Справочник работодателя и. Д. Еналеева, Н. В. Мизюн раздел я работодатель
| Вид материала | Справочник |
- Решение Работодателя об установлении полной коллективной материальной ответственности, 73.51kb.
- Еналеева Ирина Джамильевна, юрисконсульт ООО "Конфин". Имеет ряд публикаций по налоговому, 17390.31kb.
- Ученический договор № на обучение Работника, работающего у Работодателя, 105.78kb.
- 14У беременной женщины два места работы (основное и внешнее совместительство), 58.26kb.
- Справочник работ и профессий рабочих Выпуск 72 Раздел "Ремонт и испытание изделий спецпроизводств", 8395.56kb.
- 36. Материальная ответственность работодателя и работников, 13.41kb.
- Гие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные, 111.86kb.
- Трудовой договор №, 339.66kb.
- 5. Раздел Трудовые отношения 4 Раздел, 4444.95kb.
- С изменениями от 31 декабря 2002 г Приказом гугпс, 1150.26kb.
│___________________________ рублей в месяц (за час). Должностной│
│ (цифрами и прописью) │
│оклад (тариф) повышается в зависимости от индекса стоимости│
│жизни, определяемого законодательством РФ. │
│ 5.2. Работник имеет право на получение по результатам своей│
│работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений│
│в соответствии с системой оплаты труда, действующей│
│на предприятии. │
│ 5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по│
│результатам работы за месяц (квартал) по следующим показателям│
│и в размере: │
│ 1) _________________________________________________________│
│_______________________________________________________________;│
│ 2) _________________________________________________________│
│_______________________________________________________________;│
│ 3) _________________________________________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ 5.4. Работнику выплачивается вознаграждение по результатам│
│работы за год в размере _______________ руб. │
│ │
│ 6. Рабочее время и время отдыха │
│ │
│ 6.1. Работнику устанавливается нормированный│
│(ненормированный) рабочий день. │
│ 6.2. Месячная норма рабочего времени составляет ___________.│
│Нормальная продолжительность рабочего дня не должна превышать 8│
│(4) ч в день. Перерыв для отдыха и питания не включается│
│в рабочее время. Переработка сверх нормальной продолжительности│
│рабочего дня оплачивается в двойном размере за каждый час. │
│ 6.3. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва│
│для отдыха и питания определяется правилами внутреннего│
│трудового распорядка предприятия и распоряжениями директора. │
│ 6.4. Нормальная продолжительность рабочей недели,│
│как правило, не должна превышать 41 (20,5) ч в неделю.│
│Переработка сверх нормальной продолжительности рабочей недели│
│оплачивается в двойном размере за каждый час. │
│ Выходные дни предоставляются Работнику в соответствии│
│с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. │
│ 6.5. Допускается по мере необходимости переработка сверх│
│нормальной продолжительности рабочего времени, но при этом│
│продолжительность рабочего времени за учетный период│
│(_________ месяца) не должна превысить нормального числа рабочих│
│часов (_____ ч). │
│ 6.6. Ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра.│
│Работа в ночное время оплачивается в полуторном размере. │
│ │
│ 7. Отпуск │
│ │
│ 7.1. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск│
│продолжительностью _______ календарных дней. В зависимости от│
│результатов работы ему может быть предоставлен дополнительный│
│отпуск. │
│ К ежегодному отпуску выплачивается материальная помощь│
│в размере ________________ рублей. │
│ │
│ 8. Социальное страхование и социальное обеспечение │
│ │
│ 8.1. Работник в период действия трудового договора подлежит│
│социальному страхованию и социальному обеспечению в соответствии│
│с действующим законодательством о труде и социальном│
│обеспечении. │
│ 8.2. При постоянной утрате трудоспособности (инвалидности)│
│в результате несчастного случая на производстве Работнику│
│выплачивается дополнительно к установленному законодательством│
│единовременное пособие в размере __________________ окладов. │
│ 8.3. В случае инвалидности по болезни или в результате│
│несчастного случая, не связанного с производством, Работнику│
│выплачивается единовременное пособие в размере ________ окладов.│
│ 8.4. В случае смерти Работника в период действия трудового│
│договора его семье выплачивается дополнительно к установленному│
│законодательством пособие в размере ____________ окладов. │
│ 8.5. При временной утрате трудоспособности Работнику│
│оплачивается стоимость лекарств и платных услуг медицинских│
│учреждений в размере _________________. │
│ │
│ 9. Социально-бытовое обслуживание │
│ │
│ 9.1. Социально-бытовое обслуживание Работника осуществляется│
│руководством предприятия в соответствии с решением общего│
│собрания трудового коллектива и за счет средств, направленных│
│на эти цели. │
│ 9.2. Работнику предоставляются следующие услуги и льготы по│
│социально-бытовому обслуживанию, не установленные действующим│
│законодательством: │
│ 1) выплата единовременного пособия к ежегодному отпуску│
│в размере ___________________; │
│ 2) ежегодное предоставление Работнику и членам его семьи│
│путевки в санаторий или дом отдыха с оплатой Работником ________│
│процентов стоимости путевки; │
│ 3) предоставление квартиры Работнику на условиях ___________│
│_______________________________________________________________.│
│ │
│ 10. Изменение, продолжение │
│ и прекращение трудового договора │
│ │
│ 10.1. Настоящий трудовой договор в период его действия может│
│быть изменен или дополнен сторонами его. │
│ При этом все указанные изменения и дополнения будут иметь│
│правовую силу только в случаях их письменного оформления│
