Справочник работодателя и. Д. Еналеева, Н. В. Мизюн раздел я работодатель
| Вид материала | Справочник |
- Решение Работодателя об установлении полной коллективной материальной ответственности, 73.51kb.
- Еналеева Ирина Джамильевна, юрисконсульт ООО "Конфин". Имеет ряд публикаций по налоговому, 17390.31kb.
- Ученический договор № на обучение Работника, работающего у Работодателя, 105.78kb.
- 14У беременной женщины два места работы (основное и внешнее совместительство), 58.26kb.
- Справочник работ и профессий рабочих Выпуск 72 Раздел "Ремонт и испытание изделий спецпроизводств", 8395.56kb.
- 36. Материальная ответственность работодателя и работников, 13.41kb.
- Гие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные, 111.86kb.
- Трудовой договор №, 339.66kb.
- 5. Раздел Трудовые отношения 4 Раздел, 4444.95kb.
- С изменениями от 31 декабря 2002 г Приказом гугпс, 1150.26kb.
Это что касается законных оснований для отказа потенциальному работнику в приеме на работу. Однако нередко работодатель может неправомерно отказать лицу в приеме на работу.
Предполагая свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях более слабая сторона, чем работодатель.
По данным судебной статистики, за последние три года удельный вес трудовых дел составлял в среднем около 13% всех гражданских дел, рассмотренных судами общей юрисдикции. Из них примерно 94% было решено в пользу заявителей.
Если учитывать специфику трудовых отношений, необходимы механизмы "выравнивания сторон" для действительной реализации их прав и свобод.
Одним из сложных вопросов является обеспечение такого равенства еще на стадии, когда трудовой договор не заключен, хотя имеются все возможности для заключения.
Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) гражданин РФ имеет право на свободу труда и свободу распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово" справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, дает право работнику и работодателю посредством согласования воли устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение <*>.
--------------------------------
<*> Лыгин Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. N 11.
Справедливо признается недопустимым в Трудовом кодексе РФ ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола соискателя, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства. Такой отказ необоснован, так как работодатель в данном случае, отказывая потенциальному работнику, руководствуется не его профессиональным несоответствием, а своим субъективным мнением.
Часть 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ основывается на конституционной норме, установившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Правила ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 Кодекса, запрещающие дискриминацию в сфере труда в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 ранее действовавшего КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, ТК РФ расширяет перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, впервые предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите <*>.
--------------------------------
<*> Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2003.
Особо отмечается в Трудовом кодексе РФ недопустимость неправомерного отказа в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия у них детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В ст. 64 Трудового кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.). Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил. Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен <*>.
--------------------------------
<*> Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2003.
Однако выше изложены примеры открытого несоблюдения работодателем трудового законодательства. Но ведь работодатель может отказать в приеме на работу в том числе и в случае прохождения кандидатом собеседования, сославшись на сформировавшийся у него выбор в отношении другой кандидатуры. Причем причиной могут быть и дискриминационные основания, указанные выше, так как потенциальный работник может не устраивать его внешне, либо работодателю может "не подойти" его социальной положение. Как часто можно встретить ситуацию, когда соискатель проходит несколько уровней собеседования и, наконец, перезванивая через неделю, получает в ответ нечто вроде "вакансия уже занята". Что это - низкий уровень деловой компетенции соискателя либо его неудовлетворительные деловые качества?
Указывая на деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу, Трудовой кодекс четко не объясняет, что же под этим понимается.
Этот пробел восполняется в разъяснениях Верховного Суда РФ. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных навыков. К деловым характеристикам соискателя относятся и такие его качества, как состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.
Пленум поясняет, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Далее Пленум разъясняет, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Сначала необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Если работодатель отказывает претенденту в приеме на работу, он должен помнить, что по требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ). И это, пожалуй, самый неприятный момент. С такой "письменной формой" соискатель вполне может отправиться в суд, если сочтет отказ необоснованным.
Даже если вас просто не устраивает внешний вид соискателя, то мотивировать отказ в заключении трудового договора необходимо только со ссылкой на ненадлежащие деловые качества претендента. Это позволит наиболее гладко преодолеть и спрогнозировать будущие неприятности для организации, в том числе и нежелательные, а порой затяжные судебные разбирательства <*>.
--------------------------------
<*> Вельский И. Отказ в приеме на работу. Делаем правильно // Кадровое дело. 2004. N 9.
Необходимо не забывать о таком свойстве труда, как его свободный характер. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Одновременно свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду <*>.
--------------------------------
<*> Лыгин Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. N 11.
Действовавший ранее КЗоТ РСФСР предусматривал конкретные основания, когда отказ в приеме на работу потенциальному работнику считался необоснованным. В соответствии со ст. 210 КЗоТ РСФСР такими основаниями считались: приглашение в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации; направление молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение в установленном порядке на работу, на данное предприятие, в учреждение, организацию, а также других лиц, с которыми администрация предприятия в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.
Однако естественно, что закон не может предусмотреть всех возможных случаев необоснованного отказа работодателем потенциальному работнику в приеме на работу.
Возникало противоречие между нормами КЗоТа и Конституцией РФ, устанавливавшей в ст. 46 право каждого на судебную защиту. Эта коллизия была разрешена Верховным Судом Российской Федерации. Судебная коллегия Верховного суда РФ в своем Определении от 25 марта 1996 г. признала противоречащим Конституции РФ применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями.
