В. И. Миронов миронов Владимир Иванович, доктор юридических наук, профессор, руководитель секции трудового закон
| Вид материала | Закон |
- Б. Н. Миронов отношение к труду в дореволюционной россии, 248.68kb.
- Овчинников Иван Иванович доктор юридических наук, профессор Бондарь Николай Семенович, 523.95kb.
- Блок рабочей учебной программы специального курса проблемы противодействия, 204.61kb.
- Руководитель магистерской программы: Блохин Геннадий Иванович, доктор с Х. наук, профессор., 39.58kb.
- Расследование насильственных преступлений, совершаемых в отношении малолетних: правовые,, 759.69kb.
- Конев Владимир Александрович, профессор, доктор философских наук; Голенков Сергей Иванович,, 475.94kb.
- Центр промышленной политики Руководитель Центра – Волошин Владимир Иванович, 114.34kb.
- Учебно-методический комплекс Челябинск 2010 Составитель: Попов В. И., доктор юридических, 706.55kb.
- Сергей Миронов определил планы на жизнь, 24.06kb.
- Общественная палата Российской Федерации, 886.9kb.
коллективных трудовых споров (Службы) в их разрешении
В соответствии с ч. 1 ст. 407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (Служба) представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами трудовых отношений, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, которая предназначена для содействия в урегулировании коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Таким образом, Служба существует для организации примирительных процедур и участия в них с целью урегулирования разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. Для достижения этой цели в ч. 2 ст. 407 ТК РФ Службе предоставлены следующие полномочия: 1) по осуществлению уведомительной регистрации коллективных трудовых споров; 2) по проверке в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора; 3) по формированию списка трудовых арбитров; 4) по проведению подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в рассмотрении коллективных трудовых споров; 5) по выявлению и обобщению причин коллективных трудовых споров, по подготовке предложений по их устранению; 6) по организации в установленном порядке финансирования примирительных процедур; 7) по организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Федеральная служба по труду и занятости находится в настоящее время в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Структурным подразделением Федеральной службы по труду и занятости является Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (Служба), в виде отдельных подразделений она может существовать на уровне органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Аналогичные подразделения могут быть созданы в органах местного самоуправления.
Полномочия Службы непосредственно связаны с правами и обязанностями сторон коллективного трудового спора, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Каждая из сторон коллективного трудового спора вправе обратиться в соответствующее подразделение Службы с заявлением о регистрации коллективного трудового спора. После получения такого заявления у Службы возникает обязанность по регистрации коллективного трудового спора. В уведомлении о регистрации, направляемом должностными лицами подразделения Службы стороне коллективного трудового спора, обратившейся в Службу, могут быть указаны разногласия, которые в соответствии с законодательством не могут входить в предмет коллективного трудового спора. В силу чего такие разногласия должны быть разрешены в ином порядке.
Стороны коллективного трудового спора должны иметь полномочных представителей при его ведении. Отсутствие таких представителей не позволяет проводить примирительные процедуры и заключить соглашение об урегулировании разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. В связи с чем по требованию работников Службы, участвующих в урегулировании разногласий, входящих в предмет коллективного трудового спора, представители его сторон должны подтвердить свои полномочия. Полномочия представителей работодателя могут быть подтверждены приказом (распоряжением) или доверенностью полномочного представителя работодателя. При этом должны быть определены полномочия представителей работодателя, в частности, на участие в примирительных процедурах, заключение соглашений на определенных условиях, в том числе связанных с предоставлением дополнительных льгот и преимуществ работникам за счет средств работодателя. Полномочия представителей работников подтверждаются решением их представительного органа, например, протоколом собрания (конференции) работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор, доверенностью профсоюза организации, объединяющего более половины работников. Полномочия работников по заключению соглашений на соответствующих условиях также следует определять в документах, подтверждающих их полномочия. Отсутствие четкого определения полномочий представителей работодателя и работников при ведении коллективного трудового спора делает спорными заключенные между ними соглашения. В частности, подобные соглашения могут быть оспорены заинтересованными лицами в связи с их заключением представителями, не наделенными соответствующими полномочиями.
Полномочные представители работодателя и работников вправе требовать от подразделения Службы предоставления списка трудовых арбитров с целью формирования трудового арбитража. В этом случае у Службы возникает обязанность по предоставлению такого списка, а также по оказанию содействия сторонам коллективного трудового спора в привлечении к урегулированию избранных ими арбитров.
По требованию сторон коллективного трудового спора Служба должна представить им информацию об уровне профессионального образования трудовых арбитров, повышать их профессиональные навыки путем организации обучения.
