В. И. Миронов миронов Владимир Иванович, доктор юридических наук, профессор, руководитель секции трудового закон
| Вид материала | Закон |
- Б. Н. Миронов отношение к труду в дореволюционной россии, 248.68kb.
- Овчинников Иван Иванович доктор юридических наук, профессор Бондарь Николай Семенович, 523.95kb.
- Блок рабочей учебной программы специального курса проблемы противодействия, 204.61kb.
- Руководитель магистерской программы: Блохин Геннадий Иванович, доктор с Х. наук, профессор., 39.58kb.
- Расследование насильственных преступлений, совершаемых в отношении малолетних: правовые,, 759.69kb.
- Конев Владимир Александрович, профессор, доктор философских наук; Голенков Сергей Иванович,, 475.94kb.
- Центр промышленной политики Руководитель Центра – Волошин Владимир Иванович, 114.34kb.
- Учебно-методический комплекс Челябинск 2010 Составитель: Попов В. И., доктор юридических, 706.55kb.
- Сергей Миронов определил планы на жизнь, 24.06kb.
- Общественная палата Российской Федерации, 886.9kb.
§ 1. Правовое регулирование самозащиты трудовых прав
Правовой основой осуществления самозащиты трудовых прав является ст. 45 Конституции РФ. Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы, в том числе и в сфере труда, всеми способами, не запрещенными законом. В связи с чем работники и работодатели с момента принятия Конституции РФ получили возможность защищать свои права способами, которые не запрещены федеральным законом. Из содержания данной конституционной нормы напрашивается вывод о том, что способ самозащиты не может быть использован лишь в случае его запрета федеральным законом. В связи с чем использование способов самозащиты должно происходить с учетом требований федеральных законов.
В ст. 12 ГК РФ в качестве способа самозащиты гражданских прав названа самозащита права. В ст. 14 ГК РФ говорится о том, что допускается самозащита гражданских прав, способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. Данные нормы могут применяться по аналогии для решения вопроса о законности и обоснованности использованных работником или работодателем способов самозащиты трудовых прав.
Нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. В ст. ст. 1, 11 ГПК РФ предусмотрено применение по аналогии как процессуальных, так и материальных норм. В связи с чем ст. ст. 12, 14 ГК РФ могут применяться при оценке законности и обоснованности действий по самозащите трудовых прав.
Нельзя не заметить, что при оценке действий авиадиспетчеров по самозащите трудовых прав судебные органы применили к трудовым отношениям ст. 10 ГК РФ. В частности, в судебном постановлении о признании незаконным использования голодовки в качестве способа самозащиты трудовых прав указано, что "в соответствии с п. 1 ст. 10 ГК РФ гражданин не может осуществлять свои права (не принимать пищу), если он причиняет вред другим лицам". В данном случае искажен смысл ст. 10 ГК РФ. Как известно, праву одного лица корреспондирует обязанность другого лица по его реализации. Реализация права влечет возникновение обязанности, выполнение которой может быть связано с материальными потерями. Следовательно, формулировка судебного постановления вообще не позволяет реализовать права, связанные с выполнением обязанностей по возмещению вреда, например права на взыскание вреда, причиненного государственными органами. Тогда как в п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются лишь действия, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу. Очевидно, что при проведении голодовки лицо причиняет вред прежде всего самому себе. Поэтому данные действия не могут быть квалифицированы как осуществляемые с целью причинения вреда другому лицу. В п. 1 ст. 10 ГК РФ указано и на недопустимость злоупотребления правом в иных формах. К возникшим отношениям и в этой части данная норма неприменима. В п. 1 ст. 10 ГК РФ имеется в виду право, гарантированное действующим законодательством. Ни в одном из нормативных правовых актов право на проведение голодовки не закреплено. В связи с этим им невозможно злоупотребить в смысле, который определен в п. 1 ст. 10 ГК РФ, так как нельзя злоупотребить законодательством, которого не имеется. Рассматриваемое злоупотребление может иметь лишь медицинский, а не правовой характер. Причем судебные органы не мотивировали применение норм гражданского права к отношениям по разрешению трудового спора.
В Определении Президиума Новосибирского облсуда от 18 июля 2003 года сделана ссылка на противоречивость определений кассационной инстанции, которая признала незаконным решение профсоюза о возобновлении акции протеста в виде голодовки и в то же время признала законными действия конкретных работников по защите своих прав путем проведения голодовки. Однако действующее законодательство не позволяет увидеть в рассматриваемой ситуации противоречие. Очевидно, профсоюз не вправе обязать работников использовать в качестве средства для удовлетворения коллективных требований голодовку. Способы урегулирования коллективного трудового спора, которые могут быть использованы профсоюзом, определены законодательством. Поэтому профсоюз не может обязать своих членов провести голодовку, впрочем как и забастовку. В решении профсоюза не могут быть предусмотрены принудительные механизмы проведения голодовки членами профсоюза. Хотя каждый член профсоюза действующим законодательством не лишен возможности использования голодовки как способа самозащиты трудовых прав, так как такой способ не запрещен федеральным законом. В этом случае основанием для проведения голодовки является решение работника об использовании данного способа самозащиты трудовых прав. Следовательно, признание незаконным решения профсоюза о проведении голодовки для поддержки коллективных требований не противоречит решению работника об использовании голодовки в качестве допустимого способа самозащиты трудовых прав.
Таким образом, судебные органы интерпретировали ст. 10 ГК РФ в направлении того, что право на самозащиту не запрещенным федеральным законом способом оказалось под запретом. Сформированная судебными органами позиция о запрете проведения голодовки как способа самозащиты трудовых прав повторяется и в других судебных решениях. В связи с чем напрашивается вывод о том, что фактически судебные органы создали новую норму права о запрещении голодовки в качестве способа самозащиты трудовых прав. Тогда как в ст. 10 Конституции РФ закреплен принцип разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную.
В рассматриваемом случае этот принцип нарушен, так как судебные органы вторглись в исключительную компетенцию федерального законодателя. В связи с чем может быть поставлен вопрос о противоречии статьям 10, 45 Конституции РФ ст. 10 ГК РФ в интерпретации судебных органов.