Так, Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано.
По мнению президиума областного суда, суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, дал им правильную оценку. Однако с этими выводами президиума согласиться нельзя.
Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Ссылка президиума областного суда на ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, поскольку согласно ст. 15 Конституции РФ Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации, а законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.
Кассационная инстанция, отменяя решение суда, правильно указала на необходимость тщательно проверить доводы Л. о необоснованности в 1994 г. отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. По мнению Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, однако он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.
Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест.
Вывод президиума областного суда о том, что суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, является ошибочным в связи с тем, что доводы Л. о необоснованном отказе ее в приеме на работу не проверялись судом, так как, по его мнению, она не могла в судебном порядке оспаривать отказ в приеме на работу.
Учитывая изложенное, постановление президиума областного суда подлежит отмене (Определение СК Верховного Суда РФ от 25 марта 1996 г. "Применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, признано противоречащим ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод" (извлечение)).
Действующий в настоящее время Трудовой кодекс РФ регламентирует недопустимость каких бы то ни было дискриминационных оснований отказа в приеме на работу. Перечень оснований, которые можно отнести к дискриминации, достаточно широк. Такая формулировка законодателя берет свое начало в международном законодательстве и наиболее полно соответствует современным отношениям.
В любом случае если потенциальный кандидат решит, что отказ в предоставлении работы был необоснован, он вправе подать исковое заявление об отказе в приеме на работу. Заявление подается в районный суд по месту нахождения ответчика, т.е. потенциального работодателя. Гражданский процессуальный кодекс РФ определяет подсудность районных судов по остаточному принципу, т.е. к их ведению отнесены все дела, которые в соответствии с законом не вправе рассматривать ни мировые суды, ни областные.
На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.
Предметами доказывания при отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.
Причем бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами.
Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно <*>.
--------------------------------
<*> Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.
Примером искового заявления может служить следующий образец:
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Ленинский районный суд │
│ г. Тольятти │
│ Истец - гражданин │
│ Лапшин Андрей Олегович, │
│ проживающий по адресу: │
│ г. Тольятти, ул. Садовая д. 5, кв. 6 │
│ Ответчик - АО │
│ "Самарские тепловые сети" │
│ ул. Мира д. 7. Т. 67-09-54 │
│ │
│ Исковое заявление об отказе в приеме на работу │
│ │
│ Я, Лапшин Андрей Олегович, 16.08.1965 года рождения, являюсь│
│токарем пятого разряда (опыт работы 10 лет). Проходил│
│собеседование на замещение вакантной должности в АО "Самарские│
│тепловые сети" 15.09.2004. Неделей ранее я послал свое резюме│
│в указанную организацию с подробным описанием выполняемой мною│
│работы, с описанием квалификации, которую я могу подтвердить│
│документально, указал свои личные качества, увлечения, т.е.│
│старался изложить о себе полную информацию, показать себя│
│разносторонне развитым человеком, коммуникабельным и способным│
│к обучению. │
│ Через несколько дней мне позвонили из АО "Самарские тепловые│
│сети", пригласив на собеседование. Я не сомневался, что пройду│
│его успешно, так как имею большой опыт в указанной работе. │
│ Придя в условленный час в организацию, я прождал своего │
│собеседования около часа. Сотрудник кадровой службы даже│
│не принес мне извинений по поводу такой задержки. Когда я вошел│
│в кабинет, мне протянули анкету, на заполнение которой│
│я потратил пятнадцать минут. Меня вновь попросили подождать│
│за дверью. В конце концов мое ожидание окончилось и меня│
│пригласили в кабинет. Я начал рассказывать о своих знаниях,│
│опыте, однако, как мне показалось, меня практически не слушали.│
│Их больше заинтересовала информация о моем жилье и о его │
│отдаленности от потенциального рабочего места. │
│ Следует сказать, что в анкете было много вопросов такого│
│плана: не болели ли вы раньше венерическим заболеванием, или:│
│к человеку с каким достатком вы себя относите. Я проигнорировал│
│ответы на такие, как мне показалось, личные вопросы, однако│
│именно им кадровик уделил львиную долю нашего собеседования.│
│В конце нашей встречи мне обещали позвонить завтра. Однако этого│
│не произошло. Я проявил инициативу и позвонил сам, но мне│
│сказали, что вакансия уже занята. │
│ Я потребовал оформить письменно отказ, однако не получил│
│никакого ответа (уведомление о вручении прилагается). │
│ Я считаю, что меня не приняли на работу по дискриминационным│
│основаниям. Этот отказ в приеме на работу был ничем│
│не обоснован. │
│ Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается│
│необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы│
│то ни было прямое или косвенное ограничение прав│
│или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении│
│трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи,│
│национальности, языка, происхождения, имущественного,│
│социального и должностного положения, места жительства (в том│
│числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства│
│или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных│
│с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением│
│случаев, предусмотренных федеральным законом. │
│ Такими действиями потенциального работодателя мне были│
│причинены нравственные страдания. │
│ Исходя из вышеизложенного, опираясь на ст. 131, 132 ГПК РФ,│
│на ст. 64 ТК РФ, на ст. 151 ГК РФ, прошу суд: │
│ 1) обязать работодателя заключить со мной трудовой договор; │
│ 2) взыскать с работодателя моральный вред в сумме тысяча│
│рублей (1000). │
│ │
│ Приложение: │
│ 1. Копия резюме. │
│ 2. Копия анкеты работодателя. │
│ 3. Уведомление о вручении работодателю письма. │
│ │
│ Подпись │
│ │
│ 25 сентября 2004 г. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
2.2. Как правильно принять человека на работу
Принятие лица на работу является важным этапом, обусловливающим возникновение трудовых отношений между работодателем и работником. Такое положение дел значит, что работодатель выбрал наиболее подходящую, по его мнению, кандидатуру на замещение указанной вакантной должности, теперь необходимо соблюсти определенные формальности, т.е. оговорить условия трудового договора, все его существенные основания, такие как режим труда и отдыха, в том числе отпуск; заработную плату; гарантии, компенсации работнику со стороны работодателя.