Служба вправе направить свои предложения по устранению причин и условий коллективных трудовых споров работодателям, профсоюзам (их объединениям), органам исполнительной власти, местного самоуправления, которые должны их рассмотреть и принять в пределах имеющейся у них компетенции меры по их устранению.
Служба обязана при обращении сторон коллективного трудового спора организовать с соблюдением действующего законодательства финансирование примирительных процедур. В частности, арбитры, находящиеся в штате подразделений Службы, должны выполнять свою трудовую функцию по участию в примирительных процедурах за выплачиваемую им заработную плату. По отношению к другим арбитрам стороны коллективного трудового спора при участии представителей Службы могут заключить соглашение о компенсации им понесенных расходов, связанных с участием в примирительных процедурах.
По ходатайству стороны коллективного трудового спора работники Службы оказывают содействие по организации примирительных процедур, в частности по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже. Представители Службы могут обращаться в органы исполнительной власти, органы местного самоуправления с целью принятия ими в пределах имеющейся компетенции мер по урегулированию разногласий, входящих в предмет коллективного трудового спора.
В соответствии с ч. 3 ст. 407 ТК РФ работники Службы по предъявлении удостоверения установленного образца могут беспрепятственно посещать организации, их обособленные структурные подразделения в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих такие споры. Поэтому работники Службы по ходатайству сторон коллективного трудового спора могут присутствовать при проведении ими примирительных процедур, принимать участие в урегулировании возникших между ними разногласий, контролировать соблюдение принятых с участием Службы соглашений по урегулированию коллективного трудового спора. Невыполнение полномочными представителями работодателя законных требований работников Службы является нарушением трудового законодательства, за совершение которого они могут быть привлечены к административной ответственности.
Таким образом, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров призвана оказывать содействие сторонам коллективного трудового спора в организации и проведении примирительных процедур, а также выявлять причины возникновения коллективных трудовых споров и вносить предложения по их устранению.
§ 7. Реализация права на забастовку
В ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право работников на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В ч. 1 ст. 409 ТК РФ также признается право работников на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним способом урегулирования коллективного трудового спора. В частности, в ч. 2 ст. 409 ТК РФ говорится о том, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе урегулирования коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Следовательно, забастовка в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора может быть применена только с соблюдением перечисленных в ч. 2 ст. 409 ТК РФ условий, которые выступают в качестве юридически значимых обстоятельств при проверке законности и обоснованности использования данного способа урегулирования коллективного трудового спора. Кратко рассмотрим перечисленные в названной норме юридически значимые обстоятельства.
Во-первых, условием использования забастовки в качестве законного способа разрешения коллективного трудового спора названо отсутствие результата по урегулированию входящих в его предмет разногласий после проведения примирительных процедур.
В соответствии со ст. 400 ТК РФ коллективный трудовой спор возникает по истечении трех рабочих дней со дня получения работодателем коллективных требований работников, за исключением случаев, когда полномочный представитель работодателя до истечения этого срока письменно сообщит работникам о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных ими требований. Примирительная комиссия создается в течение трех дней, она должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней. Затем, исходя из общих правил, стороны коллективного трудового спора могут в качестве примирительной процедуры использовать участие посредника в рассмотрении возникших между ними разногласий либо создавать трудовой арбитраж.
Посредник должен быть определен в течение трех дней, коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника в течение семи рабочих дней. Отсутствие согласованного решения при рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника позволяет представителям работников приступить к организации забастовки или урегулированию имеющихся с работодателем разногласий путем создания трудового арбитража. Таким образом, без использования в качестве примирительной процедуры для урегулирования коллективного трудового спора трудового арбитража представители работников могут приступить к организации забастовки по истечении 21 дня с даты выдвижения коллективных требований, не считая времени предупреждения работодателя о предстоящей забастовке. Данное правило не относится к предупредительной забастовке, проводимой в период работы примирительной комиссии.
Стороны вместо посредника могут использовать в качестве примирительной процедуры трудовой арбитраж, который создается в течение трех рабочих дней, и рассматривает коллективный трудовой спор в течение пяти рабочих дней. В этом случае со дня выдвижения коллективных требований до возникновения права на организацию забастовки проходит 29 рабочих дней. Стороны коллективного трудового спора после его урегулирования с участием посредника могут приступить к созданию трудового арбитража.
В подобной ситуации право на организацию забастовки возникает по истечении 29 рабочих дней с момента выдвижения коллективных требований. Таким образом, прохождение примирительных процедур предваряет организацию забастовки в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора.