│и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части настоящего│
│трудового договора. Изменение условий трудового договора, его│
│продление и прекращение возможны по соглашению сторон в любое│
│время. │
│ 10.2. По истечении срока трудового договора он прекращается│
│(при срочном трудовом договоре). Это правило не распространяется│
│на случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни│
│одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае│
│трудовой договор продлевается автоматически на такой же срок│
│и на прежних условиях. │
│ 10.3. Трудовой договор подлежит расторжению досрочно по│
│инициативе Работника в случае: │
│ 1) его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению│
│работы по трудовому договору; │
│ 2) нарушения руководством предприятия (Работодателем)│
│законодательства о труде или условий настоящего трудового│
│договора; │
│ 3) других уважительных причин ______________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ 10.4. Трудовой договор (срочный) до истечения срока его│
│действия может быть расторгнут по инициативе Работодателя по│
│следующим основаниям: │
│ 1) изменения в организации производства и труда (ликвидация│
│предприятия, сокращение численности или штата сотрудников,│
│изменение условий труда и т.п.); │
│ 2) обнаружившееся несоответствие Работника выполняемой│
│работе при отсутствии виновных действий с его стороны; │
│ 3) виновные действия Работника (систематическое неисполнение│
│без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы,│
│появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения│
│трудовой дисциплины, разглашение коммерческой тайны, нарушение│
│п. 12.3 настоящего договора, совершение хищения и т.п.). │
│ 10.5. Увольнение по инициативе Работодателя осуществляется│
│на основании соответствующего заключения руководителя│
│структурного подразделения предприятия с соблюдением при этом│
│требований трудового законодательства РФ. │
│ │
│ 11. Компенсации при прекращении │
│ трудового договора │
│ │
│ 11.1. При прекращении трудового договора по основаниям,│
│предусмотренным в п. 10.3 подп. 1 и 2 п. 10.4 настоящего│
│договора Работнику выплачивается выходное пособие в размере│
│среднего месячного заработка. │
│ При прекращении трудового договора по основаниям,│
│предусмотренным в подп. 1 п. 10.4 договора за Работником также│
│сохраняется среднемесячный заработок на период поиска работы│
│в течение второго и третьего месяца со дня увольнения, если он│
│в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировался│
│в службе занятости в качестве лица, ищущего работу. │
│ 11.2. При условии прекращения трудового договора (по│
│уважительным причинам) наряду с выплатами, предусмотренными│
│действующим законодательством и настоящим договором, Работнику│
│выплачивается также единовременное пособие в размере│
│_______________________________ рублей. │
│ (цифрами и прописью) │
│ │
│ 12. Особые условия │
│ │
│ 12.1. Предприятие Работодателя служит для Работника основным│
│местом работы; Работник принимается на работу на предприятие по│
│совместительству (ненужное зачеркнуть). │
│ 12.2. Трудовые функции, не вытекающие из настоящего│
│трудового договора, могут осуществляться Работником внутри│
│предприятия лишь с согласия руководителя структурного│
│подразделения и директора предприятия. │
│ 12.3. Работник не имеет права выполнять по договорам│
│с другими предприятиями и организациями работу,│
│связанную с ____________________________________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ (краткая характеристика трудовой функции Работника) │
│ по настоящему трудовому договору, а также заниматься любым│
│другим видом деятельности в иных предприятиях и организациях,│
│если это может нанести экономический или иной ущерб│
│Работодателю. Неисполнение данного пункта является достаточным│
│основанием для увольнения Работника. │
│ 12.4. Работодатель выплачивает Работнику в течение _________│
│дней после заключения трудового договора единовременное пособие│
│в размере ____________ рублей. Пособие не является формой оплаты│
│труда. │
│ 12.5. Работодатель ежемесячно выплачивает Работнику│
│_______________ рублей. │
│ 12.6. Все материалы, созданные с участием Работника и по│
│заданиям предприятия, являются собственностью предприятия. │
│ 12.7. Стороны берут на себя обязательства не разглашать│
│условия настоящего трудового договора без обоюдного согласия. │
│ 12.8. Условия настоящего трудового договора могут быть│
│изменены только по соглашению сторон. │
│ 12.9. Стороны несут ответственность за выполнение│
│обязанностей по настоящему трудовому договору в соответствии│
│с действующим законодательством РФ. │
│ 12.10. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при│
│исполнении условий настоящего трудового договора, стороны его│
│будут стремиться разрешать дружеским путем по взаимному│
│соглашению. При недостижении взаимоприемлемого решения спор│
│может быть передан для разрешения его в порядке, предусмотренном│
│законодательством о труде Российской Федерации. │
│ 12.11. По всем вопросам, не нашедшим своего решения│
│в условиях (положениях) настоящего трудового договора, но прямо│
│или косвенно вытекающим из отношений Работодателя и Работника│
│по нему с точки зрения необходимости защиты их имущественных│
│и моральных прав и интересов, защищаемых законом, стороны│
│настоящего трудового договора будут руководствоваться│
│положениями Трудового кодекса РФ и иных соответствующих│
│обязательных нормативных актов Российской Федерации. │
│ │
│ 13. Данные сторон договора: │
│ │
│ Работодатель Работник │
│ (полное наименование) │
│ ___________________________ │
│ Почтовый адрес (с индексом) Фамилия _________________ │
│ ___________________________ Имя _____________________ │