Для того чтобы принять лицо на работу, необходимо пройти несколько этапов.
Во-первых, после того как подбор кандидата на вакантную должность завершен, с работником заключается трудовой договор. При приеме на работу нужно обязательно составлять трудовой договор в письменной форме, причем в двух экземплярах.
Таким образом, если вы принимаете сотрудника на работу после 1 февраля 2002 г., нельзя оформлять трудовые отношения только заявлением работника и последующим его ознакомлением с приказом под расписку. В такой ситуации не будет соблюдена форма трудового договора.
Трудовой кодекс установил обязательные реквизиты трудового договора, но не установил его примерную форму. Обязательно надо указать в трудовом договоре:
1) Ф.И.О. работника и наименование работодателя;
2) место работы, причем тут надо точно указать структурное подразделение (отдел, цех, филиал и т.п.);
3) дату, с которой работник должен приступить к работе;
4) наименование должности, специальности, профессии (при этом должна быть ссылка на штатное расписание организации, где присутствует такая должность);
5) права и обязанности работника (при этом особое внимание обратить на четкое описание его трудовой функции);
6) права и обязанности работодателя;
7) режим труда, т.е. установить продолжительность рабочего дня и рабочей недели;
8) условия и уровень оплаты труда <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.
Помимо этого в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, взаимовыгодные для обеих сторон, к примеру, указать дополнительные льготы, которые работодатель предоставляет работнику, в том числе и по оплате труда.
Примером может служить следующий образец (извлечение из трудового договора).
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ IV. Дополнительные (факультативные) условия │
│ трудового договора │
│ │
│ 4.1. О переподготовке Работника (в случае необходимости). │
│ 4.2. О социально-бытовом обеспечении Работника (такие│
│условия рекомендуется включать при заключении трудового договора│
│на длительный срок). │
│ 4.2.а. Работодатель обязуется: │
│ 1) выделить Работнику (земельный участок - место, размер;│
│квартиру в доме ____________________________ адрес, площадью кв.│
│м ______________ │
│ в течение ______________________); │
│ 2) обеспечить ребенка Работника местом в дошкольном│
│учреждении _______________ (где именно, в течение какого срока);│
│ 3) полностью (частично) погасить банковский кредит, взятый│
│Работником _____________________________. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Кроме того, надо закрепить пункт о согласии работника на передачу работодателем его персональных данных как внутри организации, так и за ее пределами. Ведь с 1 февраля 2002 г. работодатель не может распространять информацию, касающуюся работника, без его согласия даже внутри организации (ст. 88 ТК РФ).
Основанием для издания приказа о приеме нового сотрудника является трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ), т.е. волеизъявление равноправных сторон договора <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.
Наряду с заключением трудового договора работника надо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными внутренними актами организации. Во избежание споров целесообразнее всего составить отдельный акт об этом. Однако можно сделать и отметку об ознакомлении в приказе о приеме на работу. Но тогда такое ознакомление должно подтверждаться отдельной подписью работника. Иначе в последующем привлечь работника к ответственности за несоблюдение этих актов будет затруднительно (Киселев Е.В. Прием на работу // Кадровое дело. 2003. N 1).