Во-вторых, условием для организации забастовки представителями работников является уклонение работодателя от примирительных процедур.
Уклонение работодателя может происходить в форме отказа от создания примирительной комиссии, трудового арбитража, от обращения к посреднику либо в форме отказа от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора примирительной комиссией, трудовым арбитражем и с участием посредника. Доказательством отказа работодателя от формирования примирительной комиссии, трудового арбитража, обращения к посреднику следует считать получение его полномочными представителями соответствующих предложений от полномочных представителей работников при отсутствии в течение установленных законодательством сроков письменного ответа работодателя о порядке использования перечисленных примирительных процедур. Несмотря на то что законодательство не предусматривает в обязательном порядке использование каждой из трех перечисленных примирительных процедур при разрешении коллективного трудового спора, добросовестное ведение коллективного трудового спора предполагает предложение представителями работников работодателю участия в каждой из имеющейся примирительной процедуре. В этом случае уклонение от примирительных процедур получает больше доказательств. Тогда как отсутствие такого предложения не позволяет представителям работников представить доказательства об уклонении работодателя в примирительной процедуре, в которой ему не было предложено участвовать. Уклонение полномочных представителей работодателя от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, трудовом арбитраже, с участием посредника может проявляться в неявке на заседание по рассмотрению разногласий, составляющих предмет данного спора, в отказе от предоставления необходимых документов для внесения предложений по их урегулированию, других действиях (бездействии) полномочных представителей работодателя, свидетельствующих об отсутствии намерений вести примирительные процедуры с целью урегулирования указанных разногласий. Доказанность отказа полномочных представителей работодателя от участия в примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора в каждой из рассмотренных форм позволяет полномочным представителям работников приступить к организации забастовки.
В-третьих, условием для организации забастовки полномочными представителями работников в ч. 2 ст. 409 ТК РФ названо невыполнение полномочными представителями работодателя соглашения, достигнутого при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Данное обстоятельство подтверждается сведениями о неисполнении указанного соглашения в установленные в нем сроки. В соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашение, заключенное сторонами коллективного трудового спора при его урегулировании, обязательно для исполнения. Одним из последствий его неисполнения является возможность организации полномочными представителями работников забастовки с целью выполнения имеющихся в нем условий. Однако нельзя не заметить, что условия такого соглашения могут иметь обязательственный и нормативный характер. Например, в соглашении может быть предусмотрено повышение заработной платы работников организации в определенный в нем срок. Данное обязательство должно быть исполнено полномочным представителем работодателя путем повышения заработной платы. Невыполнение этого обязательства позволяет приступить к организации забастовки, поскольку уровень повышения заработной платы работников должен быть определен нормативным правовым актом работодателя, который не издал его в установленный соглашением срок. Выполнение данного нормативного условия может быть обеспечено лишь путем проведения забастовки с целью воздействия на работодателя по изданию нормативного правового акта по повышению заработной платы работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором продолжается коллективный трудовой спор. В данном соглашении могут быть предусмотрены конкретные обязательства работодателя перед работниками, состоящими с ним в трудовых отношениях, например, по повышению заработной платы на 10 процентов к определенному в нем сроку. Для выполнения этого обязательства не требуется возобновления коллективного трудового спора, поскольку оно не может быть предметом такого спора. Выполнение этого обязательства должно происходить в приказном или исковом производстве путем заявления требований от имени каждого работника о повышении заработной платы на 10 процентов в установленный соглашением срок. После вынесения судебного постановления право работников на повышение заработной платы с определенного соглашением срока будет реализовано по правилам исполнительного производства. Невыполнение работодателем данного обязательства перед конкретным работником позволяет ему отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу на основании ст. ст. 4, 142 ТК РФ, так как в этом случае работодателем заработная плата выплачивается работнику не в полном размере. Поэтому работник может отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Такой отказ может иметь коллективный характер, однако он не может быть назван забастовкой, поскольку в этом случае каждый работник путем отказа от работы защищает свои индивидуальные права на повышение заработной платы на основании соглашения, то есть осуществляет самозащиту трудовых прав. Таким образом, отказ от выполнения соглашения может стать законным основанием для продолжения коллективного трудового спора путем проведения забастовки лишь в том случае, если невыполненные условия могут стать предметом продолжающегося коллективного трудового спора.
