Рецензенти: Кондратьев Р. І. доктор юридичних наук, професор, завідувач кафедри теорії та історії права І трудового права Хмельницького інституту регіонального управління І права

Вид материала

Содержание

13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
Запитання для самоконтролю
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
Нагляд і контроль

Подобный материал:

1 ... 32 33 34 35 36 37 38 39 40

13.3.4. Правове регулювання проведення страйків

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії, якщо сторони досягли згоди щодо предмета спору. Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося вирішити спір або ж роботодавець не виконує угоди про його ви-

466

рішення чи ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. Тобто страйк — це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

За чинним законодавством страйком називається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Право на страйк — це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права». Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законодавством порядку.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни. До таких працівників не можна застосовувати заходів дисциплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовуватись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Протягом усього проведення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, тому за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх участю у страйку також не припиняються і не обмежуються.

Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, терміни і правила проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийня-

467

тим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи національного страйку передбачає два етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку зазначається:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголошення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте Закон не обмежує право вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати і

468

інший орган, наприклад, страйком. При цьому він користуватиметься всіма правами представницького органу найманих працівників.

Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найманих працівників підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України такими регіонами вважаються Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом'якшення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що

469

дозволять зберегти ділові зв'язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Недотримання такої вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з роботодавцем. Керівний орган має право призупинити страйк. Для його відновлення не потребуватиметься повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який би здійснював керівництво страйком на постійній основі. Він обирається лише на час проведення конкретного страйку.

У період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продовжувати колективні переговори.

Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страйку, і державні органи зобов'язані вжити всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров'ю людей.

Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страйку можлива лише на підставі закону. Тим самим конституційне право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законами України.

Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» заборонено проведення страйку у випадках, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоо-

470

тіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану» від 16 березня 2000 р. № 1550-ПІ, а також у випадку оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану проведення страйків забороняється на весь термін його дії. Надзвичайний стан може бути оголошений на термін до ЗО днів, а в окремих місцевостях — до 60 днів. Президент може його продовжити ще на 30 днів.

У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повної відміни. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними з таких підстав:

1) якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) якщо проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається до суду роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним протягом семи днів з дня подання заяви. У цей семиденний термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, він зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії рішення.

471

У випадку невиконання рішення суду учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випадках, коли примирні процедури не досягли позитивного результату, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випадках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і самостійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Зазначена категорія справ вирішується відповідним апеляційним судом.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників, що беруть участь у страйку. Зокрема, така участь не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Законом не передбачено застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивільненням працівників.

За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений спеціальний страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення такого фонду, як правило, приймається разом з ухваленням рішення про оголошення страйку. Метою створення фонду є забезпечення матеріальною підтримкою учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, встановлені такі ж гарантії, як за простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, також не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

472

Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Запитання для самоконтролю

1. Спробуйте розібратися з термінологією: «трудові спори», «трудові суперечки», «трудові конфлікти», «розбіжності між наймачем та працівником».

2. Чи існують об'єктивні причини для виникнення трудових спорів в Україні? Які шляхи їх подолання?

3. Кажуть, що такий порядок вирішення трудових спорів, який встановлено в Україні, є демократичним. Вкажіть, у чому, на Вашу думку, виявляється цей демократизм?

4. Спробуйте пояснити, чому у складі КТС має бути не менше половини робітників?

5. Чи можна вважати, що норми глави XV «Індивідуальні трудові спори» у КЗпП України є процесуальними нормами в трудовому праві?

6. Постанова Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» обов'язкова лише для судів чи і для учасників трудових відносин? Обґрунтуйте.

7. Чи вирішуються трудові спори державних службовців у КТС? А в суді?

8. Уважно проаналізуйте ст. 241^і КЗпП і спробуйте по кожному з її абзаців навести приклад. З'ясуйте, про який «найближчий робочий день» йде мова в останньому абзаці наведеної статті.

9. Чи правомірно колективні трудові спори називати конфліктами?

10. Чи може колективний трудовий спір виникнути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу?

11. Яка кількість членів трудового колективу має брати участь у спорі, щоб останній набрав значення колективного?

12. З якого моменту виникають колективні трудові спори?

13. Чи можуть до складу примирних комісій включатися представники третіх сторін?

14. Чи має право власник або уповноважений ним орган відмовитися від виконання рішення примирної комісії?

473

15. Хто призначає голову трудового арбітражу? Чи може ним бути особа, яка не працює на даному підприємстві?