Приведем пример коллективного договора (извлечение)
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ От администрации: От трудового коллектива: │
│ │
│ Генеральный директор Председатель профкома │
│ │
│ _________________________ __________________________ │
│ (наименование предприятия) (наименование предприятия) │
│ │
│ __________ (фамилия, инициалы) _________ (фамилия, инициалы)│
│ (подпись) (подпись) │
│ │
│ "__" _______________ 20__ г. "__" _______________ 20__ г. │
│ м.п. м.п. (профкома) │
│ │
│ Коллективный договор │
│ ________________________________________ │
│ (наименование предприятия) │
│ на период с "__" ________________ 20__ г. │
│ по "__" ________________ 20__ г. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Одобрен (утвержден) на │
│ общем собрании (конференции) │
│ работников (трудового │
│ коллектива) предприятия │
│ _________________ 20__ г. "___" __________ 20__ г. │
│ (город) │
│ │
│ Коллективный договор │
│ │
│ ___________________________________________ │
│ (наименование предприятия, организации) │
│ на период с "__" _________ 20__ г. по "__" _________ 20__ г.│
│(на 2 года) │
│ │
│ 1. Общая часть │
│ │
│ 1.1. Настоящий коллективный договор заключен в соответствии│
│с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и Законом│
│РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах│
│и соглашениях" с последующими изменениями и дополнениями к нему│
│и является основным правовым документом, определяющим социально-│
│трудовые отношения работников и работодателя. │
│ 1.2. Сторонами настоящего коллективного договора являются:│
│работники предприятия в лице председателя профкома│
│__________________________ │
│ (фамилия, инициалы) │
│ и генеральный директор предприятия _____________________, │
│ (фамилия, инициалы) │
│ именуемый далее "Работодатель", который представляет│
│интересы _________________________________________. │
│ (наименование предприятия, организации) │
│ 1.3. Настоящий коллективный договор является правовым актом,│
│регулирующим трудовые, социально-экономические│
│и профессиональные отношения между Работодателем и работниками│
│на основе согласования взаимных интересов сторон данного│
│договора. │
│ 1.4. Данный коллективный договор распространяется на всех│
│работников предприятия независимо от принадлежности к профсоюзу.│
│Стороны признают юридическое значение и правовой характер│
│договора и обязуются его выполнять. │
│ 1.5. Настоящий коллективный договор разработан и заключен│
│равноправными сторонами добровольно на основе соблюдения норм│
│законодательства, полномочности представителей сторон, свободы│
│выбора, обсуждения и решения вопросов, составляющих его│
│содержание, реальности обеспечения принятых обязательств.│
│Стороны подтверждают обязательность исполнения условий│
│настоящего коллективного договора. │
│ 1.6. Работодатель признает профком единственным│
│представителем работников предприятия, поскольку он уполномочен│
│представлять их интересы в области труда и связанных с трудом│
│иных социально-экономических отношений, а также по всем│
│условиям исполнения коллективного договора. │
│ Профком обязуется содействовать эффективной работе│
│предприятия присущими профсоюзам методами и средствами. │
│ 1.7. Настоящий коллективный договор вступает в силу│
│с момента подписания его сторонами сроком на два года. Если│
│по истечении установленного срока действия коллективного│
│договора ни одна из сторон не выступила инициатором│
│по заключению нового коллективного договора, то его действие│
│продлевается на следующий год автоматически. │
│ │
│ 2. Предмет договора │
│ │
│ 2.1. Предметом настоящего коллективного договора являются│
│преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством│
│положения об условиях труда и его оплаты, гарантиях и льготах,│
│предоставляемых Работодателем работникам предприятия. │
│ 2.2. В настоящем коллективном договоре также воспроизводятся│
│основные положения законодательства о труде, имеющие наибольшее│
│значение для работников предприятия. │
│ │
│ 3. Трудовой договор │
│ │
│ 3.1. Стороны настоящего коллективного договора исходят из│
│того, что трудовые отношения с работниками при поступлении их на│
│работу оформляются заключением письменного трудового договора на│
│неопределенный или определенный срок, указанный в трудовом│
│договоре, в соответствии со ст. 58 ТК РФ. │
│ 3.2. Стороны договорились, что кроме лиц, указанных│
│в ст. 179, 180 ТК РФ, преимущественное право оставления│
│на работе при сокращении штатов имеют также лица: │
│ 1) предпенсионного возраста (за четыре года до пенсии); │
│ 2) проработавшие на предприятии свыше 10 лет. │
│ 3.4. Стороны договорились, что в случае предстоящего│
│сокращения штатов работники должны быть предупреждены об│
│увольнении не менее чем за 3 месяца. │
│ │
│ 4. Хозяйственно-экономическая деятельность предприятия │
│ │
│ Стороны признают, что выполнение условий коллективного│
│договора в полном объеме может быть обеспечено при безусловном│
│выполнении всеми работниками предприятия индивидуальных│
│обязательств по трудовым договорам и всех мероприятий,│
│нацеленных на повышение эффективности производства, увеличение│
│прибыли предприятия как источника экономической стабильности,│
│сохранение рабочих мест, повышение материального благополучия│
│каждого работающего. │
│ Для достижения этих целей работодатель берет на себя│
│обязательства: │
│ 4.1. Обеспечить нормальную хозяйственную и экономическую│
│деятельность предприятия. Обеспечить каждого работающего объемом│
│работ, материалами, оборудованием, инструментом и т.д. │
│ 4.2. Решать с участием профсоюзного комитета следующие│
│вопросы: │
│ 4.2.1. Формирование и расходование фондов в части,│
│направляемой на экономическое стимулирование и социальное│
│развитие коллектива. │
│ 4.2.2. Решение вопросов ликвидации, реорганизации│
│предприятия, сокращения численности или штатов. │
│ 4.2.3. Решать другие вопросы. │
│ │
│ 5. Занятость, переобучение │
│ и условия высвобождения работников │