Полномочные представители работодателя, виновные в неисполнении соглашения, заключенного при проведении процедур по урегулированию коллективного трудового спора, на основании ст. 416 ТК РФ могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Из содержания ст. 410 ТК РФ можно выделить два вида забастовок. Во-первых, предупредительную забастовку, которая может быть проведена по истечении пяти календарных дней работы примирительной комиссии в течение одного часа с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее начала. Во-вторых, можно выделить основную забастовку, которая проводится при отсутствии соглашения между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию возникших между ними разногласий после проведения предусмотренных законодательством примирительных процедур.
В соответствии с ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор, по предложению уполномоченного на ведение данного спора представительного органа работников. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается в каждой организации собранием (конференцией) ее работников. В связи с чем проведение забастовки профсоюзом также предполагает прохождение примирительных процедур в каждой организации или структурном подразделении, являющемся стороной коллективного трудового спора. Поэтому профсоюзы фактически действующим законодательством лишены права на проведение забастовки, они могут лишь координировать деятельность по проведению примирительных процедур в организациях и обособленных структурных подразделениях и рекомендовать проведение забастовки в качестве крайнего способа для удовлетворения сформированных работниками коллективных требований.
Собрание (конференция) работников полномочно решать вопрос о проведении забастовки, как предупредительной, так и основной, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) организации или обособленного структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения данного собрания (конференции) работников и не должен препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является нарушением трудового законодательства, совершение которого служит основанием для привлечения к административной ответственности полномочных представителей работодателя. Отказ работодателя от создания условий по проведению собрания (конференции) для решения вопроса о проведении забастовки позволяет полномочным представителям работников провести голосование путем сбора подписей работников в поддержку проведения забастовки для удовлетворения выдвинутых требований в опросных листах, где эти требования должны быть сформулированы. В связи с чем работники могут выразить свое согласие или несогласие с проведением забастовки в поддержку этих требований в письменном виде путем подписи указанных листов.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), где, как уже отмечено, должно присутствовать не менее двух третей работников (делегатов конференции). При сборе подписей решение о проведении забастовки считается принятым, если собраны подписи более половины работников организации или обособленного структурного подразделения, являющегося стороной коллективного трудового спора, в поддержку ее проведения по имеющимся коллективным требованиям.
В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:
1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
4) предложения по минимуму работ (услуг), выполняемому в организации или обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.
Работодатель должен быть предупрежден о начале основной забастовки в письменной форме не позднее чем за 10 дней до ее начала. Сообщение полномочному представителю работодателя о начале забастовки может быть сделано путем направления решения об объявлении забастовки, которое должно соответствовать перечисленным требованиям.
Извещение о проведении предупредительной забастовки должно быть сделано не позднее чем за три рабочих дня до ее начала.
В период проведения предупредительной забастовки орган, возглавляющий ее проведение, должен обеспечить выполнение минимума работ (услуг) в соответствии с действующим законодательством.
В соответствии со ст. 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор. Таким органом по общему правилу является профсоюз, объединяющий более половины работников либо наделенный полномочиями выступать при его ведении от большинства работников организации или обособленного структурного подразделения, являющихся стороной коллективного трудового спора. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции), получать от работодателя информацию, касающуюся интересов работников, привлекать специалистов для получения заключений по спорным вопросам. Данный орган имеет право приостановить забастовку, для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии или (и) в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Направление данного предупреждения не требует повторного составления решения об объявлении забастовки. В этом случае должно быть сделано письменное сообщение о продолжении забастовки на основании ранее вынесенного решения.
В период проведения забастовки полномочные представители сторон коллективного трудового спора должны продолжить примирительные процедуры с целью урегулирования имеющихся между ними разногласий.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, профсоюз, возглавляющий забастовку, в соответствии с ч. 2 ст. 412 ТК РФ обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период проведения забастовки общественного порядка, сохранности имущества, а также по обеспечению работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Как уже отмечалось, на федеральном уровне утверждается перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки в организациях и обособленных структурных подразделениях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В этих организациях коллективный трудовой спор в обязательном порядке проходит две примирительные процедуры - рассмотрение примирительной комиссией и трудовым арбитражем. Стороны коллективного трудового спора не лишены возможности прибегнуть к услугам посредника для урегулирования возникших разногласий и в названных организациях, и в обособленных структурных подразделениях. То есть в данном случае участие посредника является дополнительной примирительной процедурой по отношению к двум обязательным.