│ Телеграфный адрес Отчество ________________ │
│ ___________________________ Дата рождения ___________ │
│ Факс ______________________ Адрес (с индексом) ______ │
│ Телефон ___________________ _________________________ │
│ ИНН _______________________ Паспорт серии ___________ │
│ Расчетный счет N __________ N _______________________ │
│ в банке ___________________ Выдан (кем) _____________ │
│ в гор. ____________________ (когда)__________________ │
│ корр. счет N ______________ ИНН _____________________ │
│ БИК _______________________ │
│ │
│ │
│ Настоящий трудовой договор подписан в гор. _________________│
│ "___" ____________ 20__ г. в двух экземплярах: по одному для│
│каждой из сторон, причем оба экземпляра имеют равную правовую│
│силу. │
│ │
│ Подписи сторон трудового договора: │
│ │
│ _____________ (фамилия, и.о.) ___________ (фамилия, и.о.)│
│ Работодатель Работник │
│ │
│ м.п. │
│ │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
3.3. Виды трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Например, работники вправе заключить с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев либо они могут быть заняты на сезонных работах. После окончания срока трудового договора, заключенного работником до двух месяцев, его действие прекращается. Возможно досрочное расторжение такого трудового договора. Об этом работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня.
Работодатель также не менее чем за три календарных дня обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку (ст. 292 ТК РФ). Выходное пособие такому работнику не выплачивается.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 апреля 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" поясняет, что при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель (ч. 2 ст. 294 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2004. 8 апреля).
Что касается сезонных работ, то деятельность на них не должна превышать шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
В трудовом праве действует презумпция трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Это значит, что договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если:
1) в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
2) ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора;
3) трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом.
Заключив такой трудовой договор с работником, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, даже если в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора. Работодатель не имеет права преобразовать трудовой договор с неопределенным сроком в срочный и при наличии согласия работника <*>.
--------------------------------
<*> Степанюк Л. Срочные трудовые договоры // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. N 22.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
При заключении такого договора работодатель обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок <*>.
--------------------------------
<*> Там же.
Пленум Верховного Суда разъясняет, что в соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Он заключается:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Например, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (ст. 256 ТК РФ);
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) (главы 45 - 46 ТК РФ);
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам. Например, по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ);
6) с лицами, направляемыми на работу за границу;
7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 59 ТК РФ).
Например, согласно ч. 3 ст. 16 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которому подведомственна организация (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (с изм. от 22 августа 2004 г.)).
Или другой пример. В соответствии с ч. 5 ст. 6 Закона РФ "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" на должность руководителей созданных потребительскими обществами или союзами организаций потребительской кооперации на срок до пяти лет назначаются лица в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. В случаях, определяемых советами потребительских обществ или советами союзов потребительских обществ, на эту должность назначаются лица, соответствующие квалификационным требованиям, определяемым указанными советами (Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-I "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 июля 1997 г., 28 апреля 2000 г., 21 марта 2002 г.).
Трудовой договор вступает в силу:
1) со дня его подписания работником и работодателем;
2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ).
До определенного времени юристы вели споры о том, как взаимодействуют нормы ст. 58 и 59 ТК РФ. Отсюда закономерен вопрос, нужно ли их рассматривать во взаимосвязи или достаточно соответствия трудового договора условиям хотя бы одной из них.
Окончательную ясность внесло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 апреля 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В п. 13 этого Постановления четко сказано, что срочный трудовой договор может оформляться лишь в случаях, прямо перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Однако при этом непременно должно соблюдаться условие о невозможности установления постоянных трудовых отношений. Таким образом, кадровикам при оформлении договоров не следует забывать, что указанные статьи Трудового кодекса могут действовать только в строгой связи.
Пленум Верховного Суда РФ поясняет, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса. Исключение, например, может составить ситуация, возникающая в силу абз. 2 п. 3 ст. 25 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) (утратил силу), которая допускает возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора.