│ │
│ Работодатель обязуется: │
│ 5.1. Извещать работников о предстоящем увольнении по│
│сокращению численности работающих или штатов не менее чем за 3│
│месяца. │
│ 5.2. Обеспечить обучение (переподготовку) и повышение│
│квалификации работников за счет средств предприятия. │
│ 5.3. Увольнения по инициативе администрации, ликвидацию│
│структурных подразделений, полную или частичную приостановку│
│производства по инициативе Работодателя, другие мероприятия,│
│влекущие за собой сокращение рабочих мест, осуществлять│
│с участием профсоюзного комитета. │
│ Работодатель и профком обязуются: │
│ 5.4. Работникам, увольняемым по сокращению численности,│
│предлагать любую имеющуюся работу на предприятии в соответствии│
│с их здоровьем и квалификацией. │
│ │
│ 6. Рабочее время и время отдыха │
│ │
│ Стороны настоящего коллективного договора договорились, что:│
│ 6.1. Для рабочих и служащих организации устанавливается│
│40-часовая рабочая неделя (ст. 91 ТК РФ), кроме водителей,│
│выполняющих международные и междугородние рейсы. │
│ 6.2. Режим рабочего времени, перерыв для питания и отдыха│
│устанавливается Правилами внутреннего распорядка, утверждаемыми│
│Работодателем и профсоюзным комитетом. │
│ 6.3. Ежегодный оплачиваемый отпуск для всех руководителей,│
│специалистов, рабочих и служащих предоставляется│
│продолжительностью не менее 28 рабочих дней (ст. 115 ТК РФ). │
│ 6.3.1. Предоставлять к очередному отпуску дополнительный│
│отпуск работникам за выслугу лет на предприятии: за 3 года│
│работы - 1 день, за 5 лет - 2 дня, свыше 7 лет - 3 дня. │
│ 6.4. Дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми│
│условиями труда предоставляются работникам в соответствии│
│с приложением (ст. 117 ТК РФ). │
│ 6.8. Стороны коллективного договора пришли к соглашению, что│
│работник имеет право на беспрепятственное получение│
│краткосрочного отпуска с сохранением среднего заработка помимо│
│случаев, предусмотренных законодательством о труде РФ, в связи: │
│ а) со свадьбой самого работника - 3 дня; │
│ б) смертью близких родственников (родители, дети, родные│
│братья и сестры) - 3 дня; │
│ в) рождением ребенка - 3 дня. │
│ 6.9. Отработка сверхурочных часов производится│
│по согласованию с профкомом. │
│ │
│ 7. Охрана труда │
│ │
│ 7.1. Для обеспечения безопасности и здоровых условий труда│
│работников стороны заключают соответствующее соглашение. Для│
│реализации соглашения образуется фонд охраны труда согласно│
│ежегодной смете. │
│ 7.2. Работодатель обязуется разработать и согласовать│
│с профсоюзным комитетом новые инструкции по технике безопасности│
│применительно к каждому рабочему месту в соответствии со ст. 212│
│ТК РФ. │
│ 7.3. Работодатель берет на себя обязательство систематически│
│информировать каждого работника о нормативных требованиях│
│к условиям работы на его рабочем месте, а также о фактическом│
│состоянии этих условий. Информация должна включать данные│
│о фактическом состоянии соблюдения требований│
│к производственной среде, режимам труда и отдыха, льготам│
│и компенсациям, средствам индивидуальной защиты. │
│ │
│ 8. Оплата труда │
│ │
│ Работодатель обязуется: │
│ 8.1. Размер заработной платы работников определять в│
│соответствии с Положениями об оплате труда, являющимися│
│приложениями к коллективному договору. │
│ 8.2. Премирование работников за основные результаты│
│производственной деятельности осуществлять в соответствии│
│с Положением (ст. 135 и 144 ТК РФ). │
│ 8.3. Другие дополнительные виды вознаграждений (по итогам│
│работы за год, за выслугу лет и достижении возраста 50, 60 лет)│
│выплачивать в соответствии с Положением по предприятию (ст. 135│
│и 144 ТК РФ). │
│ 8.4. При наличии финансовых возможностей предприятия│
│индексировать размер заработной платы в связи с ростом│
│потребительских цен в регионе. │
│ 8.5. Производить выплату заработной платы по итогам работы│
│за месяц работникам предприятия, как правило, в местах│
│выполнения ими работ и выплачивать непосредственно работнику.│
│Выплаты осуществляются не реже чем каждые полмесяца в день,│
│установленный правилами внутреннего трудового распорядка│
│(ст. 136 ТК РФ). │
│ 8.6. Все решения, касающиеся установления условий оплаты│
│труда, заработной платы и норм труда, а также распределения│
│премий, 13-й зарплаты, принимать при участии профкома│
│(ст. 133 - 158 ТК РФ). │
│ 8.7. Привлечение работника к сверхурочной работе по│
│производственной необходимости производится только с согласия│
│самого рабочего или служащего. В этом случае дополнительные│
│начисления к заработной плате бухгалтерией производятся│
│пропорционально переработанным часам и по письменному│
│представлению руководителя подразделения и профкома (ст. 99 ТК│
│РФ). │
│ 8.8. Премирование служащих за основные результаты общей│
│производственной деятельности производится в зависимости от│
│личного вклада каждого работника. Дисциплинарное воздействие с│
│частичным или полным лишением премии работника оформляется│
│приказом по предприятию согласно представленным письменным│
│основаниям руководителем подразделения. │
│ │
│ 9. Социальное страхование, гарантии │
│ и защита работников предприятия │
│ │
│ Работодатель обязуется: │
│ 9.1. Осуществлять государственное социальное страхование│
│всех работников в соответствии с действующим законодательством,│
│для чего в организации создается комиссия по социальному│
│страхованию из представителей администрации и членов│
│профсоюзного комитета, которая рассматривает вопросы│
│оздоровления трудящихся и членов их семей, осуществляет контроль│
│за правильным начислением и своевременной выплатой пособий│
│по социальному страхованию, занимается распределением средств│
│социального страхования, остающихся в организации. │
│ Комиссия полномочна определять количество путевок на отдых│
│и лечение работников, в оздоровительные лагеря для детей│
│работников и другие мероприятия. │
│ 9.2. Выдавать работникам пособия, определенные│
│законодательством. │