16. Чи можуть працівники під час страйку перебувати вдома? А поїхати до родичів у інше місто?

17. Якщо суд залучається до визнання страйку незаконним, то чи можна вважати його однією з ланок вирішення колективного трудового спору?

18. Що таке локаут? Яке Ваше ставлення до цього явища?

19. Який запис робиться у трудовій книжці тих працівників, які будуть звільнені в результаті локауту?

20. Чи можна службових осіб, які допустили проведення страйку, вважати такими, що порушили трудову дисципліну?

21. Як довго може тривати страйк? Чи можна в законодавчому порядку врегулювати максимальний термін тривалості страйку?

Рекомендована література

1. Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. — М., 2001.

2. Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М., 1999.

3. Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) // Право України. — 1998. — № 8. — С 101.

4. Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. — 2000. — № 10. — С 67.

474

НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю

Здійснення правової реформи в Україні має своїм завданням забезпечення прав і свобод громадян, у тому числі і трудових. Позитивні зрушення у використанні трудових ресурсів зумовлюють, проте, і неповну зайнятість, зростання кількості вивільнюваних працівників у процесі приватизації, реструктуризації, запровадження механізму банкрутства підприємств, збільшення тривалості безробіття, посилення процесів декваліфікації робочої сили, скорочення чисельності працюючих за наймом, зростання безробіття. У зв'язку з цим відбувається інтенсивний перерозподіл трудових ресурсів з легального сектора економіки до «тіньового», розширення зайнятості у якому супроводжується інтенсифікацією праці при низькій заробітній платі, порушенням норм законодавства про працю¹. Тому метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових відносин шляхом посилення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю².

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю — це діяльність компетентних державних та громадських

¹ Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року. Схвалено Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 // Урядовий кур'єр. — 2000. — 31 травня. — № 97.

² Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року: Указ Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99 // Урядовий кур'єр. — 1999. — 19 серпня. — № 155—156.

475

органів чи їх представників, спрямована на захист трудових прав працівників. У процесі цієї діяльності вони попереджують і виявляють порушення законодавства про працю з боку роботодавця, уповноважених ним осіб і працівників, поновлюють трудові права працівників та притягують до відповідальності винних у порушенні цих прав.

Терміни «нагляд» і «контроль» вживаються у законодавстві переважно як рівнозначні, адже і нагляд, і контроль охоплюють вищеназвані види діяльності. Однак зазначена діяльність має відмінності за своїм характером, метою та результатом.

Нагляд здійснюється наглядовим органом за діяльністю посадових осіб і органів, що не перебувають у його підпорядкуванні; повноваження органу нагляду мають владний характер і чітко визначені в нормативно-правових актах; ці повноваження передбачають прийняття правоохоронного акта індивідуального значення, який містить вимогу усунути правопорушення або передбачає міру покарання (санкцію).

Контроль є частиною організаційно-виконавчої діяльності і спрямований на прийняття організаційно-виконавчих актів. Він має за мету надати допомогу підконтрольним органам у здійсненні управлінської діяльності. Контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюється як державними органами, так і громадськими організаціями та уповноваженими трудових колективів. На відміну від нагляду, контроль може здійснюватися як щодо підпорядкованих у адміністративному порядку підприємств, установ, організацій та посадових осіб, так і щодо тих, які не знаходяться у безпосередній адміністративній підпорядкованості у органів, що його здійснюють. Крім того, акти органів контролю можуть видаватися і за відсутності правопорушень, що свідчить про їх попереджувальний та рекомендаційний характер.

Заслуговує на увагу і висловлена вченими думка, що нагляд за дотриманням трудового законодавства означає перевірку законності рішення роботодавця (уповноважених ним осіб), а контроль — перевірку цього рішення з огляду не лише законності, але й доцільності¹. Адже з посиленням договірних засад у регулюванні трудових відносин з'являється реальна можливість приймати в межах чинного законодавства найбільш ефективні

¹ Трудовое право: Учебник / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, О. В. Смирнов и др. — М., 1998. — С. 357.

476

рішення. Це тягне за собою підвищення відповідальності роботодавця (уповноважених ним осіб) не лише за законність, але й за доцільність прийнятих рішень.

Правовідносини нагляду завжди мають державно-владний характер, оскільки один з його суб'єктів (орган нагляду) наділяється державою владними повноваженнями щодо другого (роботодавця). Такий стан суб'єктів є характерним для адміністративно-правових відносин. У зв'язку з цим, у навчальній літературі зазначається, що правовідносини з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю є адміністративно-правовими і щодо трудових правовідносин виступають як зовнішні, пов'язані з організацією процесу праці на підприємстві, в установі, організації та застосуванням праці найманих працівників. Виняток становлять лише правовідносини з громадського контролю за додержанням трудового законодавства, оскільки його суб'єкти (роботодавці, професійні спілки, трудові колективи) не наділені владними повноваженнями, крім випадків, встановлених трудовим законодавством¹.