В соответствии с ч. 4 ст. 412 ТК РФ орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основании федеральных перечней работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, по согласованию с региональными объединениями профсоюзов может утвердить региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Таким образом, региональные перечни могут лишь конкретизировать федеральные перечни необходимых работ (услуг), выполняемых при проведении забастовок, а также могут определять порядок их применения. Но в региональных перечнях не могут появиться новые виды необходимых работ (услуг), которые должны быть выполнены при проведении забастовок, так как в этом случае на уровне регионального законодательства происходит ограничение трудовых прав работников, гарантированных в федеральном законодательстве. Поэтому включение в региональный перечень минимума работ (услуг), выполняемых при проведении забастовок, дополнительных по сравнению с федеральным перечнем видов таких работ (услуг) позволяет требовать признания нормативного правового акта недействующим в соответствующем суде субъекта Российской Федерации.
Минимум необходимых работ (услуг) в организации или обособленном структурном подразделении, в котором ведется коллективный трудовой спор, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основании федерального и регионального перечней необходимых работ (услуг) в течение пяти дней с момента принятия решения об объявлении забастовки. В этом соглашении не могут быть предусмотрены работы (услуги), не предусмотренные названными перечнями, а включение необходимых работ (услуг) в данное соглашение должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни людей. Отсутствие согласованного решения об определении перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, влечет утверждение данного перечня соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора, в частности работодателем и профсоюзом, возглавляющим проведение забастовки, в суд по месту нахождения данного органа. Вынесенное судом первой инстанции решение может быть обжаловано в кассационном порядке в региональный суд. По истечении срока на обжалование и признании судом решения об утверждении минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным входящие в него работы (услуги) должны быть выполнены при проведении забастовки. При необеспечение минимума работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Однако для признания забастовки незаконной по данному основанию суд должен проверить законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг). В соответствии с п. 2 ст. 61 ГПК РФ законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки в ходе рассмотрения заявления о ее признании незаконной не проверяется, если имеется вступившее в законную силу судебное решение о признании определенного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным. То есть если решение об установлении минимума необходимых работ (услуг) обжаловано в судебном порядке и имеется вступившее в законную силу решение о признании его законным и обоснованным, то данное обстоятельство вновь не доказывается в гражданском процессе о признании забастовки незаконной.
Таким образом, коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов: 1) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения; 2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; 3) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований; 4) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора; 5) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора. Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность основной забастовки, а также время приостановления забастовки. В связи с чем коллективный трудовой спор может быть прекращен лишь путем заключения соглашения по всем имеющимся в его предмете разногласиям. В данном соглашении может быть и условие об отказе представителей работников от части коллективных требований. Наличие подобного условия не ограничивает права работников повторно включить указанные требования в предмет вновь возбуждаемого коллективного трудового спора. В этом случае такие требования должны пройти предусмотренные законодательством процедуры урегулирования. Тогда как отсутствие соглашения по каким-либо разногласиям, включенным в предмет проводимого коллективного трудового спора, позволяет полномочным представителям работодателя приостановить проведение забастовки, то есть приостановить ведение коллективного трудового спора. В связи с чем он может быть возобновлен без проведения примирительных процедур путем предупреждения работодателя об этом не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, проведение забастовки не может быть самоцелью, поскольку коллективный трудовой спор заканчивается заключением соглашения по всем имеющимся в его содержании разногласиям.
§ 8. Правовое положение работников
при проведении забастовки
В соответствии с ч. 3 ст. 409 ТК РФ участие работников в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, определенном федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и участвовать в ней. Нарушение данного запрета является основанием для их привлечения к дисциплинарной ответственности.
Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, принуждающих к участию в забастовке или отказу от участия в ней, является правом, а не обязанностью полномочных представителей работодателя. В соответствии со ст. 5.40 Кодекса РФ об административных правонарушениях принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности - в размере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда. Привлечение к данному виду административной ответственности при выявлении перечисленных правонарушений является обязанностью полномочных лиц государственной инспекции труда, которые составляют протокол об административном правонарушении и направляют его мировому судье, а при его отсутствии в районный (городской) суд. При совершении уголовно наказуемых деяний, в частности причинения телесных повреждений работникам с целью их принуждения к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по соответствующим статьям УК РФ, предусматривающим ответственность за причинение телесных повреждений. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при оценке законности проведения забастовки, является добровольность участия в ней работников.
В соответствии с ч. 3 ст. 414 ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Следовательно, законодательство не запрещает работодателю на период проведения забастовки на рабочие места работников, участвующих в ней, принять других работников по срочному трудовому договору, который должен быть прекращен после выхода работников, принимавших участие в забастовке. Наличие такой возможности снижает потенциал работников по использованию забастовки в качестве законного способа для удовлетворения коллективных требований. Но при этом работники не лишены возможности включения в предмет коллективного трудового спора требования об отказе работодателя от заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на рабочие места лиц, участвующих в забастовке. Заключение такого соглашения улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ. Наличие подобного соглашения лишает представителей работодателя возможности использовать других работников на рабочих местах участвующих в проведении забастовки. В связи с чем эффективность проведения забастовки повышается.