│ Обеспечивать полное информирование работников о правах│
│и гарантиях пенсионного обеспечения, правильности применения│
│списков производств, работ, профессий, должностей и показателей,│
│по которым устанавливаются льготные пенсии. │
│ 9.3. Для обеспечения социальной защищенности работников│
│Работодатель обязуется в дополнение к минимальным│
│государственным гарантиям оказывать разовую материальную помощь:│
│ 1) семьям погибших вследствие несчастного случая на│
│производстве; │
│ 2) работникам, ставшим инвалидами вследствие несчастного│
│случая или профзаболевания на производстве; │
│ 3) в случае смерти работника. │
│ 9.4. Стороны пришли к соглашению, что администрация│
│оказывает материальную помощь работникам при рождении ребенка -│
│не менее 50% от среднего месячного заработка работника. │
│ 9.5. Оплату по больничному листу производить по│
│среднесдельному заработку работника за последние двенадцать│
│месяцев. │
│ Расчет больничного листа текущего месяца производить до│
│третьего числа следующего месяца. │
│ 9.6. Оплату отпускных производить по среднесдельному│
│месячному заработку работника за последние двенадцать месяцев. │
│ 9.7. Выделять профсоюзному комитету средства в размере│
│________% от фонда оплаты труда на культурно-массовую,│
│физкультурную и иную работу в трудовом коллективе. │
│ Работодатель и профком обязуются: │
│ 9.8. Предоставлять ежегодно ________% от полученных путевок│
│в санатории неработающим пенсионерам со скидкой ______%. │
│ Профком обязуется: │
│ 9.9. Обеспечить широкую гласность об имеющихся возможностях│
│предприятия по оздоровлению работников. │
│ 9.10. Направлять на санаторно-курортное лечение и отдых│
│прежде всего лиц, остро нуждающихся в этом лечении. │
│ 9.11. Активно привлекать работников организации и членов их│
│семей к участию в культурно-массовой и физкультурной работе на│
│предприятии. │
│ │
│ 10. Взаимодействие сторон. Права, │
│ гарантии и льготы для профсоюзного актива │
│ │
│ Стороны договорились о том, что: │
│ 10.1. Работодатель признает исключительное право профкома│
│вести переговоры от имени трудового коллектива по вопросам│
│заключения коллективного договора, установления режимов труда,│
│социального развития коллектива и др. │
│ 10.2. Профком осуществляет контроль за соблюдением│
│законодательства о труде и профсоюзах, участвует в определении│
│основных направлений социального развития коллектива с учетом│
│нужд и потребностей, выступает стороной в переговорах│
│с администрацией по существу возникающих в трудовых отношениях│
│конфликтов, строя свои отношения на принципах взаимоуважения│
│и сотрудничества. │
│ 10.3. Коллективный договор может предусматривать и другие│
│права, гарантии и льготы профсоюзов. │
│ │
│ Заключение │
│ │
│ В течение срока действия настоящего договора изменения и│
│дополнения могут производиться только по взаимному согласованию│
│работодателя и профсоюзного комитета. │
│ Стороны договорились, что контроль за ходом выполнения│
│коллективного договора осуществляется комиссией, в состав│
│которой входят: │
│ (подписи членов комиссии с указанием фамилий и инициалов) │
│ │
│ При обнаружении нарушений выполнения условий коллективного│
│договора одной из сторон в письменной форме делается│
│представление лицам, подписавшим данный договор. │
│ Стороны в этом случае обязаны не позднее чем в недельный│
│срок провести взаимные консультации по существу представления│
│и принять решение в письменном виде. │
│ │
│ Генеральный директор Председатель профсоюзного │
│ комитета │
│ __________________________ __________________________ │
│ (наименование предприятия) (наименование предприятия) │
│ │
│ _________ (фамилия, инициалы) _________ (фамилия, инициалы)│
│ │
│ м.п. м.п. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Во-вторых, после заключения трудового договора работодатель издает приказ о принятии работника на работу. Форма данного приказа была рассмотрена и представлена при разработке других вопросов. Когда приказ издан и работник ознакомлен с его содержанием, принятый работник приступает к работе.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказы о приеме на работу оформляются на всех работников, в том числе совместителей, принятых на работу по трудовому договору.
При оформлении приказа о приеме на работу в нем указываются следующие сведения:
1) наименование организации;
2) код предприятия по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций). Этот код присваивается предприятию во время регистрации органами статистики. Если он вам неизвестен, о нем можно получить информацию у главного бухгалтера вашей организации;
3) код формы документа по ОКУД (Общероссийскому классификатору управленческой документации). На бланках унифицированных форм проставляется автоматически и служит для машинной обработки больших объемов документации;
4) срок трудового договора (дата начала, для срочного трудового договора - дата окончания работы);
5) фамилия, имя, отчество работника (в соответствии с паспортными данными);
6) наименование структурного подразделения, профессия в соответствии со штатным расписанием предприятия, структурой и штатной численностью (для работников, имеющих право на льготную пенсию, - строго в соответствии с нормативными документами);
7) испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу. Испытательный срок устанавливается работодателем однажды, при приеме на работу, и не может быть продлен по инициативе работодателя в период его прохождения работником.
Если в трудовом договоре и приказе о приеме работника на работу испытательный срок не указан, это означает, что работник принят без испытания.
При необходимости форму приказа (распоряжения) о приеме работника на работу можно дополнить необходимыми реквизитами. Например, указать, что работник принят на работу с материальной ответственностью, с указанием даты и номера договора о материальной ответственности. Для принятых на работу по совместительству необходимо указать продолжительность рабочей недели - 16 ч по 3 ч ежедневно.