Таким образом, ограничение способов самозащиты трудовых прав может быть проведено исключительно федеральным законом. Причем в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение способов самозащиты трудовых прав, используемых работниками, может быть проведено федеральным законом лишь с целью защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Введение указанных ограничений в трудовое законодательство также имеет свои особенности. В соответствии с ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, имеющиеся в нормативных правовых актах, не могут ему противоречить. В связи с чем введение ограничений по использованию способов самозащиты трудовых прав работников помимо внесения изменений в ТК РФ не допускается.
Из чего следует, что работники не могут использовать способы самозащиты, прямо запрещенные нормами ТК РФ.
В содержании трудового законодательства норма о самозащите трудовых прав появилась с принятием ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 года. В ст. 8 названного Федерального закона предусмотрена возможность отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Однако упоминание данного способа в норме трудового права не влияет в целом на регулирование использования других способов самозащиты трудовых прав, не запрещенных федеральными законом. Отдельные способы самозащиты трудовых прав указаны в настоящее время в нормах ТК РФ. Однако их включение в содержание ТК РФ также не влияет на использование других способов самозащиты трудовых прав, которые не запрещены федеральным законом.
Таким образом, работники могут использовать любые способы самозащиты трудовых прав, которые не запрещены федеральным законом. Причем данный запрет должен быть воспроизведен в нормах ТК РФ. В свою очередь, работодатели могут использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что использование дополнительных по сравнению с законодательством способов приводит к возникновению у работников дополнительных обязанностей, не предусмотренных законом. Возникновение у работников дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей означает ухудшение их положения по сравнению с ним, что является нарушением ст. ст. 8, 9 ТК РФ. Поэтому работодатель может использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав.
При оценке законности и обоснованности используемых способов самозащиты трудовых прав могут быть использованы по аналогии процессуальные и материальные нормы из других отраслей права. Однако в этом случае не могут быть применены нормы о запрете отдельных способов самозащиты, которые не запрещены работникам в ТК РФ. Тогда как работодатели не могут использовать способы самозащиты, имеющиеся в нормах других отраслей права. Самозащиту трудовых прав работодатели должны осуществлять в предусмотренных федеральным законом способах, которые должны быть воспроизведены в содержании ТК РФ.
§ 2. Понятие самозащиты трудовых прав
Глава о самозащите трудовых прав помещена в разделе ТК о защите трудовых прав работников. Хотя она может быть использована и работодателем с целью воздействия на работников. Самозащита трудовых прав отличается от других способов восстановления нарушенного права, например, путем ведения индивидуальных и коллективных трудовых споров, обращения в органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства. Применение перечисленных способов восстановления нарушенного права всегда связано с появлением новых субъектов трудового права, которые имеют полномочия по устранению допущенных при его применении нарушений. Например, при ведении индивидуальных трудовых споров КТС или суд могут вынести решение, обязывающее участника трудовых отношений. Разногласия, возникающие при ведении коллективных трудовых споров, могут быть урегулированы примирительной комиссией, трудовым арбитражем, с участием посредника. Органы государственного контроля за соблюдением законодательства имеют полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний, которые также являются основанием для восстановления нарушенного права.
В свою очередь, самозащита трудовых прав не предполагает привлечение других субъектов с целью их реализации. Поэтому субъектами осуществления самозащиты трудовых прав являются работник и работодатель, состоящие в трудовых отношениях. Отдельные работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав одновременно, но при этом их требования будут индивидуализированы, то есть в своей совокупности они не образуют самостоятельных коллективных требований. Причем работник не может поручить осуществление самозащиты принадлежащего ему права представителям, например профсоюзам. При ее осуществлении работник может воспользоваться услугами представителя с целью проведения переговоров с работодателем на предмет восстановления нарушенного права. Однако осуществление самозащиты как работником, так и работодателем заключается в совершении ими без посторонней помощи действий (бездействия) по восстановлению нарушенного права.
Основанием для совершения действий (бездействия) по самозащите трудовых прав является действительное или мнимое их нарушение. Причем о таком нарушении должно быть сообщено стороне трудового договора, которая его совершила. Без подобного сообщения самозащита теряет смысл, поскольку целью совершаемых в рамках самозащиты действий (бездействия) является устранение действительного или мнимого нарушения. Достижение этой цели невозможно без предъявления требования об устранении действительного или мнимого нарушения к стороне трудового договора, допустившей данное нарушение. В связи с чем действия (бездействие) по самозащите трудовых прав должны начинаться после сообщения стороне трудового договора о намерении их совершения для устранения действительного или мнимого нарушения трудовых прав. Такое сообщение должно быть сделано в письменной форме полномочному представителю работодателя при самозащите работником трудовых прав либо полномочным представителем работодателя работнику при осуществлении работодателем самозащиты трудовых прав. Таким образом, основанием для самозащиты трудовых прав является действительное или мнимое нарушение прав участника трудовых отношений, о котором им заявлено другой стороне с целью его устранения. Законодательство не предусматривает сообщения работником работодателю избранного способа по восстановлению нарушенного права. Хотя определенные способы самозащиты предполагают и подобное сообщение. Например, отказ работника от выполнения трудовых обязанностей и выхода на работу должен быть сопровожден сообщением полномочному представителю работодателя причин, то есть способа самозащиты трудового права. В противном случае работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за совершение прогула.