При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г., 7 июня, 28 июля, 2 ноября, 29 декабря 2004 г.) обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Ранее мы указали, в каких случаях возможно заключение срочного трудового договора. Поясним на примерах.
Во-первых, можно говорить о заключении срочного трудового договора организацией, являющейся субъектом малого бизнеса, если в штате у нее не более 40 человек, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - не более 25 человек. На численность сотрудников в организации необходимо обращать внимание, так как сам ТК РФ говорит об этом.
Так, директор малого предприятия, имеющего в своем штате 45 человек, решил, что в целях более эффективной организации работы компании следует заключать с новыми сотрудниками срочные трудовые договоры. Указания по разработке проекта договоров были даны заместителю директора по кадровому обеспечению. Менеджер по кадрам расценил данное распоряжение руководителя как нарушение ст. 58 и 59 ТК РФ.
Решение руководителя предприятия неправомерно, так как ст. 59 ТК РФ в данном случае не может применяться, - численность работников превышает 40 человек.
Для того чтобы заключение срочного трудового договора считалось правомерным, организация может либо сократить свою численность, либо расширить поле деятельности фирмы или объема производства.
Во-вторых, можно говорить о заключении срочного трудового договора, если речь идет о лицах, поступающих на работу в организации, созданные на заведомо определенный срок. В этом случае закон также дает организации такое право. В этом случае работодателю необходимо указывать в уставе организации конкретный срок, на который она создается (допустим, два-три года), либо конкретную работу, для которой она была учреждена. Кроме того, в учредительном документе отмечается, что по истечении срока или завершения работы организация будет ликвидирована (п. 8 ст. 59 ТК РФ).
Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы (что также предусмотрено ст. 59 ТК РФ), в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид работы. Завершение деятельности и будет служить основанием для расторжения срочного договора.
Примером может служить следующая ситуация. Для проведения работ по компьютеризации с нуля в фирме был создан информационно-технологический отдел, набраны сотрудники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. После того как компьютеризация была закончена, отдел был расформирован, а срочные трудовые договоры расторгнуты.
В-третьих, закон разрешает организации заключать срочные трудовые договоры с целью заменить отсутствующих работников (например, работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком).
Это основание для заключения трудового договора также предусмотрено ст. 59 ТК РФ. При замене временно отсутствующего работника за ним в соответствии с законом сохраняется место работы.
Например, Людмила М., секретарь-референт генерального директора, оформила отпуск по уходу за ребенком. На время ее отсутствия в организацию была принята другая сотрудница - Оксана К., в договоре с которой значилось условие "принята на должность на время отсутствия основного работника".
Администрация поступила правильно. В соответствии со ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (должность). Вполне понятно, что именно на этот период организация может пригласить временного сотрудника. Окончание трудовых отношений с ним будет оговорено не конкретной датой (поскольку определить ее подчас не представляется возможным), а наступлением определенного события - в нашем случае окончанием отпуска по уходу за ребенком Людмилы М. Аналогичная ситуация возможна и в том случае, если постоянный сотрудник находится в длительной командировке. После его возвращения договор с временным работником, принятым на его место, должен быть расторгнут <*>.
--------------------------------
<*> Рощина В. Секреты срочного трудового договора // Кадровое дело. 2004. N 8.
В-четвертых, также Закон разрешает заключение срочного трудового договора с лицом, проходящим альтернативную гражданскую службу. В силу требований ст. 5 Закона об альтернативной службе трудовая деятельность граждан в период альтернативной гражданской службы ограничена сроком последней и должна оформляться срочным трудовым договором. При этом по общему правилу он заключается на 42 месяца, а с гражданами, имеющими высшее профессиональное образование, окончившими государственные муниципальные или имеющие государственную аккредитацию негосударственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, на срок вдвое меньше - 21 месяц.
В Законе установлены сроки действия трудового договора, заключаемого с гражданами, изъявившими желание проходить данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов. По общему правилу они не должны превышать 36 месяцев, а для граждан из числа окончивших государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования - 18 месяцев.
При трудоустройстве указанных граждан необходимо помнить, что началом альтернативной гражданской службы Законом (ст. 5) признается не день их поступления на работу в конкретную организацию, а день их убытия к месту прохождения этой службы, определяемый по отметке в предписании военного комиссариата. Поэтому приведенные выше сроки действия заключаемых с такими гражданами трудовых договоров следует расценивать как максимально возможные.
Федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация, в 3-дневный срок с момента получения информации от работодателя о заключении срочного трудового договора с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, уведомляет об этом Федеральную службу по труду и занятости.
Заключение срочного трудового договора и оформление приема на работу осуществляются работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы. Работодатель проставляет в учетной карте гражданина отметку о его прибытии в организацию. Испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается (Постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").