После подписания трудового договора и заявления о приеме на работу сотрудник отдела кадров подготавливает проект приказа о приеме на работу. Проект приказа при формировании отделом кадров электронной информационно-справочной базы, состоящей из копий приказов, оформляется в трех экземплярах.
При оформлении проекта приказа сотрудник отдела кадров проставляет месяц и год издания приказа. Нужно иметь в виду, что дата и номер приказа вписываются вручную после подписания приказа руководителем. Оптимальный вариант, когда дата приказа и дата приема работника на работу совпадают <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.
Целью издания приказа является оформление приема работника на работу. Приказ или распоряжение объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа или распоряжения, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник вправе потребовать от работодателя его издания.
Приказ должен быть доведен до сведения структурных подразделений работодателя. Он является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской. Со ссылкой на приказ в трудовую книжку работника заносятся сведения о его приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.
После оформления проекта приказа или распоряжения о приеме работника на работу приказ визируется всеми заинтересованными лицами. Их состав зависит от структуры организации, это может быть:
1) руководитель кадровой службы;
2) отдел труда и заработной платы;
3) непосредственный руководитель (руководитель структурного подразделения, в которое работник поступает на работу);
4) работник бухгалтерии.
Последним, непосредственно перед подписанием приказа руководителем, свою визу ставит сотрудник юридической службы.
Проект приказа визируется на лицевой стороне первого экземпляра для того, чтобы подлинник хранился вместе с визами ответственных должностных лиц. Визирование проекта документа - это оценка его сущности, своевременности и целесообразности, а также соответствия действующим законодательным и нормативным актам. Визирующая подпись ответственного должностного лица означает, что с точки зрения его компетенции в тексте данного документа не содержится никаких нарушений.
После визирования руководитель подписывает первый экземпляр приказа. Если бухгалтерия для оформления лицевого счета работника, а также предъявления документов различным проверочным комиссиям требует подлинник, а не копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, начальнику отдела кадров придется убедить руководителя предприятия подписывать два экземпляра приказа <*>.
--------------------------------
<*> Ширимова Е. Ловушки испытательного срока // Кадровое дело. 2004. N 8.
Также следует отметить, что приказы или распоряжения о приеме работника на работу служат основанием для подтверждения трудового стажа, места работы, занимаемой должности и других фактов трудовой биографии работника. В соответствии с п. "б" ст. 6 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в результате деятельности организаций с указанием сроков хранения для приказов по личному составу, установлен срок хранения 75 лет. При ликвидации предприятия они в обязательном порядке подлежат сдаче в архив.
Копии приказов, подшитые в личное дело руководителя, хранятся вместе с ним постоянно, а личные дела работников - 75 лет (ст. 337 указанного Перечня). Копии приказов, не вошедшие в личные дела, имеют срок хранения пять лет (ст. 343). Для не завизированных или не подписанных руководителем, отклоненных проектов приказов статьей 7 Перечня устанавливается срок хранения один год <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.
После издания приказа о приеме на работу работник должен приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей. В основном кадровый специалист предприятия заранее должен предупредить работника о том, что в первый рабочий день необходимо явиться в отдел кадров с документами. Определим, какие же документы должен с собой иметь работник, направляясь в кадровый отдел. К таким документам следует отнести:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку, если она имеется у работника. В том случае, если работник устраивается на работу впервые, трудовую книжку оформляет его работодатель самостоятельно в течение пяти дней после поступления на работу.
Остановимся подробнее на вопросах трудовой книжки. Помимо работников, поступивших впервые на работу, трудовую книжку не требуют у работников, принимаемых на работу на условиях совместительства. В этом случае она ведется по основному месту работы.
Однако кадровые специалисты должны быть внимательны и осторожны, так как трудовая книжка в определенных случаях может помочь установить негативные факты, если они имели место в трудовой биографии работника: например появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или увольнение за прогул.
Чаще всего опытные и осторожные кадровые специалисты еще на заключительном этапе собеседования стараются ознакомиться с копией трудовой книжки принимаемых на работу, в том числе совместителей. Следует учитывать, что в ст. 66 ТК РФ сказано, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она позволяет документально подтвердить стаж работника по указанной должности.
Также работник, направляясь в кадровый отдел, должен иметь с собой страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если же работник впервые устраивается на должность, то выдать страховое свидетельство государственного пенсионного образца ему должен работодатель.
Обязательно работник должен при себе иметь:
1) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
2) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при условии, что работа требует специальных знаний или специальной подготовки <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.
В-третьих, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, работодатель может назначить работнику испытательный срок, и в случае его успешного прохождения работник допускается к выполнению основной работы. Следует заметить, что условия об испытательном сроке должны быть закреплены в трудовом договоре, в противном случае испытательный срок работнику не устанавливается, и он считается приступившим к основной работе по профессии, обусловленной трудовым договором.
В Трудовом кодексе четко указано о "соглашении сторон" при решении вопроса о применении испытания. Значит, испытательный срок нельзя установить в одностороннем порядке. Работник и работодатель должны договориться об испытании. В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, следовательно, решение об установлении испытания или о приеме на работу без испытания должны быть указаны в самом трудовом договоре.
Таким образом, в Трудовом кодексе прямо и недвусмысленно заявлено, что испытание может назначаться только после письменного оформления трудовых отношений между работодателем и работником.
