработан план действий с привлечением всех функций организации.
Перед функцией человеческих ресурсов стояло одно единственное и, на первый взгляд, довольно простое задание — обеспечить 100-процентное выполнение заявленных в начале года планов развития для менеджеров всех уровней. Особый акцент был сделан на менеджерах среднего звена, и не случайно. Основной вклад в осуществление стратегий бизнеса делают именно они. Ведь завтра они придут на смену сегодняшним топ-менеджерам. В настоящее время в компании успешно функционируют так называемые Форумы развития персонала. Раз в квартал собираются представители высшего руководства компании с целью отслеживания уровня выполнения карьерных планов и планов развития среднего менеджмента, обговаривают перспективы развития их карьеры и. что самое главное, доносят обратную информацию тем менеджерам, которых она касается, обеспечивая тем самым прозрачность данного процесса внутри компании. Эта инициатива дала свои результаты. Наша компания преодолела возникшие трудности и сегодня довольно успешно развивает свой бизнес.
Источник: Деловой журнал