В ст. 23 Закона об альтернативной службе приводятся основания и порядок увольнения граждан с альтернативной гражданской службы, а не основания прекращения трудового договора, которые установлены ст. 77 ТК РФ. Увольнение граждан с этой службы возможно не только по истечении ее срока, но и досрочно в силу различных причин, предусмотренных законодательством о прохождении военной службы.
Более того, если срок действия трудового договора с лицом, проходящим альтернативную гражданскую службу, ограничить предполагаемой датой ее окончания, то в случае продления службы (при определенных обстоятельствах) этот договор на основании ст. 58 ТК РФ следует расценивать как заключенный на неопределенный срок. В этой ситуации к нему должны применяться только правила прекращения, установленные ТК РФ для этого вида трудового договора <*>.
--------------------------------
<*> Голенко Е.Н. О трудовой деятельности граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу // Право в Вооруженных Силах. 2004. N 3.
Закон также предусматривает и иные основания заключения срочного трудового договора. Мы привели примеры лишь некоторых.
Приведем пример формы срочного трудового договора.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Трудовой договор │
│ (срочный - на период выполнения │
│ определенной обусловленной работы) │
│ │
│ "__" ____________ 20__ г. гор.___________ │
│ │
│ Администрация _____________________________________________,│
│ (наименование организации, предприятия и т.п.) │
│именуемая далее "Работодатель", в лице _________________________│
│ (должность, │
│_______________________________________________________________,│
│ фамилия, имя и отчество) │
│действующего на основании _____________________________________,│
│ (устава, положения, доверенности) │
│с одной стороны, и гр-н(ка) России _____________________________│
│ (фамилия, имя, отчество, │
│_______________________________________________________________,│
│ данные паспорта или заменяющего его документа) │
│именуемый(мая) далее "Работник", действующий(щая) в своих│
│интересах и от своего имени, с другой стороны, заключили│
│настоящий трудовой договор о нижеследующем: │
│ │
│ 1. Работодатель поручает Работнику, а последний принимает на│
│себя выполнение следующих задач: _______________________________│
│________________________________________________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ Работник принимается на работу в качестве __________________│
│________________________________________________________________│
│ (указать должность и место работы - структурное подразделение) │
│_____________________ для выполнения следующих трудовых функций:│
│_______________________________________________________________.│
│ Дата начала работы: "___" _______________ 20__ г. │
│ │
│ 2. Настоящий трудовой договор является срочным:│
│по "__" ________ 20__ г., т.е. заключается с Работником на время│
│выполнения определенной работы, когда ее завершение не может│
│быть определено конкретной датой, но работа должна быть│
│выполнена до даты, указанной в настоящем пункте договора. │
│ 3. Работы по настоящему договору должны быть закончены│
│Работником и сданы Работодателю (по этапам или полностью)│
│не позднее следующих сроков: ___________________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ 4. За выполнение работ, указанных в п. 1 настоящего│
│трудового договора, Работодатель выплачивает Работнику│
│всего _________________________________________________________,│
│ (цифрами и прописью) │
│указанная сумма разбивается на части по этапам, предусмотренным│
│в п. 3 настоящего договора или по количеству и качеству│
│вложенного Работником труда: ___________________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ 5. Оплата работ, сданных Работником Работодателю по акту,│
│производится путем перечисления на счет Работника причитающейся│
│ему суммы с удержанием налогов, предусмотренных законом. │
│ По желанию Работника предусмотренные настоящим трудовым│
│договором работы могут оплачиваться по частям по завершении│
│каждого из этапов в размере их стоимости, указанной в п. 3 и 4│
│настоящего трудового договора. │
│ 6. Работодатель оставляет за собой право при условии│
│соблюдения законодательства о труде РФ досрочного расторжения│
│настоящего трудового договора с Работником, при этом компенсации│
│производятся только за фактически выполненный Исполнителем объем│
│работ (услуг). │
│ 7. Работник обязуется: │
│ 7.1. Выполнять свои обязанности по трудовому договору,│
│связанные с трудовым или имущественным участием в его│
│деятельности. │
│ 7.2. Беречь и укреплять собственность Работодателя, не│
│допускать бесхозного и нерадивого отношения к общественному│
│имуществу. │
│ 7.3. Использовать передовые формы и методы труда и отвечать│
│за результаты своей работы, соблюдать производственную│
│и трудовую дисциплину, правила охраны труда и техники│
│безопасности, соблюдать правила пожарной безопасности. │
│ 7.4. Рационально использовать и расходовать производственный│
│материал и ресурсы предприятия Работодателя. │
│ 7.5. Обеспечивать надлежащее качество работ, производство│
│товаров народного потребления и оказания услуг населению. │
│ 7.6. Соблюдать санитарно-гигиенические нормы и правила. │
│ 7.7. Вносить предложения об улучшении деятельности│
│Работодателя и устранения недостатков в работе. │
│ 7.8. Пользоваться имуществом, оборудованием, материалами│
│Работодателя и для выполнения работ, если Работник не использует│
│свои материалы и оборудование. │
│ 8. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при│
│исполнении условий настоящего трудового договора, стороны его│
│будут стремиться разрешать дружеским путем по взаимному│
│соглашению. При недостижении взаимоприемлемого решения спор│
│может быть передан для разрешения его в порядке, предусмотренном│
│законодательством о труде Российской Федерации. │
│ 9. Настоящий трудовой договор в период его действия может│
│быть изменен или дополнен сторонами его. │
│ При этом все указанные изменения и дополнения будут иметь│
│правовую силу только в случаях их письменного оформления│