Определим, кому же из работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ можно установить испытательный срок, а кому в соответствии с ТК РФ - нет.
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Закон устанавливает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
2) беременных женщин;
3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Приведенный в ст. 70 ТК круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.
Причем следует учитывать, если с лицами, названными в ст. 70 ТК, а также в иных федеральных законах или коллективных договорах, будет заключено соглашение об испытании, то оно не должно влечь за собой юридических последствий <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме - он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Следовательно, нельзя, например, на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату и тем более оговаривать, что работник получит заработную плату лишь после окончания срока испытания, а ее размер за работу в этот период будет зависеть от результатов испытания <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Следует отметить, что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов <*>.
--------------------------------
<*> Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.
Трудовой кодекс устанавливает, что срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако законодательством может быть установлен и другой срок. Так, например, для группы руководящих работников может быть установлен более продолжительный срок испытания - до шести месяцев. Такими работниками являются:
1) руководители организаций и их заместители;
2) главные бухгалтеры и их заместители;
3) руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.
Для работников, принятых на сезонные работы, срок испытания не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ) ввиду непродолжительного характера трудовых отношений.
При этом в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе.
Необходимо отметить, что ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР устанавливал общий срок испытания при приеме на работу - три месяца. Однако он предоставлял работодателю право "в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом" увеличивать срок испытания до шести месяцев. При этом перечень работ или должностей, позволявший устанавливать увеличенный срок испытания, в Кодексе определен не был.
Таким образом, ныне действующий Трудовой кодекс ограничил работодателям возможность расширять по своему усмотрению срок испытания, устанавливаемый при приеме на работу <*>.
--------------------------------
<*> Винокур В. Испытание при трудоустройстве // Кадровое дело. 2003. N 5.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако на практике встречаются ситуации, абсолютно не урегулированные действующим законодательством. Покажем следующий пример, представленный Михайленко Е.В.
В трудовых отношениях с предприятием находится работник, занимающий конкретную должность и выполняющий определенную работу. В силу различных причин появляется потребность в переводе этого работника в пределах того же предприятия на другую должность с отличной от первоначальной трудовой функцией.
Например, в бухгалтерии строительной организации в должности помощника кассира работает человек, со временем он получает соответствующее строительное образование, и когда на предприятии освобождается должность прораба, работник желает перевестись на эту должность. Работодатель не возражает, но не имеет возможности заранее определить, способен ли данный работник справиться с новой для него работой. В данном случае никаких реальных путей оценить возможности и способности данного работника в новом для него качестве заранее не представляется возможным. Как показывает практика, различные тесты, аттестации и тому подобное не дают реальной картины. Единственной возможностью остается только опробовать человека в новой должности.
Однако это не так просто, поскольку если работник не справится с новыми для него производственными обязанностями, то могут пострадать обе стороны, так как единственной возможностью законно освободить работника от занимаемой должности останется расторгнуть трудовой договор по п. 3 ст. 81 ТК РФ, который регламентирует несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. А как поступать в случае, если, применительно к нашему примеру, работник вполне устраивал работодателя в должности помощника кассира, однако добровольно переводиться обратно на эту должность не желает, а сократить должность прораба как таковую не представляется возможным? Действующее законодательство ответа на этот вопрос не дает.
Логично было бы предоставить возможность работнику и работодателю договориться об испытательном сроке для апробации работника в новом качестве. Однако действующее законодательство такой возможности не дает, поскольку испытание может быть установлено только при приеме на работу, а не при переводе на другую должность, и это, без сомнения, будет расценено как ущемление прав работника.
Установление испытательного срока при таком переводе могло бы разрешить массу возникающих проблем. Естественно, речь не идет об испытании, когда работник переводится без его согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ) или по его вынужденному согласию (ч. 2 ст. 72 ТК РФ - перевод по состоянию здоровья или ст. 74 ТК РФ - временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости). Не может идти речь об испытании и при изменении условий трудового договора, не являющихся существенными, поскольку такое изменение условий труда не является переводом (ч. 3 ст. 72) <*>.
--------------------------------
<*> Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.
Прежде чем окончательно решить для себя вопрос, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все "за" и "против". Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.
Первое, что непременно следует знать кадровику, - такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон.
1. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи.
2. Положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора.
По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.
Если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.
Как же правильно решить вопрос о прохождении работником испытания, чтобы впоследствии суметь избежать конфликтной ситуации, способной поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе?
Предложим рассмотреть несколько вариантов ошибок, допускаемых работодателем при решении вопроса о прохождении работником испытания, прежде чем он приступит к исполнению своих основных обязанностей.
Во-первых, работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Такая ситуация выгодна для организации, так как если сотрудник ей не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ).
В законе определяется запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.
Во-вторых, при оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что не допускается трудовым законодательством. Если работник подаст иск, то суд в случае возникновения трудового спора посчитает условие об испытании недействительным. ТК РФ регламентирует, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. Причем это обоюдное согласие должно быть зафиксировано в трудовом договоре, а не в приказе.
В-третьих, на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
В-четвертых, испытание:
1) может быть установлено для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств;
2) по времени превышает предельно допустимый.
В-пятых, нередко наблюдается несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания.
Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т.е. за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор.
Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия. Согласно ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).
В-шестых, при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения <*>.
--------------------------------
<*> Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.