На основании ч. 4 ст. 414 ТК РФ работодатель вправе не выплачивать работникам среднюю заработную плату за время их участия в забастовке. Исключение из этого правила составляют работники, которые обеспечивают выполнение обязательного минимума работ (услуг). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрено сохранение средней заработной платы за работниками во время их участия в забастовке. Поэтому одним из коллективных требований, формируемых работниками, может стать возложение на работодателя обязанности по сохранению за работниками, участвующими в забастовке, средней заработной платы. Заключение такого соглашения с работодателем также соответствует действующему законодательству.
После заключения такого соглашения у работников, принимавших участие в забастовке, возникает право на получение среднего заработка за период ее проведения. Данное право может быть реализовано работниками в индивидуальном порядке в приказном или исковом производстве.
Работники, не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением лишенные возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале простоя, имеют право на оплату времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей их среднего заработка, поскольку простой в рассматриваемом случае возникает по причинам, которые зависят от работодателя, представители которого путем заключения соответствующих соглашений могут прекратить коллективный трудовой спор.
На основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ работодатель может осуществить временный перевод на другую работу работников, не принимающих участие в забастовке. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается перевод для замещения временно отсутствующего работника, участвующего в забастовке. Продолжительность такого перевода не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
В ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано о том, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе урегулирования коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный по сравнению с законодательством порядок выплат работникам, не принимавшим участие в забастовке. Например, сохранение среднего работка за время простоя в связи с проведением забастовки, повышенная оплата работ (услуг), выполняемых с целью обеспечения утвержденного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг). Заключение такого соглашения также улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ. После заключения такого договора о труде у работников возникает право на получение повышенных по сравнению с законодательством выплат с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по производству таких выплат. Данное право также может быть реализовано в приказном или исковом производстве, а также путем обращения в КТС.
В ст. 415 ТК РФ запрещен локаут, то есть увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Проведение такого увольнения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. В ч. 2 ст. 405 ТК РФ закреплено правило о том, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Таким образом, привлечение указанных лиц к дисциплинарной ответственности, их перевод на другую работу, увольнение по инициативе работодателя могут состояться только с предварительного согласия профсоюзного органа или общего собрания (конференции) организации или структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор, уполномочивших указанных лиц на представительство при его ведении. Отсутствие такого согласия является безусловным основанием для признания приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе, увольнении по инициативе администрации названных лиц незаконным государственной инспекцией труда или судом. После чего работник вправе потребовать не только возмещения материальных потерь, но и компенсации морального вреда.
В соответствии с ч. 1 ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также основания для расторжения трудового договора. В ч. 2 ст. 414 ТК РФ запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Однако на основании ч. 6 ст. 413 ТК РФ после вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной и вручения его копии органу, возглавляющему забастовку, у работников возникает обязанность приступить к работе на следующий день. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Таким образом, работники не могут быть привлечены к ответственности за период проведения забастовки, прошедший до вступления в законную силу судебного решения о ее признании незаконной. То есть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Решение о признании забастовки незаконной может быть вынесено судом соответствующего субъекта Российской Федерации, оно вступает в силу по истечении десятидневного срока на кассационное обжалование или оставления его в силе Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ после рассмотрения кассационной жалобы. Вступившее в законную силу решение должно быть вручено не только органу, возглавляющему забастовку, но и быть доведено до сведения работника, привлекаемого к ответственности за его неисполнение. Отсутствие доказательств, подтверждающих получение работником обязательного для исполнения судебного решения, на основании которого он должен приступить к работе, не позволяет доказать его вину в совершении дисциплинарного проступка. В свою очередь, отсутствие дисциплинарного проступка не позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за участие в незаконной забастовке: 1) наличие вступившего в законную силу решения о признании забастовки незаконной; 2) доведение этого решения до сведения органа, возглавляющего забастовку; 3) доведение до работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, информации о необходимости приступить к работе в связи с вынесением решения судом о признании незаконной забастовки, в которой он принимает участие.
В соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд вправе при наличии непосредственной угрозы жизни и здоровью людей отложить на срок до 30 календарных дней неначавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок. Определение суда об отложении или приостановлении забастовки может быть вынесено при возбуждении полномочным представителем работодателя гражданского дела о признании забастовки незаконной и заявлении им ходатайства об отложении либо приостановлении забастовки. Данное определение как препятствующее дальнейшему продвижению коллективного трудового спора может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы. Неисполнение работниками вступившего в законную силу определения об отложении или приостановлении забастовки является основанием для вынесения решения о ее признании незаконной. Вступление данного решения в законную силу и его неисполнение может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. Однако при этом изложенные в определении обстоятельства, послужившие основанием для признания забастовки незаконной, должны вытекать из содержания материальных норм и быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.
В ч. 8 ст. 413 ТК РФ Правительству РФ предоставлено право приостановить забастовку до решения вопроса о ее законности судом на срок до десяти дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий. Следовательно, в решении Правительства РФ о приостановлении забастовки должна быть ссылка на конкретные жизненно важные интересы Российской Федерации или ее субъектов, которые затрагивает начавшаяся забастовка. Отсутствие такой ссылки позволяет требовать признания данного решения незаконным в Верховном Суде РФ. Невыполнение законного решения Правительства РФ о приостановлении забастовки также может стать поводом для ее признания незаконной в судебном порядке. Однако основанием для привлечения работников, участвующих в забастовке, к дисциплинарной ответственности может стать только вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной.
Таким образом, дисциплинарная ответственность работников может наступить после продолжения признанной вступившим в законную силу решением суда незаконной забастовки.
§ 9. Правовые последствия незаконной забастовки
В ч. 4 ст. 413 ТК РФ рассмотрение заявлений о признании забастовки незаконной отнесено к подсудности верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения - Московского городского суда и Санкт-Петербургского городского суда, судов автономной области и автономных округов. С заявлением о признании забастовки незаконной вправе обратиться работодатель, являющийся стороной коллективного трудового спора.
Для признания коллективного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей забастовкой должно быть доказано возникновение коллективного трудового спора. Как уже отмечалось, предметом коллективного трудового спора могут стать лишь перечисленные в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласия. Например, в качестве предмета коллективного трудового спора не может выступать невыплата работникам заработной платы. В данном случае предусмотренных в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласий не возникает, поскольку работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет каждому работнику на основании ст. ст. 4, 142 ТК РФ отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу. Такой отказ может иметь коллективный характер, но он не может признаваться коллективным трудовым спором, так как отсутствуют разногласия, которые могут войти в содержание данного спора. Поэтому прежде всего для применения законодательства о коллективных трудовых спорах должно быть установлено наличие разногласий, позволяющих сделать вывод о возникновении такого спора. Отсутствие таких разногласий не позволяет применить к возникшим отношениям нормы о регулировании коллективных трудовых споров. В связи с чем применению подлежат другие материальные нормы. В частности, при отказе от работы по причине невыплаты заработной платы применяются ст. ст. 379, 380 ТК РФ о самозащите работниками своих трудовых прав, корреспондирующих обязанностям работодателя по их реализации. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что первым юридически значимым обстоятельством, подлежащим проверке при рассмотрении заявления о признании забастовки незаконной, является наличие коллективного трудового спора, для разрешения которого использована забастовка. Недоказанность этого обстоятельства не позволяет применить законодательство о признании забастовки незаконной. В связи с чем другие юридически значимые обстоятельства подлежат проверке только при доказанности возникновения коллективного трудового спора. Недоказанность этого обстоятельства позволяет вынести решение об отказе в иске о признании забастовки незаконной.
Одним из юридически значимых обстоятельств при проверке законности проведения забастовки является соблюдение установленных законодательством процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. Данное обстоятельство подлежит доказыванию представителями работников, которые должны представить доказательства того, что они принимали меры по проведению примирительных процедур, а также не уклонялись от предлагаемых полномочными представителями работодателя примирительных процедур. В свою очередь, представители работодателя, заявившего в суде требования о признании забастовки незаконной, должны доказать несоблюдение представителями работников предусмотренных законодательством примирительных процедур урегулирования коллективного трудового спора. Нарушение полномочными представителями работников установленных законодательством примирительных процедур является основанием для признания забастовки незаконной. Однако данное основание является формальным поводом для признания забастовки незаконной. В связи с чем суд по ходатайству одной из сторон коллективного трудового спора вправе отложить рассмотрение заявления о признании забастовки незаконной для проведения примирительных процедур. В этом случае орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить проведение забастовки на время участия представителей работников в обязательных примирительных процедурах. Стороны коллективного трудового спора в ходе рассмотрения заявления о признании забастовки незаконной могут заключить мировое соглашение, по которому орган, возглавляющий забастовку, приостанавливает забастовку до момента прохождения предусмотренных законодательством процедур.