Содержанием самозащиты трудовых прав являются действия (бездействие), направленные на устранение действительного или мнимого нарушения, о котором заявлено другой стороне трудового договора, а также ответная реакция по восстановлению нарушенного права либо в виде совершения действий по признанию самозащиты трудовых прав незаконной и (или) необоснованной. Существует несколько вариантов правомерного поведения при получении стороной трудового договора уведомления о самозащите трудовых прав. Во-первых, она может устранить нарушение, удовлетворив требования, с целью которых была совершена самозащита трудовых прав. В этом случае действия (бездействие) по самозащите трудовых прав должны быть прекращены. Во-вторых, стороны могут заключить соглашение о прекращении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав и частичном удовлетворении заявленных в ходе ее проведения требований. Данное соглашение обязательно для заключивших его сторон, имеющиеся в его содержании обязательства могут быть реализованы в приказном или исковом порядке. В-третьих, сторона трудового договора может отказаться от удовлетворения выдвинутых другой стороной претензий при осуществлении самозащиты требований. Но в этом случае у нее возникает обязанность доказать отсутствие правонарушения, которое использовано при осуществлении самозащиты трудовых прав. Доказательством правомерности ее поведения могут стать судебные решения, заключение государственного инспектора труда и других лиц, осуществляющих государственный контроль за соблюдением трудового законодательства, в пределах имеющейся у них компетенции. Однако сторона трудового договора не вправе самостоятельно давать оценку своих действий в качестве правомерных. В подобной ситуации допустимым доказательством правомерности поведения может стать лишь вступившее в законную силу решение государственного органа, имеющего полномочия по оценке действий работника и работодателя. Поэтому отказ от удовлетворения заявленных при самозащите трудовых прав требований должен влечь обращение в соответствующие государственные органы с целью оценки нарушений, послуживших основанием для ее проведения, а также совершенных при ее осуществлении действий (бездействия). В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что действующее законодательство допускает предъявление требований одной стороны трудового договора к другой стороне этого же договора о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав незаконными. В ходе рассмотрения таких заявлений ответчик может заявить требования о восстановлении нарушенного права, ставшего предметом осуществления самозащиты трудовых прав. В подобной ситуации используются другие способы защиты нарушенного права, в частности, обращения в органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства либо в суд. Однако до вступления в законную силу решения государственных органов, в котором будет дана оценка основанию и действиям по самозащите трудовых прав, сторона трудового договора вправе использовать в качестве способа защиты своего права и самозащиту. В том случае, если решением полномочного государственного органа будет признано отсутствие нарушения трудовых прав, для восстановления которых использована самозащита, и действия (бездействие) по ее осуществлению будут признаны незаконными и (или) необоснованными, сторона трудового договора обязана прекратить самозащиту трудовых прав. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для ее привлечения к установленным законодательством мерам ответственности. Тогда как признание действий (бездействия) по самозащите трудовых прав соответствующими законодательству и удовлетворение встречных исковых требований по устранению нарушений, ставших предметом самозащиты, позволяет продолжить самозащиту трудовых прав. Следовательно, в этом случае самозащита может быть использована наряду с другими способами для восстановления нарушенного права.
До вступления в законную силу решения о признании самозащиты трудовых прав незаконной и (или) необоснованной стороны трудового договора не должны препятствовать ее осуществлению.
Сказанное позволяет включить в правовое понятие "самозащита трудовых прав" следующие юридически значимые обстоятельства: 1) участие в осуществлении самозащиты трудовых прав исключительно сторон трудового договора; 2) сообщение стороне трудового договора о допущенном ею действительном или мнимом нарушении трудовых прав; 3) использование соответствующих законодательству способов (форм) самозащиты трудовых прав. Таким образом, самозащита трудовых прав представляет собой совершаемые стороной трудового договора действия (бездействие) с целью устранения нарушения, допущенного другой стороной этого договора, с использованием форм (способов), не противоречащих законодательству.
§ 3. Основные способы (формы) самозащиты трудовых прав
Самозащита трудовых прав может быть осуществлена различными способами, которые включают в себя действия (бездействие), которые сторона трудового договора использует для восстановления нарушенного права.
Как уже отмечалось, полномочные представители работодателя могут использовать лишь указанные в федеральном законе способы (формы) самозащиты трудовых прав. Использование других способов (форм) самозащиты представителями работодателя приводит к умалению гарантированных законодательством прав работников, что противоречит принципам правовой регламентации труда, которые не позволяют работодателям принимать решения об ухудшении положения работников по сравнению с законодательством.
Одним из способов (форм) защиты работодателем своих прав является отстранение работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Данная форма может быть использована в предусмотренных названной статьей случаях. При использовании работодателем этого способа самозащиты у работника, отстраненного от работы, возникает обязанность по устранению причины, использованной работодателем для самозащиты. Работник вправе обжаловать действия работодателя по отстранению в государственную инспекцию труда и (или) суд. Однако основанием для прекращения действий работодателя по самозащите трудовых прав может стать лишь вступившее в законную силу решение указанных органов. Следовательно, у работника имеется выбор между исполнением обязанности по устранению причины, послужившей поводом для отстранения от работы, и использованием иных способов защиты с целью признания действий работодателя по самозащите трудовых прав незаконными и (или) необоснованными.
В качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав работодатель может использовать лишение работника премии по основаниям, предусмотренным в локальных нормативных правовых актах. Премирование работников должно происходить за достижение определенных в локальных нормативных правовых актах показателей, лишение премии может происходить за недостатки в работе. Следовательно, лишение премии может быть применено с целью устранения недостатков исполнения трудовой функции работником, который для получения премии в дальнейшем должен принять меры по их устранению либо обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав.
Работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор. Применение этих мер также может рассматриваться в качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав, который используется с целью устранения нарушений, допущенных работником при исполнении трудовых обязанностей. В этом случае у работника также возникает право выбора между устранением правонарушений в своем поведении и обращением в суд или государственную инспекцию труда с заявлением о признании действий работодателя незаконными и (или) необоснованными. Однако самозащита трудовых прав не происходит при увольнении работника с работы, так как в этом случае прекращаются трудовые отношения. Поэтому после увольнения с работы работник не имеет возможности устранить допущенное нарушение, он вправе лишь обжаловать действия работодателя в полномочные государственные органы. Причем действующее законодательство не предусматривает исключение из трудовой книжки работника записи о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы и по истечении сроков действия дисциплинарного взыскания. Хотя не исключено обращение работника к работодателю, в полномочные государственные органы с целью исключения из трудовой книжки порочащей записи по окончании срока действия дисциплинарного взыскания. Но в этом случае не используется самозащита трудовых прав в качестве способа их восстановления.
Таким образом, работодатель с целью устранения допускаемых работником нарушений при исполнении трудовых обязанностей вправе использовать предусмотренные федеральным законом способы (формы) воздействия с целью их устранения и самозащиты принадлежащих ему прав.
Как уже отмечалось, работник может использовать любые не запрещенные законом способы (формы) самозащиты трудовых прав.
В ст. 379 ТК РФ говорится о том, что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Перечисленные действия образуют самостоятельные способы (формы) самозащиты работником трудовых прав. Однако на основании ст. 45 Конституции РФ работник может использовать любые другие способы (формы) самозащиты трудовых прав, которые не запрещены федеральным законом, в том числе имеющиеся в содержании других статей ТК РФ. Рассмотрим основные способы (формы) самозащиты работниками трудовых прав.
Работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в частности, от работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если их выполнение не предусмотрено трудовым договором. Данный отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий. В связи с чем работник может письменно уведомить работодателя о том, что он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается от выполнения порученной работы, которая не предусмотрена в заключенном с ним трудовом договоре. То есть работник не должен выполнять обязанности, которые входят в другую трудовую функцию. Наличие такого отказа не позволяет работодателю применить к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного воздействия. В этом случае полномочные представители работодателя могут отказаться от возложения на работника обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, либо обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и или необоснованными.
Работник вправе отказаться от работы, которая непосредственно создает угрозу его жизни и здоровью, за исключением случаев, когда выполнение данной работы входит в трудовые обязанности работника. Например, в трудовые обязанности спасателей входит устранение последствий стихийных бедствий, несчастных случаев, что может быть сопряжено с опасностью для их жизни и здоровья. Однако указанные работники должны выполнять и опасные для жизни и здоровья работы, поскольку их профессиональная деятельность предполагает риск своей жизнью и здоровьем. После отказа от выполнения трудовой функции полномочный представитель работодателя также может отказаться от поручения работнику работы, создающей угрозу его жизни и здоровью, либо обжаловать действия работника по самозащите трудовых прав в судебном порядке. Работник вправе отказаться от незаконного перевода на другую работу. По общему правилу для перевода работника на другую работу требуется его письменное согласие. Отсутствие согласия работника на перевод позволяет ему отказаться от выполнения новой работы без неблагоприятных для него последствий. В ст. 74 ТК РФ говорится о временном переводе работника на другую работу без согласия работника. В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" говорится о том, что при применении этой нормы следует учитывать требования п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде, в силу которой Российская Федерация взяла на себя обязательства упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех формах, то есть работу или службу, требуемую от работника под угрозой какого-либо наказания и для выполнения которой работник не предложил добровольно своих услуг. При этом в соответствии с пп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа (служба), требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий или эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также при возникновении угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего или части населения. Поэтому работодатель вправе переводить работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, а также для предотвращения несчастных случаев. Вместе с тем, исходя из названной Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, временный перевод на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения простоя (временной приостановки работ по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан обоснованным лишь при условии, если он был вызван перечисленными чрезвычайными обстоятельствами, а также в случаях, когда непринятие работодателем мер по переводу работника могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и иным перечисленным последствиям. Работник может отказаться от перевода на другую работу в порядке самозащиты трудового права. В свою очередь, работодатель может отказаться от поручения работнику другой работы либо обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и обязании выполнить приказ (распоряжение) о переводе. В этом случае полномочные представители работодателя обязаны доказать законность и обоснованность перевода работника на другую работу, а также наличие обстоятельств, позволяющих осуществить временный перевод без согласия работника.
Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей и выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы, в том числе частичной. Помимо использования данного способа самозащиты он может с целью получения заработанного обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Отказ от работы в связи с невыплатой заработной платы может иметь коллективный характер. Однако коллективного трудового спора в подобной ситуации не возникает, поскольку требования работников индивидуализированы и сводятся к получению каждым из них задержанной заработной платы. Работодатель при использовании данного способа (формы) самозащиты трудовых прав обязан погасить задолженность по заработной плате, он может требовать признания действий работника в суде незаконными и (или) необоснованными.
Работник может самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя. Например, работник вправе отказаться от сверхурочных работ по истечении четырех часов, так как в соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Работодатель не должен применять к отказавшемуся работнику меры дисциплинарного взыскания до признания его действий незаконными и (или) необоснованными в судебном порядке.
Работник вправе отказаться от выполнения незаконных распоряжений работодателя. В этом случае распоряжение не должно применяться к работнику до момента вступления в законную силу решения суда о его признании законным и обоснованным и обязании работника исполнить данное распоряжение.
Работник вправе отказаться от дачи объяснений при привлечении к дисциплинарной ответственности, а также от дачи свидетельских показаний по трудовым делам против своих близких. В этом случае работодатель может использовать другие доказательства для подтверждения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Наличие таких доказательств позволяет привлечь работника, отказавшегося от дачи объяснений, к дисциплинарной ответственности. После чего работник обязан претерпеть неблагоприятные последствия в виде дисциплинарного взыскания либо обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным и (или) необоснованным. В ходе рассмотрения трудового дела работодатель вправе потребовать допроса в качестве свидетеля работника, отказавшегося от дачи свидетельских показаний. Данное ходатайство должно быть разрешено судом по правилам гражданского процесса. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ работник может отказаться от дачи свидетельских показаний против себя самого, своего супруга и близких родственников.
Работник вправе отказаться от направления в командировку, когда в соответствии с законодательством такое направление может состояться только с письменного согласия работника. В подобной ситуации работодатель обязан отказаться от направления работника в командировку, он вправе обратиться в суд с заявлением о незаконности действий работника и обязании выехать для выполнения трудовых обязанностей к месту командировки.
Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, к которым он привлекается с нарушением законодательства, а также от досрочного выхода из отпуска. В этом случае работодатель также должен отказаться от продолжения нарушения трудовых прав работника либо обжаловать его действия в судебном порядке.
Работник вправе отказаться от предоставления представителям работодателя документов и сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и предоставление которых не предусмотрено действующим законодательством. В этом случае работодатель должен отказаться от получения указанных сведений либо требовать признания действий работника незаконными и (или) необоснованными.
Работник вправе прекратить выход на работу по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию. После чего работодатель обязан оформить увольнение надлежащим образом.
Работник вправе отказаться от получения трудовой книжки, в которую внесены не соответствующие законодательству записи. В связи с чем у работодателя возникает обязанность по выдаче работнику дубликата трудовой книжки без внесения записей, не соответствующих законодательству, он также может обратиться в суд с заявлением об обязании работника получить трудовую книжку, если считает внесенные записи соответствующими законодательству.
Нами перечислены основные способы (формы) самозащиты трудовых прав работников, перечень этих способов (форм) не является исчерпывающим, так как работники могут защищать свои права любыми способами, не запрещенными федеральным законом. Тогда как работодатели могут использовать в качестве самозащиты лишь способы (формы), прямо предусмотренные законом.
Таким образом, работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав не запрещенными федеральным законом способами, а работодатели лишь в определенных федеральным законом формах.
§ 4. Основные права и обязанности работников
при осуществлении самозащиты трудовых прав
Права и обязанности работников и работодателей при осуществлении самозащиты трудовых прав имеют корреспондирующий характер. Правам работников соответствуют корреспондирующие им обязанности работодателя, обязанности работников корреспондируют соответствующим им правам работодателей.
Как уже отмечалось, работник имеет право использовать не запрещенные федеральным законом способы (формы) самозащиты принадлежащих ему трудовых прав. Данному праву корреспондирует предусмотренная в ст. 380 ТК РФ обязанность полномочных представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав и законных интересов. Например, при отказе работника от выполнения работы, которая, по его мнению, не входит в круг выполняемых им должностных обязанностей, полномочные представители работодателя не должны создавать препятствия по осуществлению самозащиты трудовых прав. В рассматриваемой ситуации работник воспользовался допустимым способом самозащиты трудового права, гарантирующего ему привлечение лишь к той работе, для выполнения которой он добровольно предложил свои услуги. В свою очередь, полномочные представители работодателя в соответствии со ст. 380 ТК РФ не должны чинить препятствий для осуществления самозащиты трудовых прав. В качестве такого препятствия следует рассматривать привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения порученной работы, которая, по мнению работника, не входит в круг его должностных обязанностей. Привлечение работника, осуществляющего самозащиту своего права, к дисциплинарной ответственности является нарушением ст. 380 ТК РФ, так как препятствует проведению самозащиты под угрозой увольнения с работы. Создание данного препятствия для самозащиты трудового права вступает в противоречие с требованием названной нормы не чинить преград работникам, использующим данный способ восстановления нарушенного права. В связи с чем приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, осуществляющего самозащиту трудовых прав, без признания его действий незаконными и (или) необоснованными судом, необходимо признать противоречащим законодательству. Однако при привлечении к дисциплинарной ответственности работник также несет бремя неблагоприятных последствий либо обращается в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении заявления работника, который подвергнут дисциплинарному взысканию в связи с самозащитой трудовых прав, работодатель вправе предъявить встречный иск о признании действий работника по самозащите трудовых прав незаконными и (или) необоснованными. Поэтому в гражданском процессе на представителей работодателя возлагается обязанность доказать отсутствие законных оснований для проведения работником самозащиты трудовых прав, а также законность и обоснованность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Тогда как работнику достаточно доказать создание работодателем препятствий для самозащиты трудовых прав. Удовлетворение встречного иска работодателя позволяет суду приступить к оценке законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, отказ в иске работодателя о признании незаконным действий работника по самозащите влечет удовлетворение требований работника о сложении с него дисциплинарного взыскания, которое применено за осуществление самозащиты трудового права. Поскольку работник вправе отказаться от работы, не предусмотренной в заключенном с ним трудовом договоре, постольку привлечение его к дисциплинарной ответственности за данный отказ не соответствует законодательству. В ст. 379 ТК РФ говорится о том, что во время осуществления работником самозащиты трудовых прав за ним сохраняются все права, предусмотренные законодательством. Несмотря на то что в данной норме говорится о двух способах (формах) самозащиты трудовых прав, правило о сохранении за работниками предусмотренных законодательством прав применимо ко всем без исключения способам самозащиты. Применение этого правила только к названным способам (формам) самозащиты ставит других работников, использующих иные не запрещенные законом способы самозащиты, в худшее положение, что противоречит принципу равенства перед законом и судом, закрепленному в ст. 19 Конституции РФ. Данное ограничение вступает в противоречие и со ст. 3 ТК РФ, запрещающей необоснованные ограничения трудовых прав работников, которые не связаны с их деловыми качествами. В связи с чем правило о сохранении за работниками, воспользовавшимися самозащитой трудовых прав, при отказе от выполнения трудовой функции и выхода на работу, в том числе и в связи с невыплатой заработной платы, всех трудовых прав включает в себя сохранение рабочего места и среднего заработка. Сохранение за работником всех прав прежде всего предполагает сохранение за ним среднего заработка, поскольку в соответствии со ст. 56 ТК РФ праву работника на получение и сохранение заработной платы корреспондирует соответствующая обязанность работодателя.
Отказ работника от выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, при отсутствии у работодателя другой работы следует рассматривать как простой не по вине работника, что в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ влечет сохранение за ним двух третей средней заработной платы.
Самостоятельная реализация работником права на отдых, например на отпуск, также влечет сохранение за ним среднего заработка и рабочего места.
Таким образом, работник не может быть лишен гарантированных трудовым законодательством прав при осуществлении самозащиты, в частности права на сохранение рабочего места и среднего заработка. Данному праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя.
При осуществлении самозащиты трудовых прав работник обязан уведомить в письменной форме представителя работодателя о допущенном им нарушении и об ответных действиях с целью его устранения. Такое извещение должно быть сделано до начала осуществления работником самозащиты трудовых прав.
Работник обязан использовать не запрещенные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав, они должны быть соразмерны допущенному работодателем нарушению, которое работник пытается устранить с применением данного способа восстановления нарушенного права. Используемые работником способы самозащиты нарушенного права не должны выходить за пределы действий, необходимых для устранения допущенного работодателем нарушения. Работник обязан выполнять заключенные при осуществлении самозащиты трудовых прав соглашения, если они не ограничивают гарантированные ему законодательством права.
При осуществлении работодателем самозащиты трудовых прав работник обязан прекратить нарушение, для устранения которого полномочный представитель работодателя воспользовался предусмотренным федеральным законом способом самозащиты. Работник вправе обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав в государственную инспекцию труда и (или) суд. В этом случае оценку действиям работодателя по самозащите трудовых прав должен дать государственный орган, в который обратился работник. Признание этим органом действий работодателя по самозащите трудовых прав законными и обоснованными влечет возникновение у работника обязанности устранить нарушение, послужившее поводом для осуществления работодателем самозащиты трудовых прав.
Нами рассмотрены основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав.
§ 5. Основные права и обязанности работодателя
при осуществлении самозащиты трудовых прав
Как уже отмечалось, работодатель может использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав. В соответствии с требованиями трудового законодательства полномочные представители работодателя могут издавать локальные акты, имеющие в своем содержании нормы права. В этих актах не должны появляться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем работодатель не может путем принятия локальных нормативных правовых актов возлагать на работников дополнительные обязанности без предоставления им соответствующих компенсаций. Применение локальных нормативных правовых актов к конкретному работнику может происходить в рамках самозащиты работодателем трудовых прав. К примеру, положением о премировании работников организации может быть предусмотрена возможность лишения премии работников, не выполнивших трудовые обязанности. Применение данного положения к конкретному работнику с целью устранения допускаемых им нарушений при исполнении трудовых обязанностей означает использование работодателем самозащиты трудового права. В то время как работники, выполнившие надлежащим образом свои служебные обязанности, на основании этого положения будут получать премию.
Таким образом, работодатель вправе использовать предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав с применением принятых им локальных нормативных правовых актов. Реализация этого права влечет возникновение у работника обязанности по устранению допущенных им нарушений, которые послужили основанием для ответной реакции работодателя в виде самозащиты трудовых прав.
При использовании самозащиты трудовых прав первоначально оценку правомерности действиям (бездействию) работника дают полномочные представители работодателя. Однако при принятии работником ответных мер, являющихся самозащитой трудового права, полномочные представители работодателя не наделены полномочиями давать им правовую оценку. Поэтому при использовании работником самозащиты трудовых прав полномочные представители работодателя могут обжаловать его действия в судебном порядке. Например, работник в рамках самозащиты трудовых прав может отказаться от выполнения незаконного приказа работодателя о привлечении его к работе в ночное время. В этом случае работодатель не должен привлекать работника к ответственности за осуществление самозащиты трудового права путем отказа от выполнения работы в ночное время, он вправе обратиться с иском в судебные органы с целью признания действий работника незаконными и его обязании выполнить ночную работу на основании данного приказа. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от исполнения приказа о выполнении ночной работы, который использован в качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав, позволяет работнику требовать сложения дисциплинарного взыскания, являющегося препятствием для осуществления самозащиты трудового права. Данные требования могут быть заявлены в государственную инспекцию труда и (или) суд. При рассмотрении заявления работника в судебном порядке работодатель должен доказать несоответствие его действий по самозащите трудовых прав законодательству. Однако данное обстоятельство не входит в предмет доказывания по делам о сложении с работника дисциплинарного взыскания. Поэтому для выполнения этой задачи работодатель должен заявить встречные требования о признании действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав незаконными и (или) необоснованными. Отказ в удовлетворении заявленных работодателем встречных требований является основанием для принятия решения о сложении с работника дисциплинарного взыскания. Удовлетворение этих требований служит основанием для исследования других обстоятельств, входящих в предмет доказывания по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Причем недоказанность названных обстоятельств также может стать основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности.
Следовательно, работник может отказаться от выполнения приказа (распоряжения) работодателя, который не признан не соответствующим законодательству полномочными государственными органами, в рамках самозащиты трудового права. После чего у работодателя возникает обязанность по доказыванию незаконности действий работника по осуществлению самозащиты трудовых прав. Невыполнение данной обязанности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности позволяет признать приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о наложении на него дисциплинарного взыскания не соответствующим законодательству.
Работодатель вправе требовать прекращения самозащиты трудовых прав работником после вступления в законную силу решения государственного органа о признании его действий незаконными и (или) необоснованными. Данному праву работодателя корреспондирует обязанность работника прекратить самозащиту трудового права способом, который признан вступившим в законную силу решением государственного органа незаконным и (или) необоснованным. Однако в этом случае работник не лишен права использовать другие способы (формы) самозащиты нарушенного права.
Работодатель в лице полномочных представителей вправе потребовать устранения допущенных нарушений с применением предусмотренных федеральным законом способов (форм) самозащиты. В этом случае работник обязан устранить такие нарушения. Несогласие работника с действиями работодателя по самозащите трудовых прав позволяет ему обжаловать приказ (распоряжение) в государственную инспекцию труда и (или) суд. Данное обжалование не приостанавливает действия работодателя по самозащите трудовых прав. Хотя работник при рассмотрении заявления о признании приказа (распоряжения) работодателя незаконным вправе потребовать обеспечения исковых требований путем вынесения определения о приостановлении его действия до момента разрешения спора по существу. После отказа в удовлетворении заявленных работником требований у него возникает обязанность по устранению нарушения, послужившего основанием для самозащиты трудовых прав работодателем.
Работодатель обязан использовать способы (формы) самозащиты трудовых прав, соразмерные допущенному работником нарушению, они не должны выходить за пределы действий, необходимых для восстановления нарушенного права.
При осуществлении работником самозащиты трудовых прав работодатель обязан не создавать препятствия для восстановления нарушенного права. В связи с чем у него возникает обязанность по устранению нарушения, которое указано работником в качестве повода для использования самозащиты трудовых прав. Однако работодатель вправе обжаловать действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав. Удовлетворение требований работодателя влечет возникновение у него права потребовать от работника прекращения самозащиты трудовых прав способом, который признан полномочным государственным органом не соответствующим законодательству. Данному праву работодателя корреспондирует соответствующая обязанность работника, за неисполнение которой он может быть привлечен к установленным законом мерам ответственности.
При осуществлении работником самозащиты трудовых прав работодатель обязан обеспечить сохранение за ним всех трудовых прав, в частности места работы и среднего заработка. Неисполнение данной обязанности может стать основанием для привлечения работодателя и его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности. Например, работник может потребовать выплаты заработной платы с применением установленных в ст. 236 ТК РФ процентов, а также компенсации морального вреда, поскольку самозащита трудовых прав относится к числу нематериальных прав и свобод человека и гражданина.
В ст. 380 ТК РФ работодателю запрещено преследовать работника за использование им допустимых законодательством способов (форм) самозащиты трудовых прав. Преследованием работника, использующего данный способ восстановления нарушенного права, является привлечение его к дисциплинарной ответственности, лишение премии и других льгот, установленных законодательством и локальными нормативными правовыми актами. В связи с чем привлечение работника к ответственности за использование самозащиты трудовых прав может происходить лишь при признании его действий (бездействия) не соответствующими законодательству полномочным государственным органом. То есть полномочные представители работодателя не могут самостоятельно признать используемые работником способы (формы) самозащиты противоречащими законодательству, поскольку никто не может быть судьей в собственном споре. Поэтому до вынесения соответствующего решения полномочным государственным органом допустимость используемых работником способов (форм) самозащиты трудовых прав презюмируется. Однако признание действий (бездействия) работника в судебном порядке не соответствующими законодательству является основанием для их прекращения. Законным поводом для привлечения работника к ответственности может стать лишь неисполнение им решения о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав противоречащими законодательству, поскольку до этого момента они считаются допустимыми. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о привлечении к ответственности работника, заявившего о самозащите своих прав. Во-первых, наличие вступившего в законную силу решения суда о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав противоречащими законодательству. Во-вторых, неисполнение работником данного решения, то есть продолжение им прежних действий (бездействия) вопреки требованиям вынесенного судебного решения. Но при этом работники не могут быть лишены возможности использовать другие способы (формы) самозащиты трудовых прав.
Нами рассмотрены основные права и обязанности работодателей при использовании самозащиты трудовых прав для защиты прав и законных интересов сторон трудового договора.
§ 6. Правовые последствия самозащиты трудовых прав
Самозащита трудовых прав является одним из способов защиты нарушенного права или законного интереса в сфере труда. В связи с чем ее использование имеет определенные законодательством правовые последствия.
Самозащита работником трудовых прав влечет возникновение у работодателя обязанности отреагировать на заявление о нарушении его трудового права. Полномочные представители работодателя должны устранить нарушение, которое работник указал в качестве основания осуществления самозащиты. Но при этом работодатель может обжаловать действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав в суд по месту жительства работника. При рассмотрении заявления работодателя суд проверяет законность избранного работником способа самозащиты. Причем суд может признать такой способ противоправным только в том случае, если его использование запрещено федеральным законом. Например, работник не может совершать хищение имущества работодателя с целью возмещения причиненного ему работодателем ущерба, поскольку установлена уголовная и административная, а также дисциплинарная ответственность за совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе принадлежащего работодателю. Следовательно, рассматриваемый способ защиты нарушенного права запрещен нормами уголовного или административного права, а также пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, способ самозащиты работником нарушенного права может быть признан незаконным, если он запрещен федеральным законом путем установления уголовной, административной или дисциплинарной ответственности. Однако применяемый для такого признания состав дисциплинарного проступка должен быть сформулирован в федеральном законе. К числу подобных дисциплинарных проступков могут быть отнесены правонарушения, за которые в ст. 81 ТК РФ предусмотрена ответственность в виде увольнения с работы. Однако при этом следует иметь в виду, что осуществление самозащиты трудового права путем невыхода на работу не может быть признано прогулом до момента признания действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав незаконными вступившим в силу решением полномочного государственного органа. Работник, использующий в качестве самозащиты трудовых прав способы (формы), образующие состав уголовно или административно наказуемого деяния, может быть привлечен полномочными государственными органами (судом) соответственно к уголовной либо административной ответственности. Однако работодатель может применить к работнику, использующему самозащиту трудовых прав, установленные законодательством санкции только после признания его действий (бездействия) противоречащими законодательству полномочным государственным органом.
Таким образом, способ (форма) самозащиты трудового права работником может быть признан незаконным полномочным государственным органом в силу прямого запрета на его использование, закрепленного в федеральном законе.
Используемые работником способы (формы) самозащиты трудовых прав могут быть признаны необоснованными в судебном порядке по заявлению работодателя. Обстоятельства, доказанность которых позволяет признать их таковыми, даны в ст. 14 ГК РФ, которая применима к возникающим по самозащите трудовых прав отношениям по аналогии. Первым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о необоснованности способа (формы) самозащиты работником нарушенного права, в ст. 14 ГК РФ названа несоразмерность этого способа (формы) допущенному работодателем нарушению, для устранения которого он используется. К сожалению, действующее законодательство не определяет критерии такой несоразмерности. Хотя очевидно, что для рассмотрения вопроса о соразмерности способа (формы) самозащиты допущенному нарушению прежде всего может быть применим материальный критерий. В частности, невыход работника на работу в связи с невыплатой заработной платы, который повлек причинение работодателю ущерба, превышающего сумму задолженности перед работником, может быть признан несоразмерным способом защиты в сравнении с допущенным работодателем нарушением, для устранения которого он использован. В качестве критерия соответствия способа (формы) самозащиты допущенному нарушению могут выступать требования законодательства. Например, самостоятельное использование работником отпуска, продолжительность которого превысила полагающийся ему отпуск в соответствии с законодательством, также может быть признано несоразмерным способом воздействия на работодателя, отказавшегося предоставить полагающийся работнику отпуск. Другие критерии в рассматриваемом случае едва ли применимы.
Признание судом используемого работником способа (формы) самозащиты незаконным исключает возможность его дальнейшего использования. Тогда как вынесение решения о его необоснованности не лишает возможности вновь использовать данный способ (форму) в ответ на другое нарушение трудовых прав работника работодателем.
Вторым обстоятельством, доказанность которого позволяет вынести решение о необоснованности используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав, в ст. 14 ГК РФ названо превышение пределов, которые необходимы для пресечения допущенного работодателем нарушения его прав и законных интересов. Превышением пределов при использовании самозащиты трудовых прав следует признать продолжение использования способа (формы) самозащиты после восстановления работодателем нарушенного права, для защиты которого он был использован. Другие обстоятельства для признания необоснованным способа (формы) самозащиты работником своего права в законодательстве не предусмотрены. Следовательно, данный перечень необходимо признать исчерпывающим, так как его расширение на уровне усмотрения правоприменителей будет ухудшать положение работника в сравнении с законодательством, что запрещено в ст. ст. 8, 9 ТК РФ.