│и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части настоящего│
│трудового договора. │
│ 10. По всем вопросам, не нашедшим своего решения в условиях│
│(положениях) настоящего трудового договора, но прямо│
│или косвенно вытекающим из отношений Работодателя и Работника│
│по нему с точки зрения необходимости защиты их имущественных│
│и моральных прав и интересов, защищаемых законом, стороны│
│настоящего трудового договора будут руководствоваться│
│положениями Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов│
│Российской Федерации. │
│ 11. Данные сторон договора: │
│ Работодатель Работник ____________________ │
│ (полное наименование) │
│ __________________________ │
│ Почтовый адрес (с индексом) Фамилия _____________________ │
│ __________________________ Имя _________________________ │
│ Телеграфный адрес Отчество ____________________ │
│ __________________________ Дата рождения _______________ │
│ Факс _____________________ Адрес (с индексом) __________ │
│ Телефон __________________ _____________________________ │
│ ИНН ______________________ Паспорт серии _______________ │
│ Расчетный счет N _________ N ___________________________ │
│ в банке __________________ Выдан (кем)__________________ │
│ в гор. ___________________ (когда)_______________________ │
│ корр. счет N _____________ ИНН _________________________ │
│ БИК ______________________ │
│ │
│ │
│ Настоящий трудовой договор подписан в гор. _________________│
│ "___" ____________ 20__ г. в двух экземплярах: по одному для│
│каждой из сторон, причем оба экземпляра имеют равную правовую│
│силу. │
│ │
│ Подписи сторон трудового договора: │
│ │
│ ____________ (фамилия, и.о.) ____________(фамилия, и.о.) │
│ Работодатель Работник │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Трудовой договор заключается строго в письменной форме в двух экземплярах. В том случае, если работник по поручению работодателя или с его ведома приступил к работе, а трудовой договор не оформлен в надлежащем виде, то этот факт не снимает с работодателя обязанности по заключению трудового договора с работником в письменной форме, что он должен сделать согласно ст. 67 ТК РФ в течение трех календарных дней, включая и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ), со дня фактического допущения работника к работе <*>.
--------------------------------
<*> Минкина Н. Порядок оформления трудовых отношений // ЭЖ-Юрист. 2003. N 2.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). ТК РФ защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор.
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ), а увольнение работника допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, т.е. в таких случаях работник автоматически становится постоянным <*>.
--------------------------------
<*> Степанюк Л. Срочные трудовые договоры // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. N 22.
3.4. Порядок изменения трудового договора
Под изменением трудового договора понимается перевод работника в другую организацию либо его перемещение, а также изменение существенных условий трудового договора.
Под переводом понимается направление работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, что влечет изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Перевод допускается только с согласия работника (абз. 1 ст. 72 ТК РФ).
Под перемещением понимается перевод работника на другую постоянную работу в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Перемещение не является переводом и не требует согласия работника (абз. 3 ст. 72 ТК РФ).
Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.
Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет.
Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены существенные условия трудового договора, при перемещении - нет.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, а при перемещении - нет.
Согласие работника на перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, а также на другое предприятие должно быть получено администрацией в письменной форме. Однако если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. В любом случае работодатель не имеет права ни переводить, ни перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (если есть соответствующие документы, иные доказательства) <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
1) в той организации, где работает работник;
2) в другую организацию;
3) в другую местность вместе с организацией.
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении существенных условий труда, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных существенных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существующих доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключенный трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья <*>.
--------------------------------
<*> Куренной. Изменение условий трудового договора // Законодательство. 1997. N 3.
Покажем пример приказа о перемещении.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Приказ N │
│ │
│ 1. Ратникову Надежду Ивановну, экономиста договорного│
│отдела, перевести на должность экономиста отдела сбыта│
│с ее согласия с сохранением прежнего заработка с 3 июля 2005 г. │
│ 2. Начальнику отдела сбыта обеспечить Н.И. Ратникову│
│необходимыми для работы приборами, инструментами и инвентарем. │
│ 3. С настоящим приказом ознакомить Н.И. Ратникову под│
│расписку в 3-дневный срок. │
│ Основание: ст. 72 ТК РФ. │
│ │
│ Директор Н.И. Шмаков. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Остановимся подробнее на переводе работника. Различают:
1) постоянные переводы на другую работу;
2) временные переводы на другую работу.
Постоянные переводы на другую работу имеют следующие разновидности:
1) перевод в пределах одного и того же предприятия, учреждения, организации, если, к примеру, работник ООО был переведен из одного цеха в другой, либо в структурное подразделение организации;
2) перевод на работу в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, где работник трудится;
3) перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю.