Юридически значимым обстоятельством при разрешении судом заявлений о признании забастовки незаконной является выполнение работниками установленного в соответствии с действующим законодательством минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. При этом представители работодателя должны доказать, что этот минимум установлен в соответствии с законодательством. После чего у представителей работников возникает обязанность доказать обеспечение исполнения минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки. Недоказанность данного обстоятельства также позволяет вынести решение о признании забастовки незаконной.
Из ст. 409 ТК РФ следует, что участие в забастовке должно быть добровольным. В связи с чем в качестве довода для признания забастовки незаконной работодатель может указать недобровольность участия в ней работников. В этом случае на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию недобровольности участия работников в проведении забастовки. Доказательством такого участия могут стать свидетельские показания работников, принимавших участие в проведении забастовки. Однако наличие таких показаний не является безусловным поводом для признания забастовки незаконной. Законным основанием для признания забастовки незаконной такие показания могут стать в том случае, если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, являются решающими для объявления забастовки. Например, для проведения забастовки необходимо получить поддержку 50 работников, а за ее проведение высказалось 59 работников, но при рассмотрении дела в суде 10 работников заявили о недобровольном участии в забастовке. В приведенном примере голоса работников явились решающими, так как без них решение о проведении забастовки не могло быть принято. Если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, не влияют на вынесенное решение, то их показания не могут стать законным основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с ч. 1 ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Из данной нормы следует, что основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной, об отсрочке ее проведения или приостановке. Однако решением суда спор разрешается по существу. Поэтому решение может быть вынесено только по заявлению о признании забастовки незаконной. При рассмотрении этого дела суд может вынести определение об отсрочке проведения или о приостановке забастовки. Данное определение судебным решением не является. Хотя его неисполнение в дальнейшем может стать основанием для признания забастовки незаконной путем вынесения судебного решения. По этой причине основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может стать лишь вступившее в законную силу судебное решение о признании забастовки незаконной, в том числе и в связи с неисполнением судебного запрета на ее проведение или продолжение, выраженного в определении. Но при этом полномочные представители работодателя должны доказать, что проведение или продолжение забастовки привело к угрозе жизни или здоровью людей. То есть должны быть представлены доказательства того, что невыполнение судебного определения о запрещении забастовки привело к неблагоприятным для жизни и здоровья людей последствиям. Отсутствие таких доказательств не позволяет признать забастовку незаконной по причине невыполнения формального запрета на ее проведение, который был включен в судебное определение, которым спор не разрешался по существу.
В соответствии с ч. 2 ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет имеющихся средств в размере, определенном судом. Привлечение представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия вступившего в законную силу судебного решения о признании незаконной забастовки, объявленной представительным органом работников; 2) доведения данного решения до органа, объявившего забастовку; 3) продолжения забастовки, признанной незаконной, после доведения вступившего в законную силу решения о ее признании незаконной до сведения этого органа; 4) наличия убытков у работодателя; 5) наличия причинной связи между имеющимися у работодателя убытками и проведением незаконной забастовки. Таким образом, основанием для привлечения к материальной ответственности представительного органа работников может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Данная ответственность может наступить только за дни проведения забастовки, признанной незаконной, после доведения решения об этом до сведения представительного органа работников. То есть еще одним юридически значимым обстоятельством для привлечения представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки является наличие его вины в неисполнении судебного решения, за период до вступления в силу судебного решения о признании забастовки незаконной и доведения его до сведения представительного органа он не может быть привлечен к материальной ответственности на законных основаниях.
Привлечение к рассматриваемому виду материальной ответственности может состояться только в отношении представительного органа работников, являющегося юридическим лицом, который может выступать в суде ответчиком и истцом. В настоящее время данная категория споров рассматривается арбитражными судами. Хотя в этом случае возникает материальный спор субъектов трудового права, он возникает из трудовых отношений, то есть отношений, входящих в предмет данной отрасли. В частности, из отношений по урегулированию коллективного трудового спора. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. В пп. 4 п. 1 ст. 33 АПК РФ также говорится об исключительной подведомственности трудовых споров судам общей юрисдикции. Рассматриваемые споры возникают между субъектами трудового права из отношений, входящих в его предмет, что позволяет признать их трудовыми. В силу чего данные споры также должны разрешаться судами общей юрисдикции.
***
Нами рассмотрены способы разрешения коллективных трудовых споров, правовые последствия их применения, они могут быть применены лишь при наличии особых разногласий между работодателем и работниками, которые формируют предмет споров данного вида.