Незважаючи на публічний характер відносин нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, норми трудового законодавства, які їх регулюють, є охоронними і складають особливий правовий інститут. Ці норми регулюють відносини щодо охорони трудових прав працівників, забезпечують дотримання регулятивних норм трудового права. Охоронні відносини є самостійним видом суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими відносинами, оскільки передують та існують паралельно з ними.

Сфера здійснення нагляду і контролю не обмежується власне трудовими правовідносинами, а поширює свою дію на всі правовідносини застосування праці. Тому нагляд і контроль здійснюється не лише за додержанням трудового законодавства, але й за додержанням законодавства про працю.

Нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю присвячені глава XVIII КЗпП України, а також інші спеціальні акти. Разом з тим необхідно зазначити, що у різних актах, які визначають компетенцію органів нагляду і контролю, відмінності між цими поняттями проводяться далеко не завжди. ¹ Трудове право України: Підручник / Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева, Т. М. Додіна та ін. — С 538.

477

Аналіз законодавства і практики його застосування дозволяє виявити такі основні види нагляду і контролю: державний, особливими різновидами якого є відомчий і муніципальний; судовий, де необхідно виділити перш за все нагляд за дотриманням конституційних прав і свобод працівника; прокурорський нагляд, який займає проміжне місце між державним і судовим, і нарешті — громадський контроль. Кожен з них здійснюється різноманітними органами, які наділені відповідною компетенцією і колом піднаглядних (підконтрольних) об'єктів.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю проводиться у двох основних сферах: сфері встановлення умов праці та сфері застосування вже встановлених умов праці.

За умов суттєвого розширення локального і автономного (індивідуально-договірного) регулювання трудових відносин зростає значення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю при встановленні умов праці. Тут він спрямований на встановлення відповідності правил і норм локального характеру вимогам ст. 9 КЗпП України, яка, як зазначалося, забороняє погіршувати становище працівників порівняно із законодавством України про працю.

Другим напрямом наглядово-контрольної діяльності є сфера застосування чинного трудового законодавства. Йдеться про відповідність правозастосувальних документів (наказів про прийняття, переведення і звільнення працівників, притягнення їх до дисциплінарної відповідальності та ін.) законодавству і локальним нормативним актам.

Кожен з названих напрямів передбачає попередній (попереджувальний), поточний і наступний нагляд і контроль. Мета попереднього нагляду і контролю полягає в тому, щоб попередити порушення законодавства, тобто не допустити прийняття незаконних рішень.

Прикладом попереднього нагляду і контролю у сфері встановлення умов праці є участь виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у розробці та прийнятті локальних нормативних актів, а у сфері застосування умов праці — розгляд тим самих органом подань адміністрації. У процесі попереднього нагляду і контролю перевіряється законність і доцільність (в межах законності) рішень роботодавця.

478

Наступний нагляд і контроль має за мету виявити допущені порушення трудового законодавства і поновити права працівника. Окремо варто звернути увагу на виявлення прихованих (латентних) порушень. Наприклад, про неправомірне надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати та їх неналежне оформлення.

Що стосується поточного нагляду і контролю, то він може бути або попереднім (якщо відповідне рішення ще не прийнято), або наступним (якщо це рішення уже відбулося).

Основним методом роботи при здійсненні державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю є проведення періодичних перевірок підприємств, установ, організацій. Залежно від їх конкретних завдань, мети і тривалості перевірки поділяються на три види: оперативні, цільові і комплексні.

Оперативна перевірка — це перевірка стану і організації робіт щодо дотримання законодавства про працю, охорони праці, що проводиться державним інспектором чи іншою посадовою особою на визначеному об'єкті протягом робочого дня (зміни).

Цільова перевірка — це перевірка на підприємстві конкретних питань законодавства про працю для поглибленого їх вивчення, що проводиться одним державним інспектором чи групою державних інспекторів протягом робочого дня (зміни) або декількох днів.

Комплексна перевірка — це всебічна і детальна перевірка (ревізія) додержання законодавства про працю, стану безпеки і умов праці на підприємстві. Головна її мета — оцінка виконання законодавства про працю.

Blog

Содержание