Под "другой местностью" по смыслу ст. 72 ТК следует понимать местность, расположенную за официальной чертой данного населенного пункта. Не имеет значения, что населенный пункт, куда переводится работник, находится в том же административном районе.
Другим рабочим местом является работа в другом цехе, на другом участке, в другом ином внутреннем подразделении организация. Главное, чтобы при этом не изменялись специальность, квалификация или должность, обусловленные трудовым договором, т.е. трудовая функция работника.
Другим структурным подразделением, расположенным в данной местности, являются и структурные подразделения, которые территориально обособлены от основного предприятия. Классическим видом таких подразделений является отделение организации, которое, в отличие, например, от филиала, представительства организации, всегда расположенных в другом населенном пункте, расположено в той же местности, что и сама организация.
Временные переводы также имеют разновидности:
1) временный перевод по производственной необходимости;
2) временный перевод на более легкую работу <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Следует отметить, что перевод в другую местность даже для работы в филиале данного работодателя допускается лишь с согласия работника. С другой стороны, не считается переводом на работу в другую местность ситуация, когда:
1) работодатель организует доставку работников от основного предприятия к месту проведения работы, расположенному в другой местности, и обратно;
2) при заключении трудового договора стороны оговорили, что работник будет использоваться на объектах, расположенных в разных местностях.
Ниже покажем примеры приказов о переводе работника на другую работу в пределах одной организации, а также пример приказа о переводе работника в другую местность.
Примером приказа о переводе на другую работу в пределах одной организации может служить следующий образец.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ г. Ставрополь "___" _______ 2004 г. │
│ │
│ Приказ N │
│ │
│ 1. Гражданина, инженера-технолога, перевести на работу│
│с "___" ________ 2004 г. программистом с его согласия. │
│ 2. Установить программисту заработную плату в размере ______│
│руб. в месяц. │
│ 3. Заместителю директора обеспечить проведение с гражданином│
│инструктажа по ТБ и правилам охраны труда. │
│ 4. С настоящим приказом ознакомить гражданина под расписку│
│Основание: письменное согласие гражданина, ст. 72 ТК РФ. │
│ │
│ Директор <*> │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
--------------------------------
<*> Там же.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Пример приказа о переводе на работу в другую местность: │
│ │
│ г. Одинцово "__" __________ 2006 г. │
│ │
│ Приказ N │
│ │
│ В связи с острой нехваткой инженерно-технических работников│
│в Голицынском филиале ООО "Восход" приказываю: │
│ 1. Григоренко Анну Степановну, инженера-механика, перевести│
│на работу инженером-механиком Голицынского филиала ООО "Восход"│
│с "___" ______ 2006 г. с ее согласия. │
│ 2. Установить А.С. Григоренко заработную плату в размере│
│_______ руб. в месяц. │
│ 3. Обеспечить возмещение А.С. Григоренко затрат и расходов,│
│связанных с переводом на работу в другую местность,│
│в установленном порядке и размерах. │
│ 4. С настоящим приказом ознакомить А.С. Григоренко под│
│расписку. │
│ Основание: письменное согласие А.С. Григоренко, ст. 72, 9 ТК│
│РФ. │
│ │
│ Директор Е.Г. Николаев │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе:
1) по ее заявлению;
2) в соответствии с медицинским заключением.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, которая исключает воздействие на нее неблагоприятных факторов и допускается ей в соответствии с медицинским заключением, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы <*>.
--------------------------------
<*> Ситникова Е. Оформляем перевод // Кадровое дело. 2003. N 4.
Что же необходимо сделать для того, чтобы правильно оформить перевод?
1. Заинтересованные стороны - работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации - ведут переговоры, в ходе которых достигается договоренность о переводе.
2. Работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации.
Причем согласие работника на перевод необходимо получить до издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
На этом заявлении руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод.
Примером может служить следующий образец.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Бухгалтерия │
│ Директору ЗАО "Негоциант" │
│ Ю.Б. │
│ │
│ Заявление │
│ │
│ 12.01.2004 │
│ │
│ Прошу перевести меня на должность старшего бухгалтера│
│в связи с вакантным характером этой должности и наличием│
│профильного образования и опыта работы (с 23.10.1998 работаю│
│бухгалтером в ЗАО "Негоциант", неоднократно замещала│
│отсутствующего старшего бухгалтера). │
│ │
│ Бухгалтер │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
1. Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, подготавливает представление на перевод или составляет докладную записку на имя директора организации с просьбой о переводе и обоснованием этой просьбы.
Этот документ должен включать:
1) фамилию, имя, отчество работника;
2) наименование профессии, должности;
3) разряд, класс квалификации;
4) наименование структурного подразделения, в котором сотрудник работает в настоящее время;
5) оценку производственной деятельности;
6) сведения о повышении профессионального уровня;
7) основание для перевода;
8) новую должность;
9) новое структурное подразделение;
10) дату перевода.
