Мотив внутреннее побуждение работника к труду

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• А. Н. Леонтьев различает понятия «мотив» и«цель». Цель это предвидимый результат, представляемый, 134.82kb.
• Т, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности экономиста, 102.57kb.
• Урок биологии в 7 классе. Тема: «Внутреннее строение рыб», 112.94kb.
• Инструкция: Обвести номер вопроса, соответствующему мнению ученика, за класс кружком,, 300.7kb.
• Аннотация рабочей программы дисциплины (модуля) Системы мотивации и стимулирования, 51.56kb.
• Ученический договор № на обучение Работника, работающего у Работодателя, 105.78kb.
• Рекомендации по оформлению и подготовке документов о достижениях и результатах профессиональной, 137.83kb.
• Мотив творчества как ведущий мотив книги поздних стихов, 277.24kb.
• Концепция уп, Модель работника Задачи руководителей организации Содержание теоретических, 49.91kb.
• Рекомендуемый перечень документов, получаемых у работника при приеме на работу, 379.96kb.

Структурная модель способов воздействия на процесс мотивации трудовой деятельности работников


Пути улучшения мотивации

• материальное стимулирование
  
• совершенствование организации труда
  
• улучшение качества рабочей силы
  
• вовлечение в процесс управления персоналом
  
• неденежное вознаграждение
  

Мотив — внутреннее побуждение работника к труду.


Материальное стимулирование:

1. Совершенствование оплаты труда (самая совершенная: тарифная система оплаты труда? Но есть и недостатки: один раз разработав эту систему, следующий пересмотр мы можем осуществить через какое-то время; она не является гибкой; для малых и средних предприятий тарифная система оплата не нужна? Какая система? Переход на новые системы: гибкие, бестарифные; можно организовать работу на более высокую отдачу от труда; новые системы являются разновидностью тарифной сетки; на что направить систему премирования?)
   
2. Совершенствование премирования (выполнение плана, перевыполнение, экономия материалов, сокращение брака, рост производительности труда, и т. д.; факторов может быть много)
   
3. Участие персонала в собственности и прибыли предприятия (бонусные системы)
   

Совершенствование организации труда

• Постановка целей (цели и задачи структурных подразделений должны быть прописаны в документе о подразделениях; рабочие места; стратегия, миссия компания, концепция развития)
  
• Улучшение условий труда
  
• Расширение трудовых функций (всегда должно сопровождаться увеличением заработной платы)
  
• Обогащение труда (работа остается прежней, но подход к реализации труда изменяется: внести новизну в работу)
  
• Производственная ротация
  
• Использование гибких графиков
  

В каком месте находится стол работника?


Улучшение качества рабочей силы

• Повышение образовательного уровня работника (Либо работник платит сам, либо предприятие оплачивает.)
  
• Совершенствование профессионально-квалификационного уровня (например, работник должен проходить повышение квалификации раз в один год, …)
  
• Создание системы должностного роста
  

Вовлечение в процесс управления персоналом

• Автономные бригады
  
• Кружки качества
  
• Бригады результативной производительности
  
• Различные формы участия в управлении производством
  

Предполагается, что в организации контроль за соблюдением правил, норм


Неденежное стимулирование

• Создание систем «гибких льгот»
  
• Психологическое поощрение
  
• Создание компенсационных социальных программ (например, медицинская страховка?)
  

Система стимулирования труда работников

Стимулирование труда редполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.


Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.


Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема.


Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям:

• путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в индивидуальном контракте, должно с неотложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения трудовых отношений;
  
• воздействие на трудовое поведение осуществляется через стимулирование поведения, направленного на реализацию целей органов управления.
  
• воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание.
  

Формирование корпоративной культуры.


Перечень стимулирующих систем в организации (5 слайд)