Использование работодателем самозащиты трудовых прав влечет возникновение у работника обязанности по устранению нарушения, ради которого работодатель применил данную форму восстановления нарушенного права. Однако работник также может обжаловать действия по самозащите трудовых прав, совершенные работодателем, в государственную инспекцию труда и (или) суд. При рассмотрении данного заявления названные государственные органы могут признать законной лишь форму (способ) защиты работодателем своего права, которая предусмотрена федеральным законом. Отсутствие этой формы (способа) в федеральном законе позволяет вынести решение о ее признании незаконной. Вынесение данного решения лишает работодателя права на законных основаниях повторить самозащиту трудовых прав способом, который признан противоречащим законодательству. Нарушение этого запрета является основанием для привлечения полномочных представителей работодателя к установленным законом мерам ответственности.
По заявлению работника действия работодателя по самозащите трудовых прав могут быть признаны необоснованными. Для признания их таковыми также следует применять обстоятельства, которые перечислены в ст. 14 ГК РФ. В связи с чем государственная инспекция труда и суд при рассмотрении заявления работника, обжалующего действия работодателя по самозащите трудовых прав, должны проверять соразмерность используемых им способов (форм) допущенному работником нарушению. Например, лишение работника премии в размере, который не может быть признан соответствующим понесенным работодателем убыткам в связи с совершенным работником нарушением, должно быть признано несоразмерным способом самозащиты.
Действия работодателя по самозащите трудовых прав не должны выходить за пределы, необходимые для устранения допущенного работником нарушения. В частности, работодатель не должен применять к работнику новые способы (формы) воздействия в ответ на нарушение, которое работником устранено. К примеру, при возмещении работником причиненного по его вине ущерба работодателю применение к нему других санкций должно рассматриваться как превышение пределов, необходимых для пресечения допущенного работником нарушения. Ведь в рассматриваемом случае работник устранил последствия нарушения, следовательно, оснований для его повторного пресечения не имеется.
В случае нарушения действующего законодательства при осуществлении самозащиты трудовых прав работники, работодатели в лице полномочных представителей могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.
§ 7. Ответственность за нарушение законодательства
о самозащите трудовых прав
Работник, совершивший при самозащите трудовых прав уголовно или административно наказуемые деяния, может быть привлечен судом соответственно к мерам уголовной или административной ответственности. На основании ст. 158 УК РФ работник может быть привлечен к уголовной ответственности за кражу имущества работодателя, совершенную с целью погашения задолженности по заработной плате. Хищение имущества работодателя с целью погашения задолженности по заработной плате в сумме, не превышающей пяти минимальных размеров оплаты труда, является основанием для привлечения работника к административной ответственности на основании ст. 7.27 КоАП РФ.
Признание незаконным используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав исключает возможность его использования для устранения других нарушений, допущенных работодателем. Невыполнение работником этого запрета может стать основанием для его привлечения к установленным в законодательстве мерам ответственности.
За использование незаконных способов (форм) самозащиты трудовых прав работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Основанием для привлечения к данному виду ответственности является вступившее в законную силу судебное решение, которым использованный работником способ (форма) самозащиты признан незаконным, что исключает его повторное применение. То есть судебное решение о незаконности способа (формы) самозащиты трудовых прав может быть применено работодателем для привлечения к дисциплинарной ответственности работника, который вновь воспользовался запрещенным в судебном порядке способом самозащиты.
Необоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты также должна быть подтверждена вступившим в законную силу судебным решением. Однако признание способа (формы) самозащиты необоснованным не лишает работника возможности вновь использовать этот способ (форму) для устранения других нарушений, допускаемых представителями работодателя. Решение о признании способа (формы) самозащиты необоснованным может стать законным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь при продолжении работником действий (бездействия) по самозащите трудовых прав для устранения нарушения, в отношении которого этот способ (форма) признан судом необоснованным. До вынесения судебного решения обоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты презюмируется.
Работник может быть привлечен к материальной ответственности за использование незаконных и (или) необоснованных способов самозащиты трудовых прав. Привлечение к данному виду ответственности может быть признано законным, если вступившим в законную силу судебным решением установлена вина работника в совершении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав, которые повлекли причинение работодателю прямого действительного ущерба.
Работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности за неисполнение условий заключенного при самозащите трудовых прав соглашения, если оно не ограничивает гарантированные ему законодательством права.
Полномочные представители работодателя за использование запрещенных законом способов (форм) самозащиты также могут быть привлечены к уголовной ответственности. В частности, представители работодателя могут быть привлечены к ответственности за торговлю работниками на основании ст. 127.1 УК РФ, осуществляемую для погашения образовавшейся у них задолженности. Представители работодателя могут быть привлечены к уголовной ответственности по ст. 127.2 УК РФ за использование рабского труда, под которым понимается использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае, если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг). Данные действия могут быть совершены представителями работодателя с целью получения от работника суммы долга. Однако это обстоятельство не является основанием для их освобождения от уголовной ответственности.
Полномочные представители работодателя за нарушение права работника на самозащиту могут быть привлечены к административной ответственности. Например, работодатель не должен создавать препятствия для осуществления работником самозащиты трудовых прав, а также преследовать работников за использование не запрещенных федеральным законом способов (форм) самозащиты. В частности, работодатель не может на законных основаниях привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который воспользовался самозащитой трудовых прав и самостоятельно реализовал право на учебный отпуск, предоставление которого не зависит от усмотрения представителей работодателя. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации влечет нарушение ст. ст. 379, 380 ТК РФ, которые не позволяют привлекать работника, использующего самозащиту трудовых прав, к дисциплинарной ответственности до вынесения решения полномочным государственным органом о признании использованных работником способов (форм) самозащиты незаконными и (или) необоснованными. Нарушение ст. ст. 379, 380 ТК РФ является административным проступком, за совершение которого полномочные представители работодателя на основании ст. 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены государственным инспектором труда к административной ответственности.
Работник может потребовать возмещения убытков, причиненных работодателем при использовании им незаконных и (или) необоснованных способов (форм) самозащиты. Например, при незаконном или необоснованном лишении премии работник может потребовать взыскания суммы премии с применением предусмотренных в ст. 236 ТК РФ процентов.
Нарушение права работников на самозащиту позволяет работникам потребовать от работодателя компенсации морального вреда. В частности, при применении работодателем дисциплинарного взыскания до вынесения судебного решения о признании использованного работником способа (формы) самозащиты незаконным или необоснованным.
Таковы основные виды ответственности, которые могут быть применены за нарушение законодательства о самозащите трудовых прав.