Поясним на примере.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Бухгалтерия │
│ Директору ЗАО "Негоциант" │
│ │
│ │
│ Докладная записка │
│ │
│ │
│ 12.01.2004 БХ-18 │
│ │
│ - о переводе │
│ на должность старшего бухгалтера │
│ │
│ Уважаемый директор (Ф.И.О.) │
│ Прошу Вашего указания о переводе бухгалтера (Ф.И.О.)│
│с 14.01.2004 на должность старшего бухгалтера. В связи│
│с увольнением 30.12.2003 старшего бухгалтера (Ф.И.О.) должность│
│старшего бухгалтера в настоящее время является вакантной. │
│ Гражданка (Ф.И.О.) имеет высшее профильное образование,│
│в 1996 г. закончила (наименование учебного заведения, факультет,│
│квалификация по диплому), работает в должности бухгалтера ЗАО│
│"Негоциант" с 1998 г. │
│ Гражданка (Ф.И.О.) успешно и в полном объеме справлялась│
│с работой старшего бухгалтера в период его отсутствия в связи│
│с отпуском или болезнью. В дополнение к своим основным│
│обязанностям она проводит информационно-справочную работу│
│по запросам сотрудников организации о порядке и размерах│
│начисления различных выплат. Имеет высокие производственные│
│показатели (в период 1999 - 2003 гг. неоднократно премировалась│
│по итогам квартала), постоянно повышает квалификацию. │
│ │
│ Главный бухгалтер │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
1. Проставляются визы заинтересованных структурных подразделений и должностных лиц: планово-экономического отдела, отдела труда и заработной платы (при их наличии в организации), кадровой службы.
2. После чего заявление и представление (докладная записка) передаются на резолюцию директору.
Если руководитель дает свое согласие на перевод, то заинтересованные стороны, включая кадровую службу организации, приступают к переговорам о внесении изменений в трудовой договор работника.
В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируется и заключается новый <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. // Кадровое дело. 2004. N 2.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Работодатель сначала должен предупредить работника о введении указанных изменений. Работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то:
1) работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья;
2) при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;
3) работодатель вправе уволить его. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т.е. в связи с отказом работника от продолжения работы в виду изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).
Применяя ст. 73 ТК, нужно также учесть, что:
1) трудовой договор с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, может быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК, если:
а) у работодателя отсутствует соответствующая работа;
б) такая работа есть, но работник отказался от нее;
2) работодатель (в связи с изменением организационных или технологических условий труда) вправе ввести режим неполного рабочего времени, поскольку:
а) указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников;
б) получено предварительное сообщение о мнении профсоюзного органа об этом;
в) срок введения режима неполной работы не превышает 6 месяцев <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Такой перевод допускается:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
3) а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Данная статья не дает определения производственной необходимости. Анализ судебной практики, а также практики переводов в организациях различных организационно-правовых форм позволяет дать следующее определение производственной необходимости: это заранее не предвиденная ситуация, вызывающая необходимость проведения срочных неотложных работ в целях недопущения неблагоприятных для работодателя, государства и общества последствий либо для ликвидации этих последствий <*>.
--------------------------------
<*> Мурнина И. // Кадровое дело. 2004. N 2.
Нужно учесть, что необходимым конструктивным элементом перевода в случае производственной необходимости является то, что у работодателя нет другой возможности предотвратить упомянутые последствия или ликвидировать их, кроме как перевести работников на работу, заранее не обусловленную трудовым договором <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" регламентировал, что при применении ст. 74 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции).
При этом в силу названной Конвенции не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2004. 8 апреля).
Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
При этом следует учитывать, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2004. 8 апреля).
Хотелось бы подробнее остановиться на таком случае производственной необходимости, как замещение отсутствующего работника. Он имеет ряд особенностей:
1) срок перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года;
2) в случае такого перевода работодатель должен учитывать квалификацию переводимого;
3) перевод работника для замещения отсутствующего работника возможен в ситуации, когда работник, постоянно занимающий эту должность, отсутствует именно временно (например, по болезни, из-за учебного отпуска и т.д.).
Приведем пример.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ г. Можайск 27 сентября 2005 г. │
│ │
│ Приказ N ___ │
│ │
│ 1. Никифорову Елену Александровну, технолога, в связи│
│с необходимостью ликвидации последствий пожара в тарном цехе│
│перевести до 17 октября 2005 г. на работу переплетчика тарного│
│цеха. │
│ 2. Оплату труда Никифоровой Е.А. производить по фактически│
│выполняемой работе, но не ниже ее среднего заработка. │
│ 3. С настоящим приказом ознакомить Е.А. Никифорову под│
│расписку. Основание: докладная начальника тарного цеха,│
│ст. 74 ТК РФ. │
│ │
│ Директор ООО "Гранит" М.Н. Кузовлев